Курс лекций по "Общая теория права и государства"

Ограничения при приеме на работу. Трудовое законодательство, устанавливая гарантии против необоснованных отказов в заключении трудового договора, вместе с тем предусматривает ограничения при приеме на работу отдельных категорий работников.

Для устранения возможных злоупотреблений трудовое законодательство установило правило, согласно которому запрещается совместная работа в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также  братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (ст.27 ТК). По ныне действующему законодательству ограничение совместной работы близких родственников распространяется только на государственные организации и только на занятие должностей, перечень которых установлен законом (руководитель, главный бухгалтер и его заместители и кассир). При этом условием запрещения такой работы является наличие непосредственной подчиненности или подконтрольности между ними.

Законом установлен возраст, с которого допускается заключение трудового договора. По общему правилу трудовой договор может заключаться с лицом, достигшим шестнадцати лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения (ст. 21 ТК). Запрещается прием на работу лиц, не достигших 14 лет и лиц в возрасте от 14 до 16 лет без письменного согласия указанных лиц. При этом работы, на которые могут быть приняты несовершеннолетние в возрасте от 14 до 16 лет, не могут быть вредными для здоровья и развития несовершеннолетних, не должны наносить ущерба  посещаемости общеобразовательной школы и являться легкими. Перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от 14 до 16 лет, утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Хотя законодательством установлена трудовая правосубъектность граждан с 16 лет, однако на некоторые виды работ лица, не достигшие восемнадцати лет, не могут приниматься. Запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работах с вредными  или опасными условиями труда, на подземных и горных работах (ст. 274 ТК). Такое ограничение в приеме на работу установлено с целью нормального физического и психического развития несовершеннолетнего.

Запрещается принимать несовершеннолетних на работы, связанные с подъемом и перемещением тяжести вручную, превышающих установленные  для них предельные нормы. Запрещается прием лиц, не достигших 18 лет, на работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им материальных ценностей, при выполнении которых могут быть заключены письменные договоры о полной материальной ответственности. Договор о полной материальной ответственности, заключенный с несовершеннолетним, считается недействительным.

Запрещается прием на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищение, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена. Сам факт осуждения за указанные виды преступления, если судимость в установленном порядке снята или погашена, не является препятствием для приема на работу на материально-ответственные должности.

Не может быть принято на работу лицо, лишенное приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на эти должности или для этой деятельности в течение назначенного судом срока.

Запрещен прием на работу на условиях штатного совместительства руководителя организации

Не допустим прием на другую оплачиваемую работу, кроме преподавательской и научно-исследовательской, служащих государственного аппарата.

Запрещается заключение трудового договора с молодыми специалистами после окончания государственного высшего учебного заведения и направленными на работу к другому нанимателю.

Прием на работу в указанных случаях не допустим. Если же обстоятельства, препятствующие выполнению работником соответствующей работы, будут установлены после заключения трудового договора, то такой работник подлежит увольнению по пункту 3 статьи 44 Трудового кодекса Республики Беларусь в связи с нарушением установленных правил приема на работу.

                            5. Предварительное испытание при приеме на работу.

С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания. Испытание устанавливается для проверки деловых качеств работника, его профессионализма, умения выполнять на соответствующем уровне свои трудовые обязанности.

Предварительное испытание устанавливается при заключении трудового договора. В дальнейшем в процессе работы установление испытания недопустимо.

Срок предварительного испытания не может превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе. Продление установленного при заключении трудового договора срока, даже при согласии работника, недопустимо. В период предварительного испытания на работника в полном объеме распространяется действие трудового законодательства.

Предварительное испытание не устанавливается для: 1) работников, не достигших  восемнадцати лет; 2) молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; 3) молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; 4) инвалидов; 5) временных и сезонных работников; 6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю; 7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов; 8) в других случаях, предусмотренных законодательством.

Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

Тема 21. Виды трудового договора. Изменение трудового договора.

1. Контракт как вид трудового договора

2.Трудовой договор о работе по совместительству.

3.Трудовой договор с временными и сезонными работниками

4.Изменение трудового договора. Переводы. Перемещения.  Изменение  существенных условий труда.

5.Временные переводы  на другую работу.

                                          1. Контракт как вид трудового договора

Регулирование вопросов заключения и расторжения контрактов содержится в Декрете Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 “О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины” и других нормативных актах.

Контракт – это вид трудового договора, заключенный в письменной форме  на определенный срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника. Контракт позволяет индивидуализировать условия труда с учетом особенностей квалификации работника, его деловых качеств, специфики выполнения работы и может содержать широкий перечень оговоренных непосредственно сторонами условий, в том числе по вопросам организации труда, его стимулирования, социально-бытового обеспечения, ответственности и др. Контракт содержит все основные условия трудового договора и служит основанием  возникновения трудовых отношений между работником и нанимателем.

