Лидерство и стиль управления туристским предприятием

        •управление доверием или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;

        •управление собой  или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей [3,c.195].

        Последующее   изучение   привело   к выделению   четырех   групп  лидерских  качеств:  

• физиологические - рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не дает никакого права быть в ней лидером.
• психологические или эмоциональные - проявляются на практике через характер человека. Однако дело обстоит не так просто, и нельзя в полной мере полагаться на черты характера личности при выявлении лидера в организации.
• умственные или интеллектуальные - уровень этих качеств у лидеров выше, чем у не лидеров. К этому, видимо, привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения.
• личностно-деловые - носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства.

        Теория лидерских  качеств страдает рядом недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможным создать «единственно верный» образ лидера, а следовательно заложить какие-то основы теории.

        Во-вторых, по различным причинам не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.

        Суммируя сказанное, можно сделать заключение, что  подход, изучающий лидерские качества, несомненно интересен, но, к сожалению, до сих пор не принес пользы практике [2,с.376-378]. 

        

2. Теория «Х» и теория «У» Дугласа Макгрегора

        Знаменитый исследователь  лидерства Д. Макгрегор считает, что поведение руководителя определяется его взглядами на подчиненных  и природу власти. Эти взгляды  могут быть по типу «X» и по типу «У», и именно они определяют лидера.

        Взгляды руководителя по типу «X» следующие: человек ленив, хитер, эгоистичен, желает «поменьше  дать и побольше взять», склонен  к принуждению. Следовательно, к  нему необходимо применять авторитарный стиль руководства.

        Взгляды руководителя по типу «У» противоположные: человек  по своей природе творец, в благоприятных  условиях склонен брать ответственность  на себя, может разумно рисковать. Следовательно, необходимо дать ему  свободу и применять к нему либеральные (демократические) методы воздействия [8,с.432]. 

        Поведенческий подход

1. Три стиля руководства по К.Левину

        По  классификации  Курта Левина стиль является одномерным и может быть авторитарным, демократическим или либеральным [7,с.157].

        В своем знаменитом исследовании Левин обнаружил, что  авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем  демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая  оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая  как к руководителю, так и к  другим членам группы, большая подавляемая  тревога и одновременно - более  зависимое и покорное поведение.

        Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что автократичное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное. Тем не менее, исследование Левина дало основу для поисков других ученых стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности [2,с.379]. 

        Таблица 1.2.1- Содержание трех стилей руководства. 

         

Примечание  – Источник: [2,c.379] 

        Подробнее о стилях управления см. 1.3. Характеристика основных стилей управления. 

        

2. Исследования  университета штата  Огайо.

        Исследования эффективности  лидерства, проведенные в Университете штата Огайо в конце 40-х годов, позволили разработать инструменты измерения лидерства и оценить факторы, которые могли бы определить групповую эффективность. В результате этих исследований проявились два аспекта лидерского поведения:

• учет мнений подчиненных
• структуризация деятельности.

        Учёт  мнений представляет собой склонность лидера поддерживать рабочие отношения, отличающиеся взаимным доверием, уважением к идеям подчиненных, и серьезно воспринимать их чувства. Внимательные лидеры имеют тенденцию иметь хорошую и двустороннюю связь с подчиненными.

        Структуризация  деятельности выражается в стремлении лидера определять и структурировать свою роль и роли подчиненных в процессе достижения цели. Лидеры, склонные к структурированию, играют активную роль в направлении действий группы, раскрывают информацию, связанную с задачей, планируют и исследуют новые идеи.

        Большинство исследований показывает, что учет мнений тесно  связан с высоким удовлетворением  служащих и значительно в меньшей степени это связано с качеством функционирования. В некоторых исследованиях было установлено, что структурирование деятельности связано с удовлетворением, получаемым от работы, и реже — с высокой производительностью, низким количеством прогулов и низкой текучестью [5,с.269-270].

        Исследования в  Огайо оказали глубокое воздействие  на изучение проблем лидерства. Идеи этих исследований стали частью общепризнанных знаний в области лидерства и основанием многих программ по обучению лидеров.  

