Совершенствование системы мотивации персонала (на примере современной туристской организации ООО «Каприз-Тур»

Как показали результаты опросов только у одного человека выявилась ценностная ориентация, у 7 человек - прагматическая. На диаграмме (приложении..I)..наглядно..представлено..процентное..соотношения присутствующих в отделе мотивационных ориентаций.

На основании проведенного исследования можно сделать вывод о том, что у 95% менеджеров турагентства выражена прагматическая ориентация. Это дает руководству турагентства информацию для размышления об усилении соответствующих мотивационных воздействий, направленных на увеличение вознаграждения за труд работников, на расширение компенсационного пакета.

В таблице 2, также отражающей результаты исследования силы мотивации и направленности мотивов у респондентов, эта информация только подтверждается тем, что у большинства сотрудников отделов сильны мотивы сохранения.

Таблица 2 - Сила мотивации и направленность мотивов респондентов

Мотивы достижения сильны только у двух сотрудников из всех опрошенных.

Сила мотивации практически у всех респондентов средняя. Сильная и слабая мотивация наблюдается только у одного сотрудника.

Более наглядно распределение по силе мотивации можно увидеть на диаграмме (приложение К)

Таким образом, проведенный социологический опрос позволил выяснить, что в рассматриваемом турагентстве работают в основном сотрудники со средней силой мотивации, с прагматической ориентацией, с третьим типом мотивации, с преобладаем среди мотивов - мотива сохранения.

Вторым инструментом, использованным для достижения поставленных в дипломной работе целей, стал еще один социологический опрос. (Приложение D) Результаты опроса позволяют определить степень удовлетворенности работой и действующей системой стимулирования.

Опрос проводился в той же целевой группе, что и предыдущий. В данной анкете ответы на вопросы давались респондентами на уровне ценностного сознания, в то время как ранее - на уровне практического.

Результаты подсчитывались как среднее арифметическое по каждой подгруппе вопросов. Параметры определения силы мотивации и типа мотивации были таким же, как и при предыдущем исследовании.

Информация, полученная в результате обработки полученных данных, представлена в таблице 3.

Таблица 3 - Распределение респондентов по типам мотивации и силе требований

По результатам этого исследования выявилось два сотрудника со слабой мотивацией, один - с сильной мотивацией, но преобладающие большинство имеет среднюю силу мотивации.

Результирующее определение силы требований и возможности их удовлетворения по группам с ранжированием по значимости представлено в приложении Е.

По результатам анализа полученных в ходе опроса данных можно сделать вывод о том, что требования, которые предъявляются в коллективе к работе, не совсем удовлетворены. Среди требований к работе важное значение занимают материальные факторы - возможность хорошего заработка, получения путевок, частые рекламные туры. На деле же данные требования определяются 8-9 рангом, т.е. налицо неудовлетворение этими показателями.

С другой стороны, такие требования к работе - как возможность применять свои знания и умения; пожелания интересной работы, доставляющей удовольствие; самостоятельность в работе - эти потребности имеют более высокую степень удовлетворения с точки зрения работников, это характеризуется практически одинаковым их рангом с обеих сторон.

Проведенный социологический опрос и анализ его результатов, дают возможность сделать вывод о том, что менеджеры турагентства в целом удовлетворены своей работой, но неудовлетворенны вознаграждением за свой труд (как уровнем заработной платы, так и составляющими компенсационного пакета).

                  Материальное стимулирование труда в турагентстве                                                 

Ни для кого не секрет, что люди эффективнее трудятся тогда, когда заинтересованы в результатах своего труда. Поэтому в турагентстве «Галактик-сервис XXI век» создана система стимулирования труда всех её сотрудников: от курьеров до менеджеров. Ни мало не принижая роль методов морального стимулирования, хочу всё же остановиться на материальном стимулировании труда, поскольку абсолютное большинство людей трудятся всё же в основном ради денег, а не только для собственного удовольствия. Хотя, как это ни парадоксально звучит, правильно построенная система материального стимулирования порождает и моральную мотивацию к труду. Необходимо отметить, что материальное стимулирование - один из мощных инструментов управления коллективом для его руководителя. Более того, в ряде случаев, не имея этого инструмента, руководитель вообще лишён возможности управлять коллективом. Это необходимо помнить в частности тогда, когда создаётся фирма или её подразделение: собственники или топ-менеджеры обязаны дать руководителю.инструмент.для.руководства.                                               Основными формами материального стимулирования труда менеджеров турагентства «Галактик-сервис XXI век» являются:

- Заработная плата (постоянная часть оплаты труда)

