Учет оплаты труда и расчетов с работниками, направления его совершенствования

Опыт Японии

Многочисленные исследования, проводимые в последнее время  в области заработной платы, свидетельствуют  о том, что с середины 70-х годов  в Японии произошли существенные изменения в механизме ее организации и регулировании, прежде всего, на уровне предприятий.

В структуре зарплаты по своему размеру выделяется месячный заработок, а в его составе  – устанавливаемая в соответствии с условиями коллективного договора тарифная оплата труда, и в первую очередь тарифная ставка, известная в японской практике стимулирования как «основная заработная плата».

Как известно, главная  роль тарифной ставки в любой системе  заработной платы заключается в  конечном счете в установлении соотношения между размерами оплаты простого, неквалифицированного и сложного труда. Японская практика выработала свои принципы тарификации работников и с успехом пользовалась ими на протяжении всего послевоенного периода. Ведущим показателем уровня квалификации работника и, следовательно, критериев его оплаты в Японии длительное время считался возраст. По этой причине всей системе материального стимулирования было присвоено название «повозрастная оплата труда». Эта же особенность лежит в основе широко распространенной в Японии концепции «пожизненной заработной платы».

До тех пор, пока повозрастная тарификация работников соответствовала  нарастанию квалификации и уровня результативности труда в зависимости от стажа, традиционная организация заработной платы укрепляла систему пожизненного найма и способствовала росту эффективности управления рабочей силой. Однако по мере углубления противоречий между содержанием труда, с одной стороны, и его оценкой по возрастному критерию исполнителя – с другой, положение стало меняться. В настоящее время подвергается перестройке вся система управления кадрами, существенным элементом которой является организация заработной платы. При этом важно подчеркнуть, что, оказавшись на рубеже 70-80-х годов под прицелом японского менеджмента, вопрос о реорганизации зарплаты ставится параллельно с проблемой трансформации самой системы пожизненного найма.

Среди множества факторов, обусловивших необходимость преобразований в организации заработной платы, японские специалисты выделяют три  основных:

- кардинальные изменения в технологии производства в связи с внедрением микроэлектронной техники;

- изменения в структуре рабочей силы в результате ее старения;

- нарастание несоответствия между уровнем образования работников и возможностями их карьеры в условиях традиционной системы управления.

Под влиянием новой техники  и технологии в целом происходит усложнение труда. Сложный же труд на современном этапе научно-технической  революции постоянно приобретает  качественно новые характеристики, в связи с чем падает роль практических навыков и знаний, накапливаемых в течении длительного периода, и одновременно возрастает значение знаний и навыков, приобретенных в самое последнее время. В прошлом более сложный труд, как правило, являлся результатом длительного производственного опыта, вследствие чего был под силу каждому работнику. Ныне он формируется при одномоментных, повторяющихся актах смены знаний и навыков, результативность которых зависит главным образом от особенностей личности работника. Способность к обновлению профессии, умение развивать и реализовывать свой творческий потенциал, гибкость и быстрота реакции, готовность адекватно реагировать на изменяющиеся условия производственно-технической обстановки – эти и аналогичные им адаптивные качества личности приобретают сейчас особое значение. Соответственно возникает потребность и в дифференцированных методах учета особенностей конкретных работников в системе заработной платы.

Необходимость изменения  прежней модели заработной платы  усиливается в связи с быстрым старением рабочей силы в Японии. Индивидуальный подход к оценке труда меняет взгляд японских промышленников на ценность отдельных категорий работников. Раньше работник считался тем ценнее, чем большим опытом он обладал, чем он был старше. В настоящее время, напротив, молодежь, легко адаптирующаяся к новой технике, быстро меняющая свою профессию, постоянно повышающая уровень квалификации, представляет собой главный объект внимания промышленных фирм.

Все это обусловило разработку со второй половины 70-х годов принципиально нового типа тарификации, которая увязывается с конкретными характеристиками работника, с его индивидуальными показателями в труде, со специфическими особенностями квалификации, отличающими его от других работников. Этот подход нашел отражение во введении так называемой трудовой тарифной ставки.1

Разнообразие условий, к которым конкретные компании приспосабливают  использование указанной ставки, и диверсифицированность задач, решаемых с ее помощью в разных фирмах, обусловили существование большого количества ее видов. Имеются, например, ставка за исполнение служебных обязанностей, ставка за квалификацию, ставка за совмещение служебных обязанностей и т. д. Каждая из этих ставок может использоваться самостоятельно либо в сочетании с другими трудовыми ставками, включенными в сетки, учитывающие несколько трудовых показателей.

Новое направление в  развитии оплаты труда существенно  потеснило традиционные системы  зарплаты. В последние годы наблюдается  сокращение сферы применения последних, снижение их удельного веса в общем объеме расходов японских компаний на заработную плату. Вместе с тем и в настоящее время многие японские фирмы не отказываются от них. Причины этого заключаются как в сопротивлении процессу индивидуализации заработной платы со стороны профсоюзов, видящих в нем угрозу системе пожизненного найма, так и стремлении компаний приспособить возможности традиционных систем по групповому управлению кадрами к современным потребностям производства в высококооперированном труде. Кроме того, причиной использования в современных системах заработной платы элементов повозрастной оценки труда является то, что квалификация работников, несмотря на происшедшие в ней изменения, в известной мере зависти и от производственного опыта. Нельзя не учитывать также стремление фирм удержать в своих коллективах работников старшего возраста, способных добиваться высоких результатов в труде.