        

3. Исследования  университета штата  Мичиган

        Исследователи Института социальных исследований в Университете штата Мичиган пришли к заключению, что поведение лидера может быть описано двумя параметрами: он может придавать основное значение либо производству, либо служащим.

        Лидеры, сосредоточенные на производстве, были прежде всего заинтересованы в достижении высоких производственных показателей, в целом использовали для этого высокое давление и рассматривали подчиненных просто как инструменты для достижения желательного уровня производства. Лидеры, сосредоточенные на служащих, заинтересованы в чувствах подчиненных и пытаются создавать атмосферу взаимного доверия и уважения.

        На основе этих исследований специалисты заключили, что наиболее эффективным стилем лидерства является ориентированный на работников — такие руководители с большей вероятностью обеспечат высокую производительность рабочих групп.

        Однако более позднее  исследование мичиганских ученых позволило определить четыре типа поведения руководителя, отражающие как качество выполнения задач, так и организацию взаимодействия, связанную с удовлетворением членов группы эффективностью ее функционирования:

        • поддержка — поведение, которое увеличивает чье-то чувство личной значимости;

        • взаимодействие — поведение, которое поощряет членов группы развивать близкие, взаимно удовлетворяющие отношения;

        • ориентация на цели — поведение, которое стимулирует энтузиазм по отношению к достижению целей группы или к достижению превосходного качества функционирования;

        • содействие работе — действия, помогающие сотрудникам  при достижении цели: создание распорядка, координирование, планирование, предоставление ресурсов.

        Хотя результаты, полученные в ходе исследований, были намного более последовательными, чем в случае с изучением личностных черт, они все еще нестабильны, что стимулирует усилия специалистов по пересмотру теории лидерства таким образом, чтобы она учитывала ситуационные факторы, как это сделано, например, в теориях случайного (ситуационного) лидерства [5,c.270-271]. 

        4. Системы управления (Лайкерт)

        Классификация Лайкерта предполагает четыре базовые системы стиля руководства, различающиеся степенью авторитарности. По степени уменьшения уровня авторитарности это следующие системы:

        Эксплуататорско-авторитарный - руководители мотивируют людей угрозой наказания, использованием поощрения, сами принимают решения.

        Благосклонно-автортраный - руководители уверены в себе и верят своим подчиненным, применяют основы мотивации, поощрения. Используют идеи подчиненных.

        Консультативно-демократический - руководители оказывают определенное доверие подчиненным, используют их идеи и точки зрения и консультируются с подчиненными в процессе принятия управленческих решений.

        Основанный  на участии - руководители проявляют полное доверие к подчиненным, выслушивают их мнения, привлекают ко всем видам деятельности, относятся к подчиненным как к равным.

        Позднее было установлено, что каждый из указанных стилей “в чистом виде” встречается редко. Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание прежде всего человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи [4,с.314]. 

        5. Управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Мутон

        В зависимости от предпочтения того или иного способа взаимодействия с исполнителями выделяются руководители, ориентированные на производство, и руководители, ориентированные на подчиненных.

        Р. Блейк н Дж. Мутон исходили из того, что в чистом виде каждый тин ориентации встречается крайне редко. В основном же имеют место их комбинации, которые авторы и отразили в своей модели, получившей название управленческой решетки [5,с.271]. 

        Рисунок 1.2.1 - Управленческая решетка Блейка и Мутон

        

Примечание  – Источник: [5,c.271] 

        Деятельность руководителя в решетке представлена в системе  координат, образуемых двумя основными  «силовыми линиями»: внимание к человеку (Y) и внимание к производству (X). На основе 81-го возможного варианта сочетаний показателей степени проявления той и другой ориентации были выделены пять базовых стилей руководства:

        9.1 (авторитет — подчинение) — отражает стиль руководства, когда менеджер заботится исключительно об эффективности производства, обращая мало внимания на подчиненных;

        1.9 (дом отдыха) —  соответствует стилю, при котором  минимальная забота о производстве сочетается с максимальной заботой о людях;