Доходы и расходы организации

     При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда сдельные расценки зависят  от количества произведенной продукции  за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

     Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда  работников обслуживающих и вспомогательных  производств.

     При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

     Аккордная система оплаты труда применяется  при оплате труда бригады работников.

     При этой системе бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение.

     Сумма вознаграждения делится между работниками  бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады.

     Расценки  по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

     Оплата  труда на комиссионной основе

     При использовании такой системы  размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).

     Работнику также может быть установлен минимальный размер оплаты труда, который выплачивается независимо от количества проданной продукции (товаров, работ, услуг).

     Минимальный размер оплаты труда работника устанавливается  в трудовом договоре и не может  быть ниже установленного законодательством.

     Оплата  по гражданско-правовым договорам

     При заключении таких договоров снижается  налоговая нагрузка на предприятие, так как с вознаграждений, которые  выплачиваются по гражданско-правовым договорам, не нужно перечислять  страховые взносы.

     В соответствии с п. 1 ст. 5 Закона № 125-ФЗ «Об обязательном страховании от несчастных случаев на производстве и проф. заболеваний» обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний подлежат физические лица, выполняющие работу на основании только трудового договора (контракта), заключенного со страхователем. Физические лица, выполняющие работу на основании гражданско-правового договора, подлежат обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, если в соответствии с указанным договором страхователь обязан уплачивать страховщику страховые взносы. А если такого условия в договоре нет, то обязанности по уплате взносов у работодателя не возникает.

     С 1 января 2010 г. вступил в силу Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования».

     Руководствуясь  данным законом, если страхователь (работодатель) производит выплаты в пользу физических лиц, с которыми заключены договоры гражданско-правового характера, предметом  которых является выполнение работ (оказание услуг), то он не начисляет страховые взносы в Фонд обязательного социального страхования РФ (ч. 3 ст. 9 Федерального закона № 212-ФЗ). Кроме того, в базу для начисления страховых взносов на обязательное пенсионное и медицинское страхование не включаются суммы, направленные на возмещение расходов физического лица, понесенных в связи с выполнением работ, оказанием услуг по договорам гражданско-правового характера (подпункт «ж» п. 2 ч. 1 ст. 9 Федерального закона № 212-ФЗ). Другими словами, в базу для начисления страховых взносов включаются только суммы вознаграждений по указанным договорам.

     Оплата  труда совместителей

     Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

     С работником, принятым по совместительству, работодатель обязан заключить трудовой договор, в котором будет указано, что данная работа является совместительством. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и в других организациях (ст. 282 ТК РФ).

     Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем  для лиц, работающих по совместительству, установлена ст. 284 ТК РФ. Как правило, она не должна превышать 4 часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

     Оплата  труда совместителей производится пропорционально отработанному  времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. Начисление заработной платы производится на основании табеля учета рабочего времени.

     Ежегодные оплачиваемые отпуска совместителям  предоставляются одновременно с  отпуском по основной работе (ст. 286 ТК РФ). Если на совмещаемой работе работник не отработал 6 месяцев, то отпуск предоставляется авансом. При несовпадении продолжительности отпуска по основной и совмещаемой работе работнику по последней предоставляется отпуск без сохранения з/п нужной продолжительности.

     Оплата  труда работников, занятых на тяжелых  и вредных работах

     Порядок оплаты труда работников, занятых  на тяжелых работах, работах, связанных  с вредными и (или) опасными и иными  особыми условиями труда, определен  в ст. 147 ТК РФ. Оплата устанавливается в повышенном размере по отношению к нормальным условиям.

     Перечень  тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми  условиями труда определяется Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней  комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

     Оплата  сверхурочных работ

     Сверхурочная  работа - работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

     Ст. 99 ТК РФ установлен ряд особенностей и ограничений при привлечении  к сверхурочным работам (с согласия и без согласия работника), а также  оплате сверхурочных работ. Однако на практике организации не всегда соблюдают все те условия, которые необходимы, для того чтобы привлечь своих работников к сверхурочным работам и не нарушить законодательство.

     Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать  для каждого работника 4 часов  в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

     В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором. Однако, по желанию работника, сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

     Оплата труда в  выходные и праздничные дни

     Всем  работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляется 2 выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - 1 выходной день (ст. 111 ТК РФ).

     При непрерывном производстве выходные дни могут предоставляться по правилам внутреннего трудового  распорядка организации.

     Работа  в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещена (ст. 113 ТК РФ). Однако законодательство разрешает привлекать к работе работников с их письменного согласия в исключительных случаях по письменному распоряжению работодателя.

     Порядок оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни установлен в ст. 153 ТК РФ. Оплата производится:

     1) сдельщикам - не менее чем по  двойным сдельным расценкам;

     2) работникам, труд которых оплачивается  по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной  дневной или часовой ставки;

     3) работникам, получающим месячный  оклад, - в размере не менее  одинарной дневной или часовой  ставки сверх оклада, если работа  в выходной и нерабочий праздничный  день производилась в пределах  месячной нормы рабочего времени,  и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

     По  желанию работника, работавшего  в выходной или нерабочий праздничный  день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

     Оплата  нерабочих праздничных дней рабочим-сдельщикам производится в соответствии со ст. 112 ТК РФ по нормам, установленным в  организации.

     Доплата за работу в  ночное время

     Для привлечения работника к ночным работам требуется, чтобы его работа была включена в список ночных работ, определенный коллективным договором или локальным актом работодателя (ст. 96 ТК РФ). В зависимости от системы оплаты труда, установленной на предприятии, работа в ночное время (с 22.00 до 6.00) может оплачиваться в повышенном размере (ст. 154 ТК РФ).

     Доплата за совмещение профессии или выполнение

     работ различной квалификации

     Работнику, выполняющему наряду со своей основной работой по контракту, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ).

     Размеры доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора и могут  быть:

     1) в твердой сумме;

     2) в процентах от часовой (дневной)  ставки или оклада работника;

     3) в процентах от часовой (дневной)  ставки или оклада по профессии (должности), которую работник совмещает (при совмещении профессий);

     4) в процентах от часовой (дневной)  ставки или оклада отсутствующего  работника.

     Надбавки

     Надбавки, установленные трудовым законодательством:

     1) за вахтовый метод (глава 47 и ст. 302 ТК РФ) - за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы;

     2) за условия работы на Крайнем  Севере - процентная надбавка к  заработной плате за стаж работы  в данных районах или местностях (ст. 316 ТК РФ).

     Могут выплачиваться надбавки, установленные  в организации внутренними локальными нормативными актами, например, работникам за выслугу лет, за подвижной характер работ, водителям за классность, за работу с секретными документами и т.д. Все виды надбавок должны быть указаны в трудовых договорах (контрактах), заключаемых между работодателем и работником.

     Компенсации

     Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей (ст. 164 ТК РФ).

     При использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием (ст. 188 ТК РФ). Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.