Кадровая политика

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

    Проблемы  управления персоналом и закономерности  управленческой деятельности являлись  предметом исследования ученых  и практиков в течение всего  ХХ века и являются жизненно  актуальными в настоящее время. Концепция управления персоналом включает такие основные понятия как: организация, персонал, кадры, управление персоналом, руководство человеческими ресурсами, кадровая политика.

    Для  стадии формирования организации  наиболее важным являются такие виды деятельности по управлению персоналом (иногда эти функции вынуждены брать на себя руководители организации), как проектирование организационной структуры, определение потребности и расчёт численности персонала, анализ кадровой стратегии и плана кадровых мероприятий, разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации, анализ деятельности и определение критериев оценки для подбора, адаптации новичков.

     Цель данной курсовой работы: изучить кадровую политику организации (предприятия, фирмы) как составляющую концепции управления персоналом, определить её цели, задачи, факторы, влияющие на ее формирование.

    Для  реализации поставленной цели  необходимо решить следующие  задачи:

1. Отработать и проанализировать литературу по вопросам управления персоналом, кадровой политики, трудовой занятости населения, как в российском, так и зарубежном менеджменте;
2. Изучить особенности кадровой политики в современных условиях, направления управленческой деятельности, факторы воздействия на кадровое администрирование в организации (предприятии, фирме);
3. Определить оценочные характеристики эффективности кадровой политики и личностные характеристики работников;
4. На основе изученного материала сформировать стратегию управления персоналом и в рамках процесса планирования в организации раскрыть сущность планирования потребности и расчета численности персонала.

    Объект исследования – кадровая политика организации (предприятия, фирмы)

    Предмет  исследования – направления управленческой  деятельности и оценочные характеристики эффективности кадровой политики, влияющие на конечные результаты деятельности предприятия, конкурентоспособность продукции и услуг.

    На  основании определения цели и  задач курсовой работы, объекта  и предмета исследования, можно  сформировать гипотезу: деятельность организации (предприятия, фирмы) будет успешной и продуктивной, а его продукция и услуги конкурентоспособны, если кадровая политика этой организации выстроена грамотно и логично в соответствии с требованиями современного общества. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава I. Кадровая политика в системе управления персоналом организации (предприятия, фирмы)

Организация (предприятие, фирма) представляет собой систему сознательно координируемой деятельности двух и более людей для достижения общих целей; как социальный институт, организация состоит из следующих элементов (рис. 1.1):

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 1.1 Схема организации

    Кадровая политика – это система взглядов, требований, правил и норм, принципов и ограничений, приводящий человеческий ресурс в соответствие со стратегией предприятия, фирмы, организации, определяющие основные направления работы с персоналом.

    Целями кадровой политики являются:

-сохранение и развитие кадрового потенциала;

-формирование высококвалифицированного коллектива;

-создание благоприятных условий труда;

-выработка позиций организации (предприятия, фирмы) по основным направлениям кадровой работы.

    Задачи  кадровой политики способствуют  реализации вышеуказанных целей,  изложены в приложении №2.

    На  формирование кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы воздействия (см. приложение №1 и№3), к которым относятся: профсоюзы, правительственное регулирование и законодательство, экономические условия (конкуренция), структурный состав рабочей силы; цели, стиль работы, задачи, рабочая группа, стиль и опыт лидера.

    Выделяются  два основания для формирования  кадровой политики:

    Первое основание - связано с уровнем осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий в организации и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По этому основанию выделяют следующие типы кадровой политики:

   - пассивная;

   - реактивная;

   - превентивная;

   - активная.

Пассивная кадровая политика.

    Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

    Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.

Реактивная  кадровая политика.

    Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду.

    Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала. 

Превентивная  кадровая политика.

    Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее.

    В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.

Активная  кадровая политика.

    Это рациональная кадровая политика: руководство имеет прогноз и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации.

   Вторым основанием для формирования кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

   Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях.

    Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

    Закрытая  кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

    Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.

    Сравнение  двух типов кадровой политики  по основным кадровым процессам  иллюстрирует следующая таблица  (табл. 1.1)

Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики.

    

Табл.1.1

Таким образом, выбор определенной кадровой политики оказывает в дальнейшем влияние  на все аспекты управления человеческими  ресурсами¹

    Отсюда  можно сделать вывод о том,  что:

Целью кадровой политики является обеспечение баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями организации (предприятия, фирмы), требованиями действующего законодательства и состояния рынка труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.1Этапы построения кадровой политики.

    В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

    Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

    Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации.

   Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

    В  ходе формирования кадровой политики нужно учитывать следующие аспекты: (рис 1.2)

  1) разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

  2) организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва;

  3) информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

  4) финансовая политика - формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

  5) политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

   6)оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.