Совершенствование системы мотивации персонала (на примере современной туристской организации ООО «Каприз-Тур»

          

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема: «Совершенствование системы мотивации персонала (на примере современной туристской организации ООО «Каприз-Тур»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                  

Москва 2012

 

   Оглавление

 

Введение……………………………………………………………………………3              

Глава I. Особенности системы мотивации и стимулирования персонала в организации

1.1. Понятие, сущность мотивации и стимулирования……………………………………………………………………..6

1.2. Мотивация и стимулирование персонала - одна из важных задач

Консалтинга………………………………………………………………………11

1.3. Обзор теорий мотивации…………………………………………………….17

Глава II. Формировании системы мотивации персонала на примере туристкой фирмы ООО «Каприз-Тур»

2.1..Характеристика.турагентства. ООО «Каприз-Тур………………………24

2.2..Анализ.системы.мотивации.в.турагентстве ООО «»…………………….30

2.3. Разработка консалтингового проекта мероприятий по совершенствованию системы стимулирования и мотивации персонала……………………………..45

2.4..Методические..рекомендации..по..усовершенствованию..мотивации..в организации………………………………………………………………………51

Заключение……………………………………………………………………..56

Список использованной литературы……………………………………………………………………….59

Приложения………………………………………………………………………61

 

                               

 

 

 

                                     Введение  
 
Ни.. один.. социально-рыночный.. механизм. .не ..будет ..успешно функционировать, если не будет создан мотивационный механизм, воздействующий на повышение эффективности работы предприятий.  Эту роль на рынке труда успешно выполняют консалтинговые службы. 
Существует большое количество мотивационных теорий, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Что касается мотивационных моделей и их классификации. Это модели "кнута и пряника", "первичной и вторичной потребности", "ожидания", "социальной справедливости".  
Стабилизацию и поступательное движение развития экономики невозможно представить, если люди в процессе трудовой деятельности не будут получать главного - удовлетворения своих потребностей, какие бы грозные указы и приказы ни издавались ежедневно. В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. От того, насколько эффективным окажется труд наших работников, зависит успех любой компании. Задача консалтинговых служб состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Очевидно, что любой руководитель фирмы хотел бы работать с компетентными и мотивированными сотрудниками, но, как правило, оказывается, что среди претендентов на работу в компании нет достаточного количества таких специалистов. И тогда возникает вопрос, какому из факторов отдать предпочтение - мотивации или компетенции. Каждая организация должна четко определить свое отношение к этой проблеме и выработать собственные программы мотивации сотрудников и их стимулирования. Отдать приоритет одному из этих факторов, и не обращать внимания на другой нельзя. Для каждого сотрудника важно, прежде всего, определить, в какой степени он нуждается в каждом из них. Даже самый большой профессионал нуждается в постоянном совершенствовании своих навыков и приобретении новых знаний и умений. А даже самый мотивированный человек нуждается в постоянном удовлетворении своих потребностей. В современной организации каждый сотрудник должен учиться и каждый сотрудник должен быть соответствующим образом мотивирован. Это и является главной задачей консалтинга. 
Порой кадровые работники при привлечении персонала руководствуются главным образом профессиональными качествами человека. Однако для каждого сотрудника необходимо определить, что является движущим мотивом его деятельности. Зная потребности человека, можно определить, каким образом надо осуществлять стимулирование работника, чтобы отдача от его действий была максимальной. Большое распространение имеет точка зрения, согласно которой основным стимулирующим фактором является оплата труда. При этом другим факторам не придается большого значения, и привлечение квалифицированных сотрудников осуществляется путем предложения им высокой..заработной..платы. Такой..подход..является..эффективным,..но..не..достаточным.  
Актуальность работы обусловлена развитием рыночных отношений и динамикой развития малого бизнеса в целом, а так же необходимостью совершенствования механизмов его управления, в том числе и механизмов мотивации, этой проблеме посвящена данная работа.

Предметом исследования в данной работе является мотивация и стимулирование, как побуждение работника эффективно работать в данной организации. 
Объектом исследования выступает ООО “ ”.    

Цель исследования состоит в том, чтобы разработать мероприятия по повышению мотивации сотрудников ООО «» и указать направления ее совершенствования. Для реализации данной цели в работе решаются следующие задачи:

1)Проанализировать..проблему..организации..эффективной..системы управления..персоналом. 
2)Выявить типичные проблемы с низкой мотивацией персонала. 
3)Осветить роль консалтинга в оказании консультационных услуг менеджменту организаций по вопросам управления персоналом.                   