Среди факторов, влияющих на формирование суммарного заработка, можно выделить шесть ключевых групп:

- возраст, стаж, образование;

- должность, профессия, обязанности;

- условия труда;

- результаты работы;

- пособия на семью, жилье, транспорт;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2

БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЕГО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ

 

2.1. Документальное оформление различных видов начислений оплаты труда и удержаний из нее

 

На предприятии в  зависимости от технологического процесса применяются различные формы  документов фиксирующих выработку  работника.

Повременная заработная плата на Телеханском ЗСИ, как и во всех предприятиях, начисляется по табелю учета рабочего времени (Приложение А). Для сдельщиков применяются документы фиксирующие объем выполненных работ:

1. паспорт о выработке;
2. маршрутные листы;
3. наряды на сдельную работу;
4. ведомости выпуска продукции;
5. заказ наряды;
6. раскройные карты;
7. акты о приемке выполненных работ и др.

В них должно быть указано: ФИО, место работы разряд, наименование работы, количество произведенной продукции, норма времени, расценка, сумма заработной платы.

Кроме того может иметь  место отклонение от нормальных условий труда, которые требуют дополнительных затрат труда и должны быть документально подтверждены. К таким документам можно отнести: листки на доплату, акт о браке, акт о простое, табель учета использовании рабочего времени, в котором указываются отметки о работе в ночное время, сверхурочное, работа в праздничные дни.

При отклонении от нормальных условий труда оплата производится в соответствии с трудовым кодексом [12, c. 74].

По сверхурочным работам  должны быть списки лиц привлеченных к сверхурочным работам, расчеты количества единиц продукции изготовленной за сверхурочное время, листок на доплату. Оплата производится по двойной тарифной ставке или двойным сдельным расценкам.

Оплата в ночное время производится по повышенным ставкам, которые устанавливаются в коллективном договоре согласно ТК. В табеле так же сделаны соответствующие отметки, оформлен листок на доплату [12, c. 75].

Работа в выходные и праздничные дни производится согласно приказу руководителя и  списку привлеченных специалистов к работе. Оплата производится в двойном размере или предоставляется отгул.

Простои не по вине работника  оплачивается на основании актов, отметок  в табеле, листков о простое, в  размере не ниже 2/3 тарифной ставки.

 Оплата брака не  по вине работника производится на основании ведомости акта о браке по пониженным расценкам, но не ниже 2/3 тарифной ставки.

Доплата за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, замещение  отсутствующих, за выполнение особо  важных заданий, за категории, за руководство  бригадой и др. оплачиваются на основании приказа и в размерах предусмотренных действующим законодательством.

Для начисления заработной платы за отпуск необходимы следующие документы:

1. приказ или распоряжение о предоставлении отпуска (Приложение Б);
2. табель;
3. выписка из лицевого счета о ЗП и премии за 12 предшествующих месяцев.

При неиспользовании социального отпуска в текущем календарном году он не переносится на следующий рабочий год и не заменяется денежной компенсацией, в т.ч. при увольнении [5, c. 11]

Расчета ЗП за время выполнения государственных и общественных обязанностей осуществляется на основании табеля, документа подтверждающего выполнение указанных обязательств, выписки из лицевого счета по ЗП с премиями за два предшествующих месяца.

При расчете ЗП за время командировки необходимы приказ руководителя предприятия (Приложение В), табель, командировочное удостоверение.

При расчете суммы  пособия по временной нетрудоспособности нужно учитывать то, что источником финансирования оплаты такого вида не отработанного времени является не себестоимость, а средства органов социального страхования. Основанием для начисления пособия является листок нетрудоспособности, оформленный в установленном порядке.

Сначала он предъявляется  табельщику, для отражения в табеле дней нетрудоспособности. На листке делаются отметки о количестве дней (рабочих) болезни, т.к. пособие начисляется только за рабочие дни по графику предприятия.

Затем он передается в  отдел кадров, где делаются особые отметки, после чего листок передают в бухгалтерию или в комиссию по назначению пособий, которая в свою очередь делает заключение и выносит решение о размере пособия, на листке делается запись.

Что касается документального  оформления удержаний из ЗП, то можно  выделить следующее:

- обязательные удержания производятся в связи с действующим законодательством, не зависимо от желаний работников.

Единственным документом в этом случае может быть только документ, подтверждающий о наличии  каких либо льгот.

- принудительные удержания  производятся на основании исполнительных листов или документов подтверждающих необходимость возмещения материального ущерба, возмещения брака.

- добровольные удержания  производятся на основании заявления  работника.

 

2.2. Виды удержаний  из заработной платы, порядок и методики их расчета

 

Из суммы начисленной  ЗП и доходов работника производят удержания. Условно их можно разделить на 3 группы:

• обязательные;
• принудительные;
• добровольные.

К обязательным удержаниям относятся подоходный налог и отчисления в ФСЗН. Они удерживаются в соответствии с законодательством. Подоходный налог удерживается со всех сумм доходов нарастающим итогом с начала года: ЗП, премии, надбавки, прочие выплаты, пособия по временной нетрудоспособности.

      Плательщиками подоходного налога являются физические лица:

      -Граждане Республики Беларусь;

      -Иностранные граждане и лица без гражданства, находящиеся на территории РБ более 183 дней в календарном году;