Совершенствование системы мотивации персонала (на примере современной туристской организации ООО «Каприз-Тур»

• отсутствует опыт проведения таких мероприятий;
• имеют место серьезные проблемы в организации  труда персонала;
• существует определенная степень неудовлетворенности персонала, что неизбежно ведет росту неформальных оппозиционных групп, напряженности в межличностных отношениях и конфликтам, снижении дисциплины труда и эффективности выполняемой работы.

Если управляющая подсистема задействует устоявшиеся методы управления персоналом только в отношении подчиненного персонала, то это ведет к росту в коллективе нигилистических настроений, фрустрации, напряженности в отношениях «начальник - подчиненный», невозможности проведения в практику эффективных мер по формированию мотивации подчиненных.

Кроме этого, используемые методы управления нередко сами нуждаются  в коррекции, поскольку применение в современных условиях преимущественно административных мер управления персоналом, команд, метода «поощрение - санкция» нередко становится малоэффективным способом повышения производительности труда и трудовой дисциплины.

Реализация таких методов управления персоналом тесно связано с применяемой системой мотивации, направленной на формирование первичной заинтересованности работников в работе (преобладание гигиенически факторов: условий труда, заработная плата, поощрения и т. д.). Задействование данной основной, базисной формы мотивации, тем не менее, является основной для дальнейшего совершенствования процесса стимулирования труда.

Объективные условия, обосновывающие, позволяющие осуществить проведение позитивных изменений имеющейся системы мотивации в организации:

наличие изменений во внешней среде организации, которые продуцируют необходимость повышения производительности труда в организации;

принятие решений в самой организации, наличие необходимой воли и инструментов осуществления ряда позитивных изменений (разработка соответствующей концепции, программы, осознание необходимости перемен).

Существование устойчивых традиций и опыта управления персоналом в данной организации также является необходимым условием формирования эффективной системы мотивации, так как в данном случае оказываются задействованными такие моральные и психологические нормы, как «корпоративные интересы», «дух единой команды». Данные нормы позитивно влияют на мотивацию персонала, создают дополнительные стимулы качественного, ответственного отношения к делу.

Реализация мер развития персонала: повышение профессионального статуса, обучение и подготовка представляется логичным завершением «заботы» управляющей подсистемы о персонале организации, оптимизации поведения и организации стимулирования ответственности и производственного роста.

Таким образом, для выработки конкретных путей создания эффективной системы мотивации труда, в организации необходимо наличие определенных условий.            

2.4. Методические рекомендации по усовершенствованию мотивации в организации

Одним из недостатков процесса мотивации в турагентстве является отсутствие действенных методик изучения мотивов персонала, соответствующей информации. Совершенствование мотивации должно основываться на данных прикладных исследований, которые проясняли бы характеристики, качества персонала, его направленность, потребности. Одним из вариантов такого исследования может быть экспертный опрос, в ходе которого дается оценка деловых и личных качеств работника.

1. Для проведения исследований направленности и потребности менеджера ООО «Галактик-сервис XXI век », нужно ввести в штат конкретного специалиста, занимающегося исключительно вопросами управления мотивацией персонала.

При введении такого специалиста, нужно разработать должностную инструкцию (Приложение А), установить оплату труда и предоставить рабочее место в офисе

Заработная плата специалиста должна соответствовать, его разряду и должностному окладу.

Рабочий кабинет должен быть светлым и уютным, рекомендуемый цвет для кабинета - бежевый, он будет успокаивающе действовать на клиентов. Отдел должен быть компьютеризован, это облегчит работу с клиентами.

2. Оценка качеств сотрудника организации может происходить по пятибалльной шкале. Для этого формируется экспертная группа в составе нескольких человек, как из числа непосредственных руководителей данного работника, так и его коллег, подчиненных. Естественно, что мнение членов группы расходятся, так как, например, подчиненные могут быть более субъективны в оценке своего начальника, чем вышестоящие коллеги. Тем не менее, в ходе такого экспертного опроса обычно получаются данные, которые позволяют создать обобщенную картину деловых и личных качеств сотрудника.

В качестве оценочных показателей предлагается несколько групп качеств:

• деловые и социальные (подход к делу, предприимчивость, чувство долга, чувство ответственности, качество труда, требовательность к себе, способность работать перспективно);
• профессиональные качества и знания (знания в управлении, в профессиональной сфере, культурный уровень, общее образование, отношение к повышению квалификации подчиненных);
• личные качества (чувство справедливости, работоспособности);
• авторитет.
• При этом эксперты должны были высказать оценку по системе:
• качества проявляются постоянно - 5;
• качества проявляются часто - 4;
• количество проявлений и непроявлений примерно равно - 3;
• качества проявляются редко - 2.

Значение данного исследования заключается в том, что оно позволяет получить результат, комплексно характеризующий того или иного сотрудника со стороны, через субъективное мнение ряда служащих данной организации. Субъективные в отдельности, данные суждения при их обобщении способны дать в целом объективную картину деловых, профессиональных и личных качеств работника, их выраженность, явность при взаимодействии с коллегами и подчиненными. Это позволяет точно определить побуждения, скрытые импульсы работника или его мотивацию.

В целом, для развития исследований персонала необходимо совершенствовать сами методы аттестации:

• внедрение аттестационных анкет для руководителей и специалистов;
• изучение и внедрение передовых форм аттестации с использованием компьютерной техники;
• привлечение для проведения методических занятий специалистов вышестоящих служб;
• рекомендации по проведению аттестации руководителей и специалистов.

Совершенствование методов аттестации может органично входить в развитие перспективной системы мотивации персонала в организации.

