Права жінок

Безумовно, ситуація, яка зараз склалася в Україні, дуже складна. З одного боку, ще залишився з радянських часів високий рівень освіти та професіональної підготовки жіноцтва та система соціального захисту населення, з іншого, – країна переживає скрутні часи глибокої економічної кризи, коли на тлі ринкової модернізації спостерігається посилення патріархатної ідеології та патріархальних відносин [23].

Спостерігається суттєве протиріччя між законодавчо закріпленими положеннями стосовно жінок та реальним впровадженням їх у життя. Воно виявляється головним чином у тому, що держава, декларуючи допомогу та захист жінок, фактично не спроможна їх здійснювати на практиці. І хоча Конституція України проголошує, що Україна є соціальною, демократичною державою, на практиці ці положення здійснюються дуже повільно.

Лібералізація економіки веде до припинення старих відносин між громадянами та державою. А нові ще не розроблені. Намагання будувати їх на основі відомих ще з радянських часів схем залишається неспроможним. Пануюча концепція соціального захисту веде до того, що соціального захисту потребує все більше і більше населення України. Поява приватного сектора економіки також не сприяє підвищенню захисту жінок. Він живе в умовах конкуренції, жорстокої економії і не має бажання витрачати гроші на програми соціального захисту. А це означає, що жінки стають невигідним та нецікавим товаром на ринку робочої сили. Як наслідок, вони повинні погоджуватися на будь-які умови праці в тіньовому секторі економіки. Механізми запобігання процесам гендерної сегрегації на ринку праці не працюють. Гендерні протиріччя формування нового приватного сектора економіки потребують свого ретельного вивчення [23].

З цього виникає основна дилема практичної політики з "жіночого питання": як нейтралізувати негативні наслідки ринкової модернізації щодо соціального становища жінок, що необхідно зробити, щоб процеси суспільного реформування не призвели до поглиблення гендерного конфлікту, як зберегти конструктивні традиції жіночності українського менталітету та соціальні надбання минулих часів.

Формування жіночої політики – нова для України справа. Тому дуже важливо визначитися з методологічними підходами, головними принципами, цілями, завданнями, напрямками та шляхами впровадження державної жіночої політики. І тут орієнтирами виступають міжнародні документи.

Правова діяльність на міжнародному, світовому та європейському рівнях є дуже важливою. Міжнародне співтовариство просувається по шляху розуміння того факту, що ставлення держави до власних громадян є не тільки внутрішньою справою держави. Якщо відбувається систематичне порушення прав людини в будь-якій державі, це стає предметом втручання міжнародного співтовариства. Міжнародні документи не є самодостатніми. Їх роль полягає у впливі на формування правового поля держав, які підписали документи. Досвід впровадження в порядок денний проблем жіночих людських прав свідчить, що це тривалий та дуже напружений процес, який вимагає великих зусиль з боку усіх демократично налаштованих верств населення.

1.2. Порівняльна характеристика правового регулювання праці жінок в Україні та за кордоном

За Конституцією України міжнародні угоди є частиною національного законодавства України. Як держава-учасниця міжнародних угод з прав людини Україна взяла на себе зобов'язання викоренити дискримінацію de jure, в тому числі дискримінацію по відношенню до жінок. Україна також зобов'язана запобігати дискримінації в державному та в приватному секторах та надавати ефективні компенсації потерпілим від неї. Щоб виконати ці зобов'язання, Україна повинна, окрім іншого, забезпечити відповідність національного права до міжнародного законодавства з прав людини. Багато експертів вважають, що Конституція та кодекси законів України забезпечують достатню правничу основу для того, щоб гарантувати рівність можливостей на ринку праці, та що найбільші недоліки полягають в практичному запровадженні та застосуванні цих законів. Тим не менше, Human Rights Watch виявила, що деякі положення правової системи України порушують права жінок. Дослідження також виявило регулярні практичні порушення прав жінок, що гарантовані українським та міжнародним законодавством, вже в процесі найму на роботу, через що жінки не мають дійсно рівних з чоловіками можливостей. Роботодавці продемонстрували низьку обізнаність з базових українських законів, так само, як і небажання застосовувати ті закони, про існування яких вони знали. Аналогічно представники урядових структур демонстрували небажання поважати та запроваджувати виконання тих самих законів, підтримку яких на них покладено.

Загальна декларація прав людини (ЗДПЛ), Міжнародний пакт з громадянських та політичних прав (МПГПП) та Міжнародний пакт з економічних, соціальних та культурних прав (МПЕСКП) – спільно знані як міжнародні документи з прав людини – поділяють загальну заборону різниці в наданні можливостей та ставленні, що базується на "расі, кольорі шкіри, статі, мові, релігії, політичних або інших переконаннях, національному, етнічному або соціальному походженні, майновому становищі, походженні або на інших обставинах." На регіональному рівні стаття 14 Європейської Конвенції з захисту прав людини та базових свобод містить майже ідентичну заборону з огляду на права та свободи, визначені Конвенцією.

