Цели и задачи государственной кадровой политики

3)  государственная кадровая   политика – деятельность республиканс-

ких и местных органов управления по созданию целостной системы форми-рования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития кадрового потенциала органов государственного управления и самоуправления, различ-ных отраслей экономики и сфер деятельности, ориентированного на эффек-тивное решение актуальных экономических, социальных и политических задач;

3)  субъекты государственной   кадровой   политики – государственные

органы, являющиеся носителями определенной законодательством  компетен-ции в системе государственного управления;

4)  объекты государственной кадровой политики – процессы  формиро-

вания, использования и развития кадрового потенциала государственных орга-нов и организаций, учреждений, отраслей экономики, других сфер деятель-ности, а также общественных организаций;

3) механизм реализации государственной кадровой политики – комплекс

правовых  норм, принципов, форм, методов и  средств, обеспечивающих эффек-тивность подбора и расстановки кадров, их подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

       Основными направлениями государственной  кадровой политики явля-ются:

1)  формирование современных требований к кадрам различных сфер

деятельности  и уровней управления;

2)  подбор кадров с учетом их профессиональных и нравственно-психо-

логических  качеств;

3)  формирование действенного резерва руководящих кадров и организа-

ция планомерной работы с ним;

4)  совершенствование форм и методов оценки деятельности кадров;

5)  мотивация эффективного труда, рациональное использование кадров,

создание  благоприятных условий для их работы и профессиональной карьеры;

6)  совершенствование системы подготовки, переподготовки и повыше-

ния квалификации кадров.

       Концепцией  предусмотрено достижение целей, задач  и приоритетов государственной  кадровой политики путем совершенствования  механизма ее реализации, в частности  нормативно-правового, организационно-методичес-кого, информационного, материально-технического, финансового обеспечения.

       На  начальном этапе государственная  кадровая политика ориентирована, прежде всего, на сохранение, эффективное использование  созданного кадро-вого потенциала страны и его развитие в соответствии с требованиями обеспе-чения национальной безопасности в условиях интеграции экономики респуб-лики в мировую хозяйственную среду.

       Концепция государственной кадровой политики – основополагающий документ, содержащий в себе наиболее общие правовые нормы. Ее развивают, дополняют, совершенствуют в министерствах и иных органах  государственного управления. Общее  руководство процессом реализации Концепции государ-ственной кадровой политики осуществляется Администрацией Президента Республики Беларусь и главным управлением кадровой политики. Конкретные меры по руководству этим процессом предусмотрены соответствующим распо-ряжением главы Администрации Президента.

         В соответствии с Конституцией и иными законодательными актами Президент Республики Беларусь осуществляет целый ряд полномочий, затраги-вающих вопросы осуществления государственной кадровой политики. Он назначает или даёт согласие на назначение ряда высших должностных лиц государства, утверждает структуру и штатную численность республиканских государственных органов, назначает руководителей республиканских органов государственного управления.

       Инструментом  в руках Главы государства  для осуществления кадровой политики является Администрация Президента Республики Беларусь.

       На  законодательном уровне принят целый  ряд законов Президента Республики Беларусь, в той или иной степени  регулирующих вопросы реализации кадровой политики.

         Президентский уровень правового регулирования кадровой политики наиболее значимый с точки зрения определения основных направлений деятельности государства. Именно здесь формируются основные положения, на основании которых строят свою деятельность государственные органы в области реализации кадровой политики. 
 

       3. ЦЕЛИ И  ЗАДАЧИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ

         КАДРОВОЙ  ПОЛИТИКИ  

       Формирование целей государственной кадровой политики и их обосно-ванность – крайне сложная и ответственная задача. Цели отражают потреб-ности развития общества в целом, а также конкретного объекта управления. В этой связи следует уточнить понятие цели. Цель должна выступать в виде модели будущего результата, как некоторый исходный образ, к которому следует стремиться, чтобы достичь желаемого результата.

       C одной стороны цель зависит от потребностей и является их следствием, а с другой стороны, выбор цели сугубо субъективен. Мера объективности цели относительна. Поэтому в государственной кадровой поли-тике, в определении ее целей и приоритетов важно более полно и достоверно выявлять потребности общества и государства в кадрах, имеющих опреде-ленную специализацию и квалификацию, в соответствующих количественных и качественных параметрах, и наши возможности удовлетворять их.

       Государственное управление и государственная кадровая политика основываются на иерархии, соподчиненности целей.

       Сформировать  структуру целей государственной  кадровой политики позволяет прием, получивший в научной литературе название дерево целей, благодаря которому обеспечивается взаимосвязь множества целей и подцелей разного содержания, их согласованность для получения заданного результата.

       Дерево  целей образует систему, каждый структурный  элемент которой занимает определенное место и играет определенную роль в достижении главной цели. Формируется  дерево целей от общего к частному. Стволом являются стратегические цели. Например, кадровое обеспечение стабильного экономического и социального развития Республики Беларусь является приори-тетной стратегической целью государства.