4) Исследование мотивационного поведения персонала.                                    

5)Разработать программу консалтингового проекта по совершенствованию системы стимулирования мотивации персонала.                                                    

6) Разработать практические рекомендации по усовершенствованию мотивации в турагентстве.                                                                                 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава I. Особенности системы мотивации и стимулирования  персонала в организации

 

1.1. Понятие, сущность мотивации и стимулирования

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:¹

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.²

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование.³

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение.⁴.Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой.⁵ Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов -- психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса.⁶ В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации..работников..к..труду,..базирующихся..на..результатах..ее..теоретического..изучения..В..основе..современных..теоретических..подходов..к..мотивации..лежат..представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы..целенаправленного..поведения..человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.⁷

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели. Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие.⁸

Основными функциями мотивации являются:

1. побуждение к действию,

2. направление деятельности, контроль и поддержание поведения⁹

Потребности -- это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.¹⁰

Мотивы -- это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).¹¹

Цели -- это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Общая схема мотивационного поведения отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена  на рисунке 1:

 

     Рис. 1 Общая схема мотивационного поведения

   

 Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.¹²

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.¹³

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем  менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются: 

• Высокая текучесть кадров
• Высокая конфликтность
• Низкий уровень исполнительской дисциплины
• Некачественный труд (брак)
• Нерациональность мотивов поведения исполнителей
• Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
• Халатное отношение к труду
• Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников
• Проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы
• Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных
• Низкий уровень межличностных коммуникаций
• Сбои в производственном процессе
• Проблемы при создании согласованной команды
• Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников
• Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником
• Низкая эффективность методов нормативного описания труда
• Неудовлетворенность работой сотрудников
• Низкий профессиональный уровень персонала
• Безынициативность сотрудников
• Деятельность руководства негативно оценивается персоналом
• Неудовлетворительный морально психологический климат
• Недостаточное оснащение рабочих мест
• Организационная неразбериха
• Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва
• Неразвитость соцкультбыта предприятия
• Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию
• Неналаженность системы стимулирования труда
• Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником
• Низкий моральный дух в коллективе

Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие. ¹⁴

Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.

 

1.2. Мотивация и стимулирование персонала - важнейшая задача

Консалтинга

Сегодня  консалтинг уверенно входит в практику регулирования бизнеса, решения различных проблем, сопровождающих процесс развития организации. Предметом  консалтинга могут быть: стратегии, структуры, технологические цепочки, связанные с совершенствованием процессов, кадровые, финансовые и другие вопросы, влияющие на конкурентоспособность организации и сотрудников.¹⁵

  Консалтинг заключается в оказании консультационных услуг менеджменту организаций по вопросам управления персоналом. Консалтинг в области управления персоналом, наравне с юридическим и налоговым консультированием, -- один из наиболее рано появившихся и востребованных в России видов консалтинговых услуг. Обретя свободу хозяйствования, российские предприниматели первым делом столкнулись с дефицитом элементарных управленческих навыков и знаний о ведении бизнеса. На помощь им были призваны психологи и специалисты по управлению, заинтересованные в коммерческом приложении своих способностей¹⁶.

  По финансовым показателям российский рынок кадрового консалтинга, однако, пока существенно уступает западному. Доля кадрового консалтинга на российском рынке консалтинговых услуг, по данным рейтингов, составляет сегодня 3-4% (в мире 7-10%¹⁷) и оценивается, соответственно, в 2-2,5 млрд. рублей (90-100 млн. долларов).

  По меркам мирового консалтингового рынка это, безусловно, мало (в мире известны компании, чей оборот от деятельности в сфере HR-консуль-тирования достигает миллиарда долларов и больше). Однако именно эта небольшая доля делает значительный вклад в успех компаний.

  Вопросы консалтинга, подобно кровеносной системе, пронизывают все уровни построения организации, начиная от стратегии и завершая построением процессов.

  Традиционно к сфере кадрового консалтинга относятся вопросы:

1. формирование ключевых компетенций управленческого персонала компании, обеспечивающих её конкурентоспособность на рынке;
2. оценка и отбор менеджеров в компанию по ключевым компетенциям;
3. формирование управленческих команд, усиливающих организацию;
4. разработка траектории развития персонала с учётом ключевых компетенций;
5. формирование кадрового резерва;
6. построение действенной системы мотивации;