Курс лекций по "Общая теория права и государства"

При приеме на работу по совместительству к другому нанимателю работник обязан предъявить те же документы, что и при приеме на основную работу, за исключением трудовой книжки. Кроме того, при приеме на тяжелые работы и работы с вредными или опасными условиями труда работник должен предоставить справку о характере и условиях труда по месту основной работы. Последнее требование обусловлено тем, что запрещается работа по совместительству на работах с вредными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Трудовой кодекс установил новое правило о том, что для работы по совместительству не требуется согласия нанимателя по месту основной работы, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.

Законом установлены определенные ограничения работы по совместительству. Не допускается занятие в государственных организациях на условиях совместительства двух руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров.

Руководителю организации запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности. Запрещается работа по совместительству лиц, моложе 18 лет, беременных женщин. При совместительстве в государственных организациях запрещается совместная служба родственников на должностях руководителя организации, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира, если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. (Понятие близких родственников и свойственников см. в соответствующих разделах). Не допускается прием по совместительству на материально-ответственные должности лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена в установленном порядке, а также на те должности или виды деятельности, которые запрещены приговором суда для отдельных категорий граждан. Это правило относится и к приему на работу на основную должность. Для отдельных категорий работников ограничения по совместительству могут устанавливаться законодательством (напр. для государственных служащих, для лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, для должностных лиц и специалистов банков и др.).

Оплата труда для работающих по совместительству производится согласно отработанному времени или за фактически выполненный объем работ. Условия оплаты труда, премирование, выплата доплат и надбавок совместителям осуществляется в общем порядке, установленном для работников данной организации. Трудовой отпуск работающим по совместительству предоставляется одновременно с трудовым отпуском по основной работе, независимо от того, отработал ли работник по совмещаемой работе 6 месяцев. Если продолжительность трудового отпуска по совмещаемой работе меньше, чем продолжительность отпуска по месту основной работы, наниматель по просьбе работника предоставляет ему социальный отпуск соответствующей продолжительности без сохранения заработной платы.

Гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами, предоставляются работникам, работающим по совместительству, в полном объеме, за исключением гарантий и компенсаций, предусмотренным работникам, совмещающим работу с обучением. Эти гарантии и компенсации предоставляются только по основному месту работы.

Трудовой договор с работниками, работающими по совместительству, может быть прекращен, помимо общих оснований, предусмотренных законодательством, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

              Тема 23. Расторжение трудового договора

1.Общие основания прекращения трудового договора

2.Расторжение трудового договора по желанию и по требованию работника.

3.Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя

4.Дополнительные основания  расторжения трудового договора

5. Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Выходное пособие

6. Отстранение от работы

1 Общие основания прекращения трудового договора

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Республики Беларусь (ч.1 ст.35 ТК). Общие основания прекращения трудового договора перечислены в ч.2 ст.35 ТК.

1.       Соглашение сторон (ст.37 ТК).

В соответствии со ст.37 ТК по соглашению сторон может быть прекращен как срочный трудовой договор (любая его разновидность), так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Трудовой договор может быть прекращен по указанному основанию в любое время, определенное самими сторонами. С инициативой прекращения трудовых отношений по данному основанию может выступить каждая из сторон трудового договора (работник или наниматель).

2. Истечение срока трудового договора (п.2 ст.35 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок. Таким образом, для прекращения срочного трудового договора в связи с истечением его срока требуется наличие двух юридических фактов: 1) собственно факт истечения срока трудового договора; 2) требование одной из сторон трудового договора о его прекращении по указанному основанию.

3.Расторжение трудового договора по собственному желанию (ст.40 ТК), или по требованию работника (ст.41 ТК), или по инициативе нанимателя (ст.42 ТК).

4.Перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК).

Для увольнения работника по п.4 ст.35 ТК требуется наличие волеизъявления (инициативы либо согласия) трех сторон: 1) волеизъявление нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях, осуществить перевод; 2) волеизъявление работника на такой перевод; 3) волеизъявление потенциального нового нанимателя принять работника на определенную должность в порядке перевода. Гражданину, письменно приглашенному на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между нанимателями, не может быть необоснованно отказано в заключении с ним трудового договора.

При переводе к другому нанимателю трудовой договор с прежним нанимателем прекращается и заключается трудовой договор с новым нанимателем. Момент начала работы у нового нанимателя, а также условия нового трудового договора согласовываются между работником и новым нанимателем.