       Масштабные  цели государственной кадровой политики с необходи-мостью конкретизируются в целях-заданиях для каждой государственной орга-низации. Цели-задания ставятся вышестоящим субъектом. Перед государст-венной организацией, как правило, стоит не одна цель-задание, а непростой набор задач. Чтобы организационная деятельностью была эффективной, нужны более конкретные цели, так называемые тактические цели. Например, выте-кающей из стратегической цели – кадровое обеспечение стабильного экономии-ческого и социального развития Республики Беларусь, - будут тактические цели – кадровое обеспечение государственной службы, укомплектование ее высокопрофессиональными работниками. А оперативными целями-заданиями – изучение состояния кадрового корпуса государственной службы, учет потребностей в работниках определенной специализации и квалификации и т.д.

       Цель  определяет поведение, а целенаправленная деятельность – механизм, обеспечивающий работу организации.

       Для государственного органа (организации) существуют три вида целей:

       1) цели-задания, т.е. цели управления социальной системой, содержа-тельно ориентированные и подчиненные достижению главной ее цели;

       2) цели-ориентации, они отражают общие интересы членов коллектива, призванных осуществлять цели-задания. Выявление и формирование целей-ориентаций коллектива государственного органа (организации) – важный элемент и показатель профессионализма на государственной службе. Проблема ведомственности проявляется именно тогда, когда цели-ориентации не соответ-ствуют социальному характеру целей-заданий, подменяют их, вытесняют. Управление в данном случае выступает как самоцель, а действительная цель, ради достижения которой и был создан орган управления, уходит на второй план;

       3) цели-самосохранения организационной структуры управления как относительно автономного образования отражают ее стремление сохранить свою целостность и стабильность, равновесие во взаимодействии с окружаю-щей средой. Устойчивость – это постоянная цель и условие самосохранения организации – имеется в виду преодоление текучести, уменьшение числа реорганизаций, снижение конфликтности. Но при этом же и возникают проблемы. Когда организация достигает определенной устойчивости, она обретает и такую же степень инертности, нежелание перемен, сам процесс достижения устойчивости грозит превращением ее в самоцель.

       В данной обстановке в организации  начинают создаваться специальные  службы, подразделения, должности, предназначаемые  исключительно или глав-ным образом для подержания и сохранения системы. Как правило, им придаются контрольные полномочия. Не включенные непосредственно в осуществление целей-заданий, такие службы имеют повышенное самоутверж-дение. Это проявляется в их стремлении расширить свои властные полномочия, контролировать не только результат, но и сам процесс деятельности тех подразделений, которые реально восполняют цели-задания. В результате такой практики возникают ситуации, когда, например, решение может быть принято работником подразделения по контролю, а нести ответственность за его правильность будет сотрудник, осуществляющий оперативно-управленческую деятельность.

       Все указанные виды целей не находятся  в отношении соподчинения.

       Излишняя  множественность целей несет  неэффективные перегрузки, а очевидные  умолчания в целевых установках вызывают чувство дискомфорта у  работников или сопротивление им в процессе служебной деятельности.

       Кроме видовой классификации цели различаются и по другим призна-кам. По мере распределения целей по иерархии звеньев аппарата государствен-ного управления крупные цели конкретизируются сообразно специфике каждо-го звена, образуя дерево целей. Есть характеристика целей: приоритетных, главных, обеспечивающих. Цели различаются также по объему – общие, частные; по результатам – конечные и промежуточные; по времени – отдаленные, близкие, непосредственные (пилотные); по содержанию – обще-ственно-политические, экономические, социальные, духовные, производствен-ные, организационные, информационные и т.д.

       Построить дерево целей, - значит осмыслить соотношение целей, их согласованность и субординацию в каждом конкретном случае при принятии управленческого решения.

       Все цели совокупно и каждая в отдельности  должны быть обеспечен-ными в ресурсном отношении, как с материальной стороны, так и с интел-лектуальной.

       Учитывая  сказанное, можно сформулировать главные цели государ-ственной кадровой политики, вытекающие из приоритетной цели. Это:

       1) обеспечение высокого профессионализма управленческого и техноло-гического процессов, всех участков трудовой деятельности квалифициро-ванными, инициативными, добросовестными работниками;

       2) осуществление максимально эффективного использования интеллек-туально-кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов страны, их сохранение и приумножение;

       3) создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, всемерно стимулируя его профессиональный рост и служебное продвижение, повышение качества и эффективности трудо-вой деятельности.

       Цели  государственной кадровой политики реализуются через систему функций. Если цели и задачи ориентированы  на конечный результат деятельности субъекта, то функция – на процесс  достижения цели и решения задач. Сущность функций государственной  кадровой политики определяется той  ролью, которая играет управляющая  система в целом или ее отдельные  элементы для достижения поставленных целей. Функция – это реальное, целенаправленное воздействие на управляемый  объект.

       Задачи  государственной кадровой политики ориентированы на реали-зацию предметно-практической деятельности, направленной на укомплекто-вание профессионально подготовленными высоконравственными работниками всех органов власти и управления, способными на уровне современных требо-ваний осуществлять на основе закона, в рамках своих должностных полно-мочий задачи и функции государственных органов.