Мотивация трудовых отношений на предприятиях туризма

      Содержание 

      Введение……………………………………………………………………3

      Глава I Мотивация трудовых отношений на предприятиях туризма…..4

1. Сущности и формы мотивации работников тур организации………4
2. Современные теории мотивации……………………………………...9
3. Значение управления человеческими ресурсами в туристических

организациях………………………………………………………………12

Глава II Мотивация персонала туристической организации…………..15

2.1 Система  оплаты труди и мотивации работников туристических

фирм……………………………………………………………………….15

2.2 Опыт мотивации за рубежом и возможность его использования в России……………………………………………………………………..23

Заключение  ……………………………………………………………….28

Список  литературы……………………………………………………….30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Введение  

      Очевидно, что одной из наиболее актуальных тем в современном менеджменте сегодня является проблема мотивации труда. Действительно, когда организация пытается достигать свои цели и задачи, бывает недостаточно создать современную технологию производства товаров и услуг, набрать квалифицированные кадры и разработать эффективную структуру их взаимодействия. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, работал эффективно, с интересом, полностью отдаваясь рабочей деятельности.

      Для решения задач по профессиональной работе с персоналом создаются и функционируют подразделения по управлению персоналом. За последнее время значительно возросла потребность в специалистах по управлению человеческими ресурсами, повышаются требования к их профессиональному уровню, знаниям, навыкам и компетенциям. Теперь HR-менеджеры должны владеть технологиями и методами «настраивания» сотрудников организации на эффективную работу, т.е. уметь использовать весь арсенал мотивирования и стимулирования труда. 

      Настоящее руководство, посвященное теме трудовой мотивации, ориентировано в основном на методические и технологические аспекты в области мотивирования и стимулирования труда персонала. Краткий обзор теоретических основ мотивации является тем фундаментом, на котором построены конкретные методики создания систем оплаты труда, социальных льгот, а также использования неденежной, морально-психологической мотивации сотрудников.

      Целью данной курсовой работы является изучение мотивации трудовых отношений персонала туристской организации.

      Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

      - рассмотрение сущности и форм  мотивации;

      - изучение значения управления  человеческими ресурсами в туристических предприятиях, а также;

      - изучение современных теорий мотивации;

      -системы  оплаты труда;

      - и изучение зарубежного опыта 
 
 
 
 
 
 
 

      Глава I

      Мотивация трудовых отношений на предприятиях туризма 

      1.1 Сущность и формы мотивации работников турорганизации. 

      Мотивация к труду и связанное с этим состояние организационной культуры являются значимыми факторами успеха любой организации, а особенно организаций индустрии туризма, которые в большей степени зависимы от эффективности межличностных отношений работника и клиента.

     В любой организации сферы сервиса  и туризма представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в коллективе.

     На  основе выбранной классификации  потребностей администрация организации, кадровые службы выстраивают систему мотивации труда. Труд мотивирован максимально только тогда, когда работник может удовлетворить свои потребности исключительно посредством своей трудовой деятельности. Мотивированный труд можно рассматривать как систему, в которой взаимодействуют следующие элементы:

     •  потребность(и), которую работник будет удовлетворять;             

     • благо, которое способно удовлетворять работника, социальные                                                                      обстоятельства, которые играют ту же роль, ценности;                   

     •  сам труд как деятельность, как поисковая активность;                  

     • соотношение затрат и получаемой выгоды от труда (оно должно быть в пользу выгоды от труда);                                                       

     •  эмоции, субъективные переживания в процессе труда;                   

     •  установки в поведении работников как направленность любых проявлений психики и поведения. Это наличие потребности и ситуации удовлетворения потребности;

• условия жизнедеятельности — внутренние, внешние;
• идеалы человека, его интересы — форма проявления потребности, обеспечивающая направленность личности на определенные блага.