На работников, работающих по контракту, распространяются нормы Трудового кодекса, регулирующие вопросы изменения контракта, заработной платы, рабочего времени и времени отдыха, трудовой дисциплины, разрешения трудовых споров других вопросов трудовых отношений, если в законодательстве или в самом контракте не предусмотрены особенности регулирования трудовых отношений, основанных на контракте.

Декретом Президента Республики  Беларусь предусмотрено право нанимателя заключать контракт с работниками. В случаях, предусмотренных законодательством, заключение контрактов является обязательным

Согласно Декрету, контракт может заключаться при приеме работника на работу, а также с работниками, работающими у данного нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.              Перевод на контрактную форму найма работника, трудовой договор, с которым был заключен на неопределенный срок, производится при следующих условиях:

٭ перевод на контрактную форму найма  может быть произведен только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами;

٭о переводе на контрактную форму найма работник должен быть предупрежден письменно не позднее чем за один месяц до заключения контракта.

При согласии работника продолжить работу у нанимателя на условиях контракта, сторонами – работником и нанимателем подписывается контракт и наниматель издает приказ о переводе работника на контрактную форму найма.

Если работник, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, отказывается заключить контракт, трудовой договор с ним  может быть прекращен по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 35 Трудового кодекса вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Контракт заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, которые подписываются работником и нанимателем и хранятся у каждой из сторон.

Декретом Президента № 29 предусмотрено, что контракт заключается на срок не менее одного года.

Содержанием контракта являются права, обязанности и ответственность сторон трудовых отношений, условия материального обеспечения работника и основания прекращения контракта с учетом гарантий, предусмотренных действующим законодательством. Нормативными актами предусмотрена типовая форма контракта, в которой содержится примерный перечень условий, который может быть дополнен или изменен сторонами при заключении конкретного контракта.

В контракт могут быть включены дополнительные условия, наличие или отсутствие которых не влияет на обязательные условия контракта. Так, в контракт может быть включено условие о предоставлении работнику жилой площади, об обеспечении детским дошкольным  учреждением и др. Законодательство не ограничивает стороны в вопросах установления дополнительных условий контракта. Основным критерием законности этих условий является то, что они не должны ухудшать положение работника.

В случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя работнику выплачивается компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат, если более высокий размер не предусмотрен коллективным договором, соглашением.

Декрет Президента № 2 предусматривает, что контракт должен содержать дополнительные меры стимулирования труда, в том числе: предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска до 5 календарных дней с сохранением заработной платы; увеличение тарифной ставки или должностного оклада работника до 50 %, если более высокий размер не предусмотрен законодательством.

До истечения срока контракта его действие может быть прекращено по основаниям, предусмотренным законодательством или контрактом.

Декретом Президента № 29 установлено, что в контракте, заключаемом работником и нанимателем, должны быть предусмотрены дополнительные основания  досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей.

По истечении срока контракта возможны следующие варианты:

прекращение трудовых отношений по инициативе любой из сторон контракта;

перезаключение контракта на новый срок на тех же или иных условиях;

продление действия контракта;

трансформирование контракта в трудовой договор на неопределенный срок.

По истечении срока контракта наниматель вправе прекратить трудовые отношения с работником без указания каких-либо дополнительных причин и независимо от результатов трудовой деятельности  работника. Увольнение производится по п. 2 ст. 35 ТК – истечение срока трудового договора.

Работник по своей инициативе по истечении срока контракта имеет право прекратить трудовые отношения с нанимателем. 

Перезаключение контракта производится в таком же порядке, как и его заключение. При этом действует правило о том, что перезаключение контракта может быть на срок не менее одного года. Перезаключение контракта может иметь место как на прежних, так и на иных условиях.

Под продлением контракта понимается продолжение его действия на новый, определенный сторонами срок на условиях, оговоренных при первоначальном его заключении. Сроки продления действия контракта действующим законодательством не определены. При продлении контракта новый контракт оформлять не требуется.

Если по истечении срока контракта трудовые отношения фактически продолжаются ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то контракт трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

                            2.Трудовой договор о работе по совместительству

Совместительство – выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора. При приеме на работу по совместительству в трудовом договоре обязательно указывается, что работа является совместительством. Совместительство может быть внутренним (у того же нанимателя) и внешним (у другого нанимателя). При этом внешнее совместительство может иметь место у нескольких нанимателей. Продолжительность работы по совместительству не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленного законодательством. Совместители могут выполнять работу в свободное от основной работы время, в том числе в выходные и праздничные дни, отгулы, междусменные перерывы, отпуска. При работе по совместительству допускается ведение суммированного учета рабочего времени. Конкретный режим рабочего времени устанавливается по соглашению между нанимателем и работником.