За МПЕСКП держави мають "забезпечити рівний доступ чоловіків та жінок" до прав, визначених Пактом. Це включає і право на роботу. Конвенція з викоренення всіх форм дискримінації по відношенню до жінок (Жіноча Конвенція) встановлює міжнародні стандарти викоренення дискримінації по відношенню до жінок. Жіноча Конвенція визначає дискримінацію як "будь-яку різницю, виключення або обмеження за ознакою статі, що має вплив або за мету утиску або анулювання визнання або реалізації жінками незалежно від їхнього сімейного стану прав людини та фундаментальних свобод в політичному, економічному, соціальному, культурному, громадянському або будь-якому іншому полі на засадах рівності чоловіків та жінок." Жіноча конвенція також детально розробила зобов'язання держав з викоренення дискримінації, в тому числі обов'язок "запровадити в своїх законодавчих системах принцип рівності чоловіків та жінок, скасувати всі дискримінаційні закони і прийняти такі, що забороняють дискримінацію по відношенню до жінок." За цією конвенцією Україна також має обов'язок "застосувати всі доречні заходи," щоб змінити суспільні норми, що лежать в основі багатьох дискримінаційних практик через "модифікацію соціальних та культурних шаблонів поведінки… з оглядом на досягнення викоренення… практик, що базуються на ідеях нижчості або вищості однієї зі статей або на стереотипних ролях чоловіків та жінок." [8]

Міжнародна організація праці в Конвенції № 111 "Стосовно дискримінації в сфері зайнятості та професії" (Конвенція про дискримінацію МОП) забороняє поведінку, практики або закони, що мають "ефект анулювання або обмеження рівності можливостей або ставлення в галузі зайнятості або професії." МОП визначає терміни "зайнятість" та "професія" як такі, що включають "доступ до професійного навчання, доступ до працевлаштування та до окремих професій і умови праці." [8]

Аналогічно Рада Європи видала в 1976 р. Директиву з рівного ставлення, що мала спрямовувати держави-члени ЄС в процесі імплементації принципу рівного ставлення до чоловіків та жінок щодо "доступу до працевлаштування, професійної підготовки та просування та умов роботи та… соціального захисту." Хоча Україна не є членом ЄС, українське керівництво стверджує, що ЄС є моделлю для правових та політичних спрямовувань України, та неодноразово висловлювало бажання домогтися членства в найближчому майбутньому. Директива з рівного ставлення визначає принцип рівного ставлення як такий, що означає те, що "не повинно бути ніякої дискримінації, що базується на ознаках статі прямо чи непрямо через посилання, зокрема, на шлюбний або сімейний стан" та детально пояснює застосування директиви в значенні того, що "не повин­но бути ніякої дискримінації за ознакою статі в умовах, включаючи умови відбору доступу до всіх робіт або посад в будь-якому секторі або галузі діяльності."

І МОП, і Рада Європейського Союзу визнають можливість виключень до правила недискримінації. МОП вважає, що "будь-які різниці, виключення або перевага по відношенню до конкретної роботи, що базуються на невід'ємних вимогах до неї не повинні вважатися дискримінацією." Аналогічно, згідно Директиви з рівного ставлення "ця Директива має без упереджень до прав держав-членів виключити з поля її застосування ті професійні зайняття… в яких, за їхньою природою або за контекстом, в якому вони виконуються, стать працівника є визначальним фактором." Наприклад, хоча можливо уявити ті рідкі випадки, коли такі виключення виправдані, в абсолютній більшості галузей зайнятості не існує законних підстав для відбору працівників, що базується на їх статі. Більше того, згідно принципів недискримінації держави зобов'язані, де це можливо, провести всі включення перш ніж робити виключення. Експертна Рада МОП наполягала, що винятки до цього правила мають бути интерпретовані з єдиною метою уникнути "невиправданого обмеження захисту, що його має надавати Конвенція № 111." [8]

Міжнародне законодавство з прав людини зауважує, що дискримінація не завжди є умисною. Закони, регулюючі акти, існуюча політика та практика, на перший погляд нейтральні, можуть мати дискримінаційний вплив. Комітет ООН з викоренення всіх форм дискримінації по відношенню до жінок заявив, що визначення дискримінації в статті 1 конвенції охоплює пряму і непряму дискримінацію з боку представників державного і приватного секторів. Експертний Комітет МОП заявив, що непряма дискримінація в значенні, викладеному в Конвенції № 111, включає таку, що базується на "архаїчних та стереотипних концепціях з огляду на відповідні ролі чоловіків та жінок… що різняться в залежності від країни, культури та звичаїв та лежать у витоках видів дискримінації за ознакою статі." В 1999 р. Європейський Суд, що є гарантом законів, які регулюють угоди ЄС, видав рішення, за яким непряма дискримінація має місце, коли "на національному рівні захід … має більш несприятливий вплив на жінок, ніж на чоловіків."