3. В рамках совершенствования влияния на мотивацию работников в турагентстве необходимо создать структурное подразделение, которое решало бы следующие задачи:

• содействие развитию организационной структуры управления;
• анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование такой структуры;
• обеспечение нормальных условий труда, организация соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда;
• соблюдение требований эстетики, охраны труда;
• определение и управление мотивацией персонала.

Таким образом, данному структурному подразделению будет необходимо проводить работу в направлении управления мотивацией поведения персонала, предложения прогрессивных форм  оплаты труда, форм морального и материального поощрения персонала.

4. Деятельность такого структурного подразделения структурной единицы должна быть направлена, прежде всего, на достижение сбалансированности регуляторов мотивации и главных мотиваторов.

Так, к регуляторам мотивации относятся: рабочая среда (рабочее место, уровень шума, наличие системы питания, дизайн помещения), вознаграждение (оплата труда и другие выплаты, выходные дни, система медобслуживания), безопасность. В турагентстве данные факторы задействованы и руководство обращает на них значительное внимание.

    К.главным.мотиваторам.относятся:.ответственность,.экспериментирование, новый опыт, возможность для обучения, чувство причастности, доступ к информации, совместное принятие решений..Для.достижения удовлетворенности.работой.и.формирования.реальной.преданности организации необходимо развивать управление главными мотиваторами, но во взаимодействии с результатами мотивации.

5..Для.того,.чтобы.работники.получали.не.тольковнешнее вознаграждение, но и внутреннее, у них следует формировать (и проводит такие мероприятия, которые позволят проявиться данным чувствам) чувство самоуважения, удовлетворенностью достигнутым результатом, содержательности и значимости своего труда, ответственности. Содействовать неформальному общению в процессе выполнения служебных обязанностей.

Таким образом, методические рекомендации по мотивации труда работников организации включают:

1. Введение в штат конкретного специалиста, занимающегося исключительно вопросами управления мотивацией персонала.

2. Реализацию действенных методик изучения мотивов персонала (например, экспертный опрос).

3. Создать структурное подразделение, среди задач которого было бы управление мотивацией в организации.

4. Деятельность таких структурных единиц должна быть направлена на достижение сбалансированности регуляторов мотивации и главных мотиваторов.

5. Реализацию формы мотивации по результату.

 

 

 

                                                    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Один из наиболее востребованных в России видов консалтинговых услуг - кадровый - заключается в оказании консультационных услуг. К сфере кадрового консалтинга традиционно относятся вопросы построения действенной системы мотивации.

Мотивация - процесс побуждения человека к деятельности для достижения цели. Мотивация осуществляется через систему стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение и др. Учитывая теоретические данные - различные теории мотивации, а также результаты диагностики, мы пришли к выводу, что мотивация персонала предприятия - является одним из ключевых факторов успеха бизнеса. Существенными факторами, определяющими уровень эффективности системы мотивации, являются: наличие четко очерченной кадровой политики и стратегии управления персоналом; наличие организационной структуры, обеспечивающей эффективное взаимодействие подразделений и должностных лиц; наличие в системе управления предприятием ключевых организационных механизмов; наличие у членов управленческой команды ключевых управленческих компетенций (знаний, умений, навыков и опыта эффективной управленческой деятельности); регулярно проводимая на предприятии работа по организационному развитию.

  К способам улучшения работы менеджеров по мотивации работников относятся: повышение разнообразия умений и навыков, повышение целостности работы, повышение важности работы, увеличение автономии, усиление обратной связи, учет потребности человека в признании.

  Анализ системы мотивации и пути ее совершенствования рассмотрены на примере турагентства ООО «Галактик-сервис XXI век».

Таким образом, анализ структуры и динамики персонала на примере одного из офисов - ООО «Галактик-сервис XXI век» - показывает, что в отделе работают молодые люди с высоким уровнем образования, однако коллектив отдела является нестабильным, имеет место довольно высокая текучесть кадров (около 35%). Анализ причин увольнения сотрудников выявил, что основной причиной является недостаточная мотивация сотрудников при высоком уровне  требований (квалификационных, дисциплинарных и т.д.) к сотрудникам.

Несмотря на положительную динамику среднегодовой заработной платы, основная часть оплаты - это переменная составляющая, формируемая по результатам работы отдела, что является важным мотивирующим фактором. Однако, учитывая сезонность продаж и мировой финансовый кризис, существующая система оплаты труда - преимущественно сдельная - может представлять угрозу материальному положению менеджеров турагентства «Галактик-сервис XXI век». Таким образом, к основным недостаткам системы оплаты труда сотрудников предприятия можно отнести следующие: низкий уровень базовой заработной платы (около 20% от общей) и отсутствие прозрачности в формировании размера премии (на усмотрение начальства).

  Наиболее эффективными из социальных льгот и выплат являются медицинское страхование, скидки на услуги компании, материальная помощь. Опрос сотрудников выявил потребности в расширении соцпакета. Помимо имеющихся социальных льгот и выплат, сотрудники выразили потребность в ссудах, оплате обучения в учебных заведениях, компенсации расходов на отдых, оплате проездных билетов.

  Программы для морального стимулирования работников включают подарки на праздники, бесплатные тренинги и курсы повышения квалификации. Однако можно отметить недостаточное количество стимулов, увязанных с достижениями конкретного сотрудника.

В связи с этим для совершенствования системы мотивации в компании предлагается программа консалтингового проекта и методические рекомендации по повышению мотивации сотрудников (см. текст в дипломе).

Выводы: таким образом, разработанная программа позволит тесно применить систему мотивации, направленную на формирование первичной заинтересованности работников в работе, сократит текучесть кадров, повысит уровень исполнительской дисциплины, улучшит морально- психологический климат, повысит производительность труда.