- Переменная часть оплаты труда

- Надбавки к окладу

- Премия за продажи

- Прочие премии

Постоянная часть оплаты труда

Любой человек, хоть немного работавший в турфирме, знает, что оплата труда её сотрудников обычно складывается из двух частей: постоянной и переменной. Так и в «Галактик-сервис XXI век» постоянная часть зарплаты (оклад) фиксируется в виде твёрдой суммы в рублях или другой валюте при приёме сотрудника на работу. Как правило, оклад изменяется достаточно редко. Обычно это случается в результате достижения сотрудником каких-либо новых уровней квалификации, переоценке работодателем вклада сотрудника в общее дело или перехода на новую должность. Оклад призван защитить интересы работника, безотносительно к производительности его труда в данный момент. Поэтому роль оклада в мотивации труда чаще всего минимальна. Обычно она сводится только к стимулированию карьерного роста. Тем не менее, слишком низкий уровень окладов отпугивает потенциальных работников. С другой стороны, неоправданно высокий уровень окладов вызывает рискованный рост постоянных затрат турфирмы, снижая её финансовую устойчивость. Т.е. для работодателя гораздо выгоднее вообще не иметь в составе оплаты труда сотрудников постоянной части, а только переменную. Однако среди самих работников найдётся очень мало людей, согласных на такие условия сотрудничества.  

                                       Переменная.часть.оплаты.труда                                                                       Основную роль в материальном стимулировании труда турагентства «Галактик-сервис XXI век» играет переменная часть зарплаты. Она складывается из премий, штрафов и вычетов, имеющих целью обеспечить качественное выполнение сотрудниками турагетства возложенных на них задач, поддержать их разумную инициативу и воспрепятствовать злоупотреблениям. Для менеджеров переменная часть оплаты труда составляет не менее 50% их зарплаты, а для сотрудников центров затрат (курьеры, бухгалтерия) - не менее 25-30%. Т.е. доля переменной части в общей зарплате чувствительна для сотрудников. В противном случае она бы не являлась эффективным стимулом труда. Необходимо также отметить, что штрафы и многие вычеты не предусмотрены законодательством о труде, поэтому их оформляют, как уменьшение премии.

Надбавки.к.окладу

Они призваны стимулировать некоторое качественное состояние трудового коллектива. Так, например, руководством турагентства «Галактик-сервис XXI век» установлена надбавка сотрудникам, проработавшим в организации определённый срок: 1 год, 3 года, 5 лет и т.д. При этом для различных сроков работы величина этой надбавки разная. Такая надбавка препятствует текучке кадров. Также установлена аналогичные надбавки за продолжительность работы в данной организации. Эта надбавка способствует привлечению опытных работников туротрасли. Также, есть установка надбавки турменеджерам за профильное образование и/или регулярное повышение квалификации. Она способствует профессионализации сотрудников (на отсутствие которой так часто жалуются руководители турфирм на специальных форумах в Интернете). В некоторых случаях может оказаться весьма целесообразной надбавка за освоение менеджером нескольких направлений туризма. В качестве одного из результатов она позволит иметь замену на случай внезапного отсутствия «профильного» менеджера в условиях дефицита кадров. Надбавки устанавливают в твёрдой сумме и в виде процента от оклада. В первом случае придётся время от времени пересматривают их величину (лучше делать это одновременно с индексацией окладов). За то  руководство турагентства ООО «Галактик-сервис XXI век» всегда чётко представляет, какое именно состояние трудового коллектива они стимулируют; если стимулирование того или иного качества больше не требуется, достаточно просто перестать увеличивать сумму надбавки за него, остальное за Вас сделает инфляция.

                                               Премия.за.продажи                                                                                                       В системе премирования турагентства «Галактик-сервис XXI век» существуют несколько видов премий: премия за продажи, премия за работу в выходные дни, периодическая премия и прочие премии. При этом премия за продажи является основным видом премии для турагентства «Галактик-сервис XXI век», Правила исчисления этой премии хорошо известна каждому сотруднику турагентства, имеющему право претендовать на её получение.

                                    Социальные.льготы.и.выплаты                                                               Социальный пакет - совокупность социальных льгот, социальных выплат и корпоративных праздников, предоставляемых компанией своим сотрудникам. При формировании социального пакета каждой организации необходимо учитывать действие внешних и внутренних факторов. К внешним факторам относятся: национальное и местное законодательство, рынок труда, налоговый режим, культурные традиции и особенности; к внутренним: цели и возможности компании, потребности и ожидания персонала.

 По своей сути, социальные льготы являются материальным неденежным вознаграждением, которое компания предоставляет сотруднику в обмен за его труд в то время как социальные выплаты, как и заработная плата, относятся к материальному денежному вознаграждению.

Социальные льготы и выплаты в ООО «Галактик-сервис XXI век»:

• Медицинское страхование
• оплата больничных
• помощь в обучении и повышении квалификации
• Оплату путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия
• Отпуски
• Подарки  к праздникам
• Материальная помощь (рождение ребенка, свадьба и т.п.)
• Выходное пособие при прекращении трудового договора
• Суммы, выплаченные уволенным работникам на период трудоустройства в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работников.

Обеспечение соцпакета в целом составляет 5,6% от фонда заработной платы подразделения. Анализ политики предприятия в отношении социальных выплат и льгот показывает, что руководители рассматривают соцпакет лишь как вынужденную статью расходов, необходимую в условиях борьбы за квалифицированных специалистов на рынке труда.