Згідно описаних вище критеріїв, нейтральне, на перший погляд, трудове або соціальне законодавство та політика, що мають непропорційний вплив на жінок і не є виправданими невід'ємними вимогами до роботи можуть розглядатися як дискримінація через неприпустимо несумірний вплив. Хоча Конституція України гарантує рівність жінок та чоловіків, положення українського КЗпПу накладають суперечні обмеження на типи робіт, для виконання яких можуть найматися жінки, що базуються на стереотипних концепціях та на необ'єктивних критеріях. До того ж широкий спектр пільг з вагітності та пологів та наголос на жінках як на єдиних піклувальницях в родині роблять жінок небажаними кандидатами в очах деяких роботодавців. Жінки та представники жіночих організацій, що спілкувалися з Human Rights Watch підтримують ці пільги з вагітності та догляду за дитиною, але, в той же час, закликають до більшого наголосу на тому, що родинні обов'язки поділяються між обома батьками. Більше того, Європейський Суд встановив, що дискримінація "не може бути виправдана фінансовим тягарем, що відпустка за вагітністю та пологами може покласти на роботодавця."

Мова Конституції України, прийнятої в 1996 р., відображає зобов'язання країни по відношенню до міжнародного права. В Конституції вказано, що "не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками." До того ж Конституція гарантує, що:

Рівність прав жінки і чоловіка забезпечується наданням жінкам рівних з чоловіком можливостей у громадсько-політичній і культурній діяльності, у здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та винагороді за неї; спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров'я жінок, встановленням пенсійних пільг, створенням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям.

Багато українських законів є суперечними і часто порушуються. Крім того, їхній спектр заходів з захисту працівників перебільшує дозволений конвенціями МОП. Конвенція МОП № 45 забороняє використання праці жінок на підземних роботах в шахтах. Стаття 174 КЗпПу України містить аналогічне положення, але також забороняє використання праці жінок на "важких роботах та роботах в шкідливих та небезпечних умовах" та "підйом та пересунення тягарів, вага яких перевищує встановлені граничні норми для жінок." Якщо здатність піднімати важкі речі або працювати в небезпечних умовах є ключовими для функціональних обов'язків окремо взятої роботи, тоді такі здатності мають бути визначені як об'єктивні критерії, що не пов'язані зі статтю кандидата. Жінки не повинні презумптивно вважатися нездатними підняти визначену вагу або працювати в шкідливих умовах і тому отримувати відмову у роботі.

Багато правознавців визначили, що навіть стандарти МОП відносно захисту працюючих жінок є в багатьох випадках дискримінаційними, зауважуючи, що "між міжнародними нормами, спрямованими на захист жінок, та нормами, що встановлюють рівність між чоловіками та жінками виникає невід'ємний конфлікт." Часто норми МОП "підводять підвалини під усунення жінок від багатьох видів економічної діяльності чи галузей праці, тим… утримуючи їх в невигідному становищі відносно чоловіків… Такий "надмірний" захист зробив жінок об'єктом дискримінації замість захисту." До того ж "спеціальний захист посилює негативні стереотипи. Жінок сприймають як таких, що нездатні приймати розумні рішення… та придатні тільки для хатньої праці, оскільки вони є більш тендітними." Для ефективного підвищення гендерної рівності та викоренення дискримінації по відношенню до жінок захисне законодавство має бути реформованим. "Найкращий відгук на реформу захисного законодавства, що спрацьовує проти жінок, – це поширити захисне законодавство як на жінок, так і на чоловіків." [8]

1.3. Гарантії реалізації рівноправності жінок та чоловіків в Україні та світі

Забезпечення рівних прав та можливостей для чоловіків і жінок є одним з головних напрямків політики Європейського Союзу (далі – "ЄС").

Відповідно до статті 37 Амстердамської версії Договору про створення Європейського Союзу 1997 р. встановлюється принцип рівного ставлення до жінок і чоловіків у процесі вступу на ринок праці і надання умов праці. Згідно зі статтею 141 рівна оплата праці є однією з найважливіших вимог.

Загалом політика рівних можливостей на рівні ЄС почала формуватися наприкінці XX ст. і пройшла декілька етапів розвитку: від політики поліпшення становища жінок та політики в інтересах жінок до політики забезпечення рівних прав та можливостей.

На початку 90-х рр. ХХ ст. в ЄС було створено першу європейську мережу експертів з питань залучення жінок до процесу прийняття рішень, яка здійснювала моніторинг цих процесів у країнах ЄС. Уперше в законодавстві ЄС термін "гендерний підхід" з'являється у Третій програмі дій стосовно рівних можливостей для різних статей (1991-1995 рр.) [26].

У лютому 1996 р. Комісія ЄС офіційно зобов'язується проводити політику, засновану на гендерному підході. На 1996-2000 рр. було прийнято Програму дій, основні завдання якої полягали у поліпшенні становища жінок в суспільстві та прискоренні процесу імплементації чинного законодавства ЄС задля повної інтеграції жінок до ринку праці.

Рівні можливості для чоловіків та жінок у сфері зайнятості та соціальній сфері є однією із основ законодавства та політики ЄС. Починаючи з 1975 р. було прийнято ряд директив з метою конкретизації та розвитку цього базового принципу.