Економічні методи управління туристичним підприємством (за матеріалами ПП „Туристична фірма „Петбо””)

Функціональні обов'язки:

• розробка пропозицій по розвитку туристичних і супутніх послуг

• підготовка пропозицій по укладенню договорів

• орієнтація на туристичному ринку України

• формування прайс-листів на тури

• розробка індивідуальних турів

• оформлення туристичного ваучеру

• розрахунок і оформлення страхового полісу

• забезпечення якісного супроводу туристів на маршруті

Кваліфікаційні вимоги:

• вища освіта в галузі туризму або досвід роботи на аналогічній посаді не менш як 2-а роки

• вільне знання англійської  мови (усна і письмова форми)

• знання географічної карти  світу

• знання основних курортних  напрямків

• знання ПК

Індивідуально-психологічні якості:

• приємна зовнішність

• вміння працювати в  команді

• відповідальність, акуратність  та комунікабельність

• ерудиція

• психологічна стійкість

На даному етапі існування  туристичної фірми „Петбо” склався певний перелік регламентів з управління персоналом, що дозволяє туристичній фірмі ефективно управляти підприємством, чітко визначати функції, права, обов'язки кожного підрозділу, тісної взаємодії всіх підрозділів і служб та виключити дублювання в роботі. Завдяки цим регламентам туристична фірма розвивається, обслуговування клієнтів туристичної фірми знаходиться на відповідному рівні, а керування кадровим складом відповідає потребам керівництва.

Згідно з отриманими даними, в цілому за останні три  роки користувалися послугами туристичної фірми “САМ” в цілях ділової поїздки – 29%, шоп-тури – 13%, організації відпочинку – 31%, екскурсії – 21%, інші види послуг – 6%. При більш детальному аналізі цього питання (у розрізі статі і віку споживачів вказаних послуг) ситуація виглядає наступним чином.

Серед тих, хто користується послугами туристичної фірми  для ділових поїздок, 84,3 % склали чоловіки, а для організації відпочинку 62,8% - жінки. Більша частина тих, хто  користується послугами туристичної  фірми, - люди віком до 30 років, при цьому 57,2% цієї вікової групи надають перевагу організованому відпочинку, 49,6% людей користуються послугами фірм для організації ділових подорожей.

Розглядаючи це питання  через призму доходу на одного члена  сім’ї, простежується прямо пропорційна  залежність: чим вищий дохід, тим частіше кількість люди користуються послугами туристичної фірми „Петбо”(рис. 2.3.1).

Рис. 2.3.1.Залежність кількості користувачів послуг туристичних фірм від доходу на одного члена сім’ї

Що ж до людей з  вищою освітою, то ця група складає  найвищу питому вагу серед тих, хто  користується послугами туристичної фірми рис. (2.3.2).

Рис. 2.3.2. Кількість людей, що скористались послугами туристичної фірми в залежності від освіти

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ ІІІ. ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ЕКОНОМІЧНИХ  МЕТОДІВ УПРАВЛІННЯ НА ТУРИСТИЧНОМУ ПІДПРИЄМСТВІ

 

 

3.1 Вплив методів та принципів управління на роботу туристичного підприємства

 

„Петбо” - багатопрофільне підприємство - туристичний оператор, що використовує передові технології, задовольняє очікування клієнтів, що змінюються, і досягає поставлених цілей. Завдяки стрімкому розвитку фірми, професіоналізму співробітників і тісних ділових контактів, фірма „Петбо” стала визнаним лідером на ринку туристичних послуг. Гарна репутація в туристичній галузі безцінна і є запорукою успіху і довіри з боку не тільки партнерів по бізнесу, але і людей, яким компанія гарантує 100 % відпочинок і сервіс.

Методи управління на туристичному підприємстві „Петбо” — це способи впливу на окремих робітників та виробничі колективи в цілому, необхідні для досягнення цілей комплексу. Економічні методи управління в ПП „Петбо” реалізують матеріальні інтереси участі у виробничих процесах шляхом використання товарно-грошових відносин. Ці методи мають два аспекти реалізації. Перший — це управління, орієнтоване на використання створеного на державному рівні економічного сегменту загального зовнішнього середовища. Зміст цього аспекту зокрема складає: — формування системи оподаткування; — визначення амортизаційної політики; — визначення мінімального рівня заробітної плати тощо. Другий аспект пов'язаний з управлінням, орієнтованим на використання різноманітних економічних категорій, таких як фінансування, кредитування, ціноутворення, економічні санкції і таке інше.

