Учет оплаты труда и расчетов с работниками, направления его совершенствования

       Tд.команд. – количество дней выполнения государственных и               общественных обязанностей

      ∑ЗПк – сумма заработной платы за время выполнения государственных и общественных обязанностей

- доплату льготных часов подростка.

Основная и дополнительная заработная плата образуют фонд заработной платы (ФЗП). В свою очередь ФЗП  включает в себя следующие элементы:

- заработную плату;

- поощрительные выплаты  (регулярные и единовременные);

- компенсационные выплаты;

- оплату за неотработанное  время;

- отдельные выплаты  социального характера.

 

      1.3. Краткая характеристика организации (на материалах      которой выполнено исследование)

 

3 марта 1957 года в целях  оказания практической помощи  колхозам в деле строительства  была создана Телеханская межколхозная  строительная организация (МСО). В первые года она существовала  за счет взносов колхоза Телеханского  района.

В 1959 году в связи с ликвидацией Телеханского района некоторая часть ее территории, в т.ч. г.п. Телеханы, вошли в состав Логишинского района, а Телеханская МСО стала составной частью Логишинского межколхозстроя, который временно оставался в г.п. Телеханы. В 1962 году управление Логишинского межколхозстроя переместилась в г. Логишин и  в г.п.Телеханах остался строительный участок.

В 1974 году на базе Телеханского строительного участка  был создан цех деревообработки, подчиненный Брестскому управлению промышленных предприятий. 1 марта 1980 года строительный участок становится самостоятельной единицей и преобразовывается в Телеханский завод столярных изделий.

В 2003 году Государственное  унитарное производственное предприятие  “Телеханский ЗСИ” было преобразовано  в Открытое Акционерное Общество “Телеханский завод столярных изделий” приказом фонда “Брестоблимущество” от 30.09.2003 года № 228. Общество зарегистрировано в Едином государственном регистре лиц и индивидуальных предпринимателей Брестского областного исполнительного комитета 17.10.2003 года.

В настоящее  время освоен серийный выпуск окон и балконных дверей деревянных раздельной конструкции со стеклами и стеклопакетами, дверей внутренних деревянных, деталей  профильных из древесины.

Тип производства – массовый – предприятие состоит из: столярного цеха, лесопильного цеха и цеха прочей продукции. Режим работы: столярного цеха и цеха прочей продукции – двухсменный и лесопильного цеха – двухсменный.

Основными потребителями  продукции общества являются Республика Беларусь и Российская Федерация.

Общество самостоятельно  планирует свою деятельность и определяет перспективы развития, исходя из спроса на производимую продукцию и необходимости  в обеспечении производственного  развития предприятия, повышение личных доходов его работников. Основу планов составляют договора, заключенные с потребителями продукции, поставщиками материально-технических ресурсов. Отношения предприятия с другими предприятиями во всех сферах хозяйственной деятельности строятся на основе договоров (в том числе по бартерным сделкам).

Уставный фонд Общества составляет 2393064000 (два миллиарда  триста девяносто три миллиона шестьдесят четыре тысячи) бел. рублей. Уставный фонд разделен на 664740 простых именных  акций номинальной стоимостью 3600 рублей каждая.

Среди неудач в деятельности организации в 2009 году, предприятие выделяет получение убытков от производства, вследствие реализации для комплектации строительства жилья на селе, по фиксированным ценам, с рентабельностью 4%. За период с начала 2010 года, обществом в установленном порядке произведено повышение цен на 29,24%, что в свою очередь позволило получить прибыль от производства и реализации продукции.

Среди основных достижений в деятельности организации  за 2010 год предприятие так же считает, приобретение некоторых видов технологического оборудования и транспортных средств за счет получения финансовой помощи под создания новых рабочих мест.

Предприятие нуждается в  дополнительных инвестициях для  улучшения качества продукции, повышение  ее конкурентоспособности, для увеличения объемов производства вследствие обновления станочного парка более производительным оборудованием и реконструкции некоторых участков технологического потока производства.

1.1. Предприятие осуществляет  следующие виды деятельности:

• Организация закупки лесоматериалов, фурнитура, скобяных изделий, топлива и других материалов для производства оконных и дверных блоков для жилых и общественных зданий, погонажных изделий из древесины для строительства и сбыта готовой продукции;
• Организация транспортирования материалов и продукция, погрузочно-разгрузочных работ грузоподъемными кранами;
• Организация сушки пиломатериалов, производимой тепло энергией.

1.2. Источником оформления имущества являются:

• Денежные и иные материальные средства, закрепленные за предприятием;
• Доходы, полученные от реализации продукции, работ и услуг;
• Кредиты

1.3. Организационная структура открытого акционерного общества “Телеханский ЗСИ”.

Органами управления в  Обществе является: общее собрание акционеров, наблюдательный совет, дирекция и директор. Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью Общества осуществляет ревизионная комиссия. Общее собрание акционеров является высшим органом управления в Обществе.