      Исследования  показывают, что главной причиной того, возвращается клиент в организацию  индустрии туризма или нет, является уровень обслуживания. В первый раз потребителя можно завлечь хорошей рекламой, богатым интерьером, но во второй раз он приходит, как правило, благодаря профессиональной работе персонала и качественному обслуживанию, полученному ранее. Высокий уровень мотивации сотрудников туристских организаций для их качественной работы, таким образом, не просто является желательным с организационной точки зрения, а жизненно необходимым, так как он прямо отражается на эффективности деятельности всей организации.

      Для того чтобы все задачи, поставленные перед фирмой, были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач независимо от своих личных проблем.

      Существует  стойкое заблуждение, миф о том, что только высокая оплата побуждает человека трудиться лучше, а потому проблемы дисциплины на предприятии в условиях рыночной экономики не существует. А между тем эта проблема не исчерпана и решается она двумя способами. 

      Первый  связан с оплатой труда. Высокая оплата труда дает человеку  возможность удовлетворять все свои потребности, а именно стремление человека удовлетворить свои потребности и заставляет его зарабатывать больше, а значит, работать максимально эффективно.

      При разработке системы мотивирования персонала необходимо учитывать фазу экономического цикла, в которой находится организация. В фазе экономического роста наиболее адекватны стимулы, связанные с денежным премированием, должностным продвижением, повышением самостоятельности и ответственности, поощрением увеличения продуктивности и расширением производства. В период экономической стабильности следует сосредоточиться на совершенствовании управления, увеличении объема продаж, распознавании творческих находок, повышающих конкурентоспособность продукции. Фаза экономического спада требует стимулирования повышения качества продукции, эффективности рекламы, снижения себестоимости. 

      Второй способ, с помощью которого, как считают многие, можно решать проблемы дисциплины — это безоговорочное увольнение всех, кто не вписывается в коллектив, кто перестает справляться со своими задачами.

Практика  показывает, что проблема дисциплины труда с помощью этих двух способов в нашей стране, как, впрочем, и в других странах, решить нельзя. Не случайно в большинстве курсов менеджмента так много внимания уделяется мотивации труда.

      Овладев совершенными способами управления дисциплинарными отношениями, работники отделов кадров, менеджеры могут значительно эффективнее управлять коллективом в целях обеспечения выполнения производственных программ. Одним из этих способов является мотивация к труду.

      Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации, то есть это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. 

     Человек, как правило, всегда мотивирован  своей деятельностью. Он всегда может рационально объяснить причины своих поступков, указав на обстоятельства, побудившие его к выбору именно этой деятельности. Совокупность устойчивых мотивов называют направленностью личности, которая характеризуется ее интересами, склонностями, убеждениями, идеалами, то есть мировоззрением. Для мотивирования труда, а по существу, для обеспечения необходимого уровня трудовой активности в нужном направлении кадровой службе необходимо следующее (рис.1). 

Рис.1  Действия кадровой службы для мотивирования труда 

 

 

 
 

     

       
 

     Предпосылками для обеспечения достаточного уровня мотивации, по мнению Хайнца Фенеколда, являются гарантия сохранности рабочего места, справедливая оплата труда с учетом его сложности и достигаемой работником производительности, гласность решений по кадровым вопросам и привлечение работников к участию в управлении.

     Мотивирование труда одновременно означает и его  стимулирование, то есть создание условий, при которых работник может удовлетворить свои потребности, достигнув заранее установленных показателей.

     Система морального и материального  стимулирования труда  в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на увеличение трудовой активности работающих и, как следствие, на повышение эффективности труда, его качества.

     Стимулирование  труда — довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации:

     •  комплексность — единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия;

     •  дифференцированность — индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников;

     •  гибкость и оперативность — постоянный пересмотр стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

     Стимулы могут быть материальными и нематериальными (рис. 2) 
 

     Рис. 2 Виды стимулов 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы:

• доступность;
• ощутимость;
• минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой;
• сочетание материальных и моральных стимулов.