Рівень сучасного виробництва, зростання загальноосвітнього та професійно-кваліфікаційного рівня призвели до суттєвих змін у системі ціннісних орієнтацій та структурі мотивації виробничої діяльності на туристичному підприємстві „Петбо”. Традиційні форми матеріального заохочення поступово втрачають свій стимулюючий вплив, а тому в тур фірмі розроблена система преміального заохочення. Все більшого значення набувають такі фактори, як: змістовність та творчий характер праці, можливості для прояву ініціативи, соціальне визнання власної праці тощо.

 

3.2. Удосконалення процесу управління (на прикладі ПП „Туристична фірма „Петбо””)

 

Управлінська праця виступає як сукупна праця. Діяльність по управлінню може вважатися ефективною діяльністю, що приносить певну частину прибутку підприємницькій діяльності.

Сьогодні вже неможливо ефективно  управляти будь-яким бізнесом (туристичний бізнес не виключення) і тим паче очікувати від нього позитивної динаміки розвитку без використання в роботі знань та навичок сучасного менеджменту.

За оцінками спеціалістів у наступному сезоні передбачається подальший ріст попиту на туристичні послуги (від 15 до 25%). В результаті боротьба за опанування ринками цих послуг буде посилюватися.

Сьогодні не можливо претендувати на місце на ринку без вдосконалення  технологій управління та методів стимулювання збуту. Саме цим визначається важливість та актуальність обраної теми.

Туристичний ринок України, як і  інші споживчі ринки стає дедалі усе  більш цивілізованим, тому що українські виробники туристичного продукту почали освоювати та впроваджувати в  дію нові форми та види пропозицій своїх послуг, а також удосконалювати методи управління бізнесом.

Перехід до ринкових відносин, пріоритетність питань якості і забезпечення конкурентоздатності  туристського продукту змінили вимоги до адміністративно-управлінських  робітників, підвищили значимість творчого їхнього відношення до праці і високого професіоналізму. Це призвело до істотних змін у принципах, методах і соціально-психологічних питаннях управління персоналом, підвищило їхню роль в організації.

Без висококваліфікованих, культурних, що знають свою справу управлінських кадрів недопустимі глибокі якісні зміни в області менеджменту. Це пов'язано з тим, що з чистого адміністратора, що сліпо виконував команди "поверх", менеджер туристської фірми перетворюється у творчу особистість, діяльність якої спрямована на реалізацію політики мотивації, що одержує в перехідний до ринкових відносин період вирішальне значення.

Зміни, що відбуваються, в економіці  перетворять і підходи в області  управління людськими ресурсами. З'являються  керівники нового типу, мислення і стиль роботи яких у визначеній мірі відповідають новим задачам і умовам розвитку організацій. Значно підвищується і роль кадрових служб, що повинні більш активно втягуватися в процес підготування і реалізації стратегії організації в напрямку управління персоналом.

На основі вивчення регламенту управління кадрами в туристичній  фірмі „Петбо” можна зробити висновок, що в цілому система регламентація управління кадрами відповідає сучасним економічним і соціальним умовам і дозволяє реалізувати стратегічні завдання підприємства. Однак можна внести ряд пропозицій по поліпшенню управління персоналом, які дозволять досягти більше позитивних результатів. [14]

Так, доцільним буде застосування гнучких тарифних ставок, почасово-преміальної  оплати праці; уточнення показників преміювання з метою досягнення певних результатів, скорочення періодичності атестації персоналу.

Варто також звернути увагу на поліпшення системи контролю за обліком робочого часу, для підвищення ефективності його використання. Із цією метою доцільним буде розробити і увести на підприємстві автоматизовану систему контролю робочого часу.

Необхідно також закріпити  тенденцію, по стабілізації кадрового  складу підприємства. 

У рішенні кадрових питань потрібно чітко розуміти, яких людей, і на які вакансії необхідно наймати. Потрібно прекрасно уявляти що має бути пер-винним, а що другорядним при наймі персоналу. Які вимоги мають бути перед претендентами при прийомі на роботу, і що саме головне, наскільки перспективним для бізнесу є той чи інший кандидат. У даному питанні пропонується ввести «Положення з найму персоналу в організацію». 