 

1.4. Особенности  оплаты труда и расчетов с  работниками по заработной плате в зарубежной практике

 

Демократизация общественной жизни, переход на рыночные отношения, расширение прав и самостоятельности  трудовых коллективов в хозяйственной  деятельности, в том числе выборе и разработке своих моделей заработной платы, не только не исключают регулирование оплаты труда на разных уровнях, но и усиливают его необходимость. В противном случае возможны серьезные социальные конфликты, дальнейшая разбалансировка товарной массы и денежного обращения, снижение уровня жизни населения. Каким же должен быть механизм регулирования оплаты труда в современных условиях?

        Самого пристального внимания в этой связи заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (США, Франции, Германии, Швеции и Японии). Основными формами регулирования зарплаты там являются:

- государственное регулирование;

При этой форме происходит установление минимальной заработной платы, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;

- колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне;

На договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышений ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

- фирменные коллективные договоры;

Они устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;

- рынок рабочей силы;

Рынок рабочей силы определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы  тесно взаимосвязаны, взаимодействуют  и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы. Рассмотрим подробнее особенности и конкретные инструменты регулирования и организации оплаты труда в США, Швеции и Японии на макро- и микроуровнях.

 

Опыт США

В политике регулирования оплаты труда  на государственном уровне особое место  занимает налогообложение прибыли  как основного источника формирования средств, которые затем распределяются между работниками в форме их заработной платы. Механизм налогообложения отличается высокой эффективностью и мощным стимулирующим воздействием на заинтересованность работников и их коллективов в росте конечных результатов, разработке и освоении высокопроизводительной техники и прогрессивных технологий.

В США накоплен большой опыт отраслевого  регулирования заработной платы  посредством переговоров и заключения соответствующих соглашений. Формы  этой работы постоянно совершенствуются и развиваются. Например, в связи  с ростом стоимости жизни в 1989 году работники компании «Боинг» потребовали увеличения размеров оплаты их труда. Компания предложила повысить зарплату на 10% в течении трех лет, сохранить обычные надбавки и выплатить две премии, составляющие в целом 11%. Предложение руководства компании не было принято рабочими и служащими. В этой связи 57 тысяч членов Международной ассоциации механиков объявили забастовку в штатах Вашингтон, Орегон и Канзас. Семь недель спустя обе стороны заключили и приняли взаимоприемлемое соглашение, которое предусматривало увеличение на 10% заработной платы путем ежегодных надбавок в течении трех лет, а также единовременные годовые выплаты в размере 10,5% и 4%.

 

 «Шведская модель»

Система определения уровня заработной платы в промышленности и сфере  услуг представляет собой один из элементов довольно сложной «шведской модели» социально-экономического развития.

Основой этой системы  является периодически проводимая кампания по перезаключению коллективных трудовых соглашений, в ходе которой между  представителями работодателей  и профсоюзов проводятся переговоры о содержании нового трудового соглашения, в частности, об оплате труда.

С начала 50-х годов  шведские профсоюзы на переговорах  о перезаключении колдоговоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы. Основой, которой  являются следующие принципы: равная оплата за равный труд и сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы.1

Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные по народному хозяйству тарифные условия для работников, выполняющих  одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Он не имеет ничего общего с уравниловкой. При этом важно отметить, что эта система не исключает дифференциацию заработков в зависимости от конкретных трудовых результатов.

Политика солидарной заработной платы направлена на решение  ряда целевых задач. Прежде всего она на ряду с рыночной конкуренцией дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который в шведской трактовке означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую зарплату вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если из десяти предприятий одной отрасли три работают высокорентабельно, пять – на среднем уровне, а два – убыточно, то рабочие на любом из этих предприятий получают одинаковую плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.

Такой принцип установления единого уровня зарплаты для исполнителей одинаковых видов работ на предприятиях различных отраслей промышленности и непроизводственной сферы не только способствует ликвидации низкорентабельных предприятий в рамках данной отрасли, но и через политику заработной платы стимулирует структурные изменения в экономике. Эти изменения весьма существенны. Так, практически ликвидирована одна из металлоемких отраслей – гражданское судостроение; примерно вдвое сократились низкорентабельные горнодобычи, производство стали и выпуск продукции легкой промышленности. В то же время быстрыми темпами развивались машиностроение, и в частности такие высокорентабельные отрасли, как автомобилестроение, производство средств связи, электроника и энергетическое машиностроение.

Политика единого уровня солидарной заработной платы оказывает позитивное воздействие и на структуру доходов и расходов высокорентабельных производств, их распределение и использование. Здесь работники не имеют формальных оснований требовать использования той части прибыли, что получено сверх нормального среднего уровня на повышение заработной платы. В результате предприниматели получают возможность направить ее на расширение и модернизацию производства, что, безусловно, способствует ускорению научно-технического прогресса и укреплению конкурентоспособности этих фирм.

Еще одна характерная  особенность так называемой солидарной зарплаты – сокращение разрыва между  размерами минимальной и максимальной зарплаты. Сама система определения  единого уровня повышения зарплаты действует в направлении его выравнивания: поднимая низкооплачиваемые заработки и сдерживая рост высокооплачиваемых заработков. Кроме того, в ходе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы, как правило, добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста зарплаты низкооплачиваемых категорий трудящихся.