Кадровая политика

КУРСОВАЯ РАБОТА

«Кадровая политика»

Содержание

Введение

Глава 1. Механизм кадровой политики в системе государственной службы РФ

1.1 Совершенствование методов кадровой политики

1.2 Система мотивации государственных служащих

1.3 Подготовка и повышение квалификации государственных служащих

Глава 2. Оптимизация кадровой политики в системе государственного управления в РФ

2.1 Мировой опыт кадровой политики в системе государственной службы

2.2 Проблемы и перспективы кадровой политики в системе государственной службы РФ

Заключение

Список использованных источников

Введение

Создание работоспособной и эффективной системы государственного управления - необходимое условие обеспечения динамичного социально-экономического развития России. На исключительную актуальность решения этой проблемы специально обратил внимание В.В. Путин в своем президентском Послании Федеральному собранию Российской Федерации от 25 апреля 2005 года, в котором отметил, что на смену политике стабилизации, к настоящему времени себя уже исчерпавшей, «...должна прийти политика, устремленная в будущее. И для этого нам крайне необходимо эффективное государство.... Потому задачей номер один для нас по-прежнему остается повышение эффективности государственного управления, строгое соблюдение чиновниками законности, предоставление ими качественных публичных услуг населению».

Необходимо учитывать, что еще 15 лет назад в России не существовало публичной государственной службы, которая отвечала бы критериям эффективности, профессионализма и соответствия потребностям гражданского общества. Поскольку задача ее формирования не решена и до настоящего времени, необходим тщательный анализ мирового опыта с целью его адаптации и всестороннего учета при разработке национальной концепции государственного управления. Вместе с тем реформы в разных странах проводятся по различным сценариям, с учетом национальных и региональных особенностей. Так как совокупность факторов, формирующих содержательное наполнение и определяющих эффективность функционирования государственной службы, скопировать невозможно, к заимствованию соответствующего зарубежного опыта необходимо подходить критически.

Государственная гражданская служба является специфической сферой профессиональной служебной деятельности по обеспечению функций органов государственной власти и управления. Это вносит предельную определенность в структуру приоритетов и ценностей в системе государственной службы.

В современных условиях одним из важных направлений совершенствования государственной службы является оптимизация ее прохождения служащими. Данный процесс осуществляется в соответствии с определенными социальными и правовыми нормами, включает в себя широкий набор процедур кадровой работы, оказывает непосредственное влияние на формирование государственной службы как сферы профессиональной деятельности, повышение ее эффективности, усиления влияния на происходящие в обществе процессы.

Эффективное реформирование и развитие государственной гражданской службы в Российской Федерации невозможно без проведения эффективной кадровой политики. Поэтому тема работы - актуальна.

При всей значимости проблема проведения эффективной кадровой политики еще не получила должного освещения в современной литературе. Под влиянием