Співробітник при початку  роботи у компанії повинен чітко  уявляти собі, які критерії успішного  проходження випробувального терміну. Тут все повинно бути гранично ясно і просто. Для цього пропонується ввести «Положення про порядок проходження випробувального терміну». У цьому документі необхідно прописати всі контакти, інструменти і прийоми для успішного проходження випробувального терміну.

Зростання кваліфікації фахівців потрібно і туристичній фірмі, і працівникам. Тому необхідно чітко надати їм можливість рости і шлях, по якому вони будуть підніматися кар'єрними сходами. Ну і звичайно важливо розуміти, як підприємство буде перевіряти і контролювати підвищення їх кваліфікації. Для точного визначення цих дій пропонується ввести в регламент управління персоналом «Положення про атестацію співробітників компанії» та «Положення з навчання та розвитку персоналу». Причому важливо мати на увазі і стежити не тільки за професійним, але і особистісним зростанням співробітників. У напрямку туристичного бізнесу, який в більшості базується на роботі з людьми та продажах тур. продукту без постійного навчання просто неможливо рухатися вперед.

Якщо мотивація працівників  буде мінімальною (тільки зарплата і все), фірма ризикуєте втратити всіх основних працівників. Крім того, співробітникові має бути зрозуміло, як він може підвищити свій дохід у компанії, і що для цього йому необхідно робити. Через це, пропонується ввести «Положення про оплату праці та мотивації персоналу» та «Про преміювання керівників і працівників». Це дуже важливе питання в управлінні персоналом. Від того, наскільки ефективно фірма буде мотивувати персонал, залежить успіх всього бізнесу. 

Для визначення моральних  та адміністративних норм і правил взаємовідносин персоналу, та підпорядкуванню їх досягненню глобальним цілям підприємства слід розробити «Філософію підприємства».

Доцільним буде підвищення рівня впровадження в практику підприємства принципу полівалентності персоналу. Із цією метою організувати усередині підприємства семінари для вивчання основ суміжних спеціальностей.

Позитивні результати дасть  також оптимізація інформування трудового колективу про стан справ на підприємстві, основних економічних показників, успіхів і прорахунків.

Дуже важливим і корисним нововведенням стане практика, що нині не застосовується підприємством, створення при необхідності спеціальних  груп для рішення конкретних завдань  та введення більш змістовного корпоративного кодексу, оцінки результатів роботи співробітників та атестація фахівців і керівників.

До таких завдань, розв'язуваним кадровими службами організації  можна віднести наступні:

• установлення кодексу ділової етики;

• підбор, оцінка ділових якостей і розміщення персоналу шляхом розроблення «Моделі робочих місць»;

• ведення адміністративної практики організації;

• оперативна взаємодія з територіально розділеними підрозділами організації;

• підготовка звітної документації;

• підготовка довідкової інформації для ухвалення рішення керівником;

• аналіз проблеми кадрового складу і вироблення принципів і методів управління персоналом.

Так як люди – один з  ключових ресурсів, необхідних у діяльності практично будь-якої організації, регламентація діяльності персоналу – одна з найбільш важливих завдань. Роль фахівців при роботі з планово-обліковими документами полягає у розробці хороших планів з управління персоналом, а по можливості і довідників з кадрових аспектів для менеджерів компанії, наприклад довідника за рівнем зарплат в інших організаціях.

Потрібно оновити перелік регламентуючих – розпорядчих документів (накази, розпорядження, службові записки з дозвільною резолюцією, рішення і т. п.). Які застосовуються для передачі короткострокових, що не допускають зволікань доручень керівництва – коли немає сенсу розробляти повноцінний документ довгострокової дії. Такими документами можна регулювати і суб'єкти, і процеси, і ресурси діяльності.

Треба відзначити, що обсяг  дії розпорядчих документів при  регулярному менеджменті фірми  дуже малий, і коли ми говоримо про регламентації, то маємо на увазі в першу чергу регламентуючі документи довгострокової дії: організаційні, планово-облікові та нормативні. Користувачі регламентуючих документів