ВВЕДЕНИЕ

       В соответствии с изменениями в  экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

       Рыночные  отношения вызвали к жизни  новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных  к выплате по акциям и вкладов  членов трудового коллектива в имущество  предприятия (дивиденды, проценты).

       Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством РФ.

       В процессе деятельности у предприятия  возникают взаимоотношения с  членами трудового коллектива и  лицами, работающими на основе трудовых договоров (контрактов), по совместительству, трудовым соглашениям и договорам подряда, по оплате труда за выполненную работу, изготовленную продукцию, услуги, оказанные потребителям. Регулирование и организация учета оплаты труда на предприятии  по праву занимает одно из центральных мест во всей системе бухгалтерского учета на любом предприятии.

       Заработная  плата - основной источник дохода рабочих  и служащих, она используется как  важнейший экономический рычаг  управления экономикой, поэтому тема курсовой работы актуальна для предприятий всех форм собственности.

        Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью  величины заработной платы от  уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

        Целью курсовой работы является изучить организацию бухгалтерского учёта расчетов с персоналом по оплате за время отпуска и пособиям по временной нетрудоспособности,

       Для достижения поставленной цели в курсовой работе будут решены  следующие задачи:

       - рассмотрено и изучено нормативное  регулирование расчетов по оплате  труда,  также формы и системы  заработной платы;

       - изучена организация учёта личного  состава работников и отработанного  ими времени и объёма выполняемых  работ; 

       - изучен порядок исчисления сумм  по оплате за время отпуска и пособиям по временной нетрудоспособности;

       Объектом  исследования курсовой работы является деятельность предприятия ОАО РЖД Ишимская дистанция пути, которое занимается предоставлением услуг железнодорожного транспорта.

       Методологической  и теоретической основой курсовой работы являются труды ученых экономистов  по вопросам учета труда и его оплаты, первичные документы, регистры синтетического и аналитического учета.

       Источниками информации для написания курсовой работы, являются аналитические и синтетические данные по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», первичные документы по учету выработки и начислению оплаты труда (табеля учета рабочего времени, наряды, ведомости начисления заработной платы, приказы на премирование, штатное расписание и др.), листки о временной нетрудоспособности, расчеты на оплату отпусков, а так же нормативные документы действующие на момент изучения данной работы, регулирующие эти операции.

       Глава 1. Общие аспекты учета расчетов по оплате труда

       1.1. Формы и системы учета труда и заработной платы 

       Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

       Тарифная  система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование  уровня заработной платы различных  групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

       Тарифные  сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

       Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.

       Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены  тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

       Труд  работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные  результаты работы.

       В настоящее время традиционными  формами оплаты труда являются повременная  и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы)

       Повременной называется такая форма платы, когда  основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

       Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

       При простой повременной системе  оплаты труда размер заработной платы  зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

       При повременно-премиальной системе  оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и  премию. Она связана с результативностью  того или иного подразделения  или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

       По  способу начисления заработной платы  данная система подразделяется на три  вида: почасовую, поденную и месячную.

       При почасовой оплате расчет заработка  производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

       При поденной оплате расчет заработной платы  осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в  данном месяце, а также числа рабочих  дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

       Заработная  плата начисляется исходя  из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое  отмечается в табелях учета рабочего времени.

       Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

       При помесячной оплате заработная плата  работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая  разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой.

       Сдельная  оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит  от расценки, установленной на единицу  выполняемой работы или изготовленной  продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

       Сдельная  форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, сдельно-премиальной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может  быть индивидуальной и коллективной.

       При прямой индивидуальной сдельной системе  размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или  количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе  оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

       При косвенно сдельной системе заработок  рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

       Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная форма  оплаты труда. Сумма заработка находится  в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.

       При сдельно-премиальной системе заработок  зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой  премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

       При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную  операцию, а на весь заранее установленный  комплекс работ с определением срока  его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

       Если  для выполнения аккордного задания  требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически  выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Данная система оплаты практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков. При невыполнении в срок аккордной работы ее оплата производилась  не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

       Обязательным  условием аккордной оплаты было наличие  норм на выполнение работы.

       Сдельно-прогрессивная  система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.