Увольнение по п.4 ст. 35 ТК в связи с переходом на выборную должность производится на основании документов, подтверждающих факт избрания работника на выборную должность (например, соответствующий протокол, удостоверение и т.п.) и заявления работника.

5.Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем, отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации (п.5 ст.35 ТК).

Отказ работника от перевода в другую местность вместе с нанимателем.

Перевод на работу в другую местность вместе с нанимателем может быть осуществлен только с письменного согласия работника. В случае отказа от такого перевода работник увольняется по п. 5 ст. 35 ТК с выплатой двухнедельного выходного пособия.

Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Об изменении существенных условий труда наниматель должен предупредить работника в письменной форме не позднее, чем за один месяц.

.По окончании указанного срока при отказе работника от продолжения работы в новых условиях он увольняется по п.5 ст.35 ТК.

Отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества или реорганизацией.

При смене собственника или реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Трудовой договор с работником по п.5 ст.35 ТК при смене собственника или реорганизации может быть прекращен только при отказе самого работника продолжить трудовые отношения.

6.Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.44 ТК).

7.Расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст.29 ТК).

С предложением прекратить трудовые отношения в соответствии со ст.29 ТК может выступить как работник, так и наниматель. Трудовой договор может быть прекращен либо до истечения срока предварительного испытания (в этом случае сторона, желающая прекратить трудовой договор, обязана уведомить об этом другую сторону в письменном виде за три дня до его прекращения) либо в день истечения срока предварительного испытания.

Наниматель вправе уволить работника по указанному основанию только при наличии неудовлетворительного результата испытания (объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу).

Если срок предварительного испытания истек, и трудовой договор с работником не прекращен по данному основанию (независимо от причины: положительный результат испытания либо пропуск срока, в течение которого могло быть использовано данное основание увольнения), то работник считается выдержавшим испытание, и трудовые отношения с ним продолжаются автоматически. Издания специального приказа (распоряжения) об окончательном оформлении трудовых отношений с работником в данном случае не требуется.

2.                   Расторжение трудового договора по желанию и по требованию работника.

Работник вправе расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя в письменной форме за один месяц. Предупреждение об увольнении может быть сделано как в период осуществления трудовой функции работника, так и в период отпуска, выполнения государственных обязанностей и т.п. Основная цель предупреждения – предоставление нанимателю возможности подыскать на место работника другую кандидатуру.

С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения.

При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы, а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора работник вправе указать в заявлении срок менее одного месяца по своему усмотрению, а наниматель обязан прекратить трудовые отношения с работником в указанный срок. К обстоятельствам, исключающим или значительно затрудняющим продолжение работы, относятся состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи. Согласно сложившейся практике под “другими случаями” понимаются иные уважительные причины, соответствующие данным критериям, в частности, перевод супруга (супруги) в другую местность, направление на работу за границу; переезд в другую местность; беременность; необходимость ухода за больным членом семьи и т.п.

В случае расторжения трудового договора по желанию работника при наличии уважительной причины, с которой связано предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этой причины.

До истечения срока предупреждения работник вправе письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора (см. ст. 16 ТК). До истечения срока предупреждения на работника распространяется действующее трудовое законодательство. Поэтому в этот период работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, выполнять свою трудовую функцию, к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, работник может быть уволен по иным основаниям. Оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении трудового договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении является прогулом.

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет в последний день работы. Если же по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.

Нахождение работника в отпуске, а также его временная нетрудоспособность не препятствуют нанимателю издать приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора с работником по ст.40 ТК.

Срочный трудовой договор может быть прекращен досрочно по требованию работника только при наличии уважительных причин. Оставление работы без уважительной причины работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора признается прогулом.

К уважительным причинам Трудовой кодекс относит болезнь или инвалидность, препятствующие выполнению работы по трудовому договору; нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и другие. К уважительным причинам относятся также выход на пенсию, зачисление на дневное отделение учебного заведения либо в аспирантуру; беременность женщины и т.п.

При расторжении трудового договора по ст.41 ТК законодательство не предусматривает соблюдение какого-либо срока предупреждения нанимателя. Поэтому трудовой договор должен быть расторгнут в срок, указанный работником в заявлении.

Законодатель особо выделяет такую причину прекращения срочного трудового договора по требованию работника как наличие виновных действий (бездействия) нанимателя (нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора). Факт такого нарушения должен быть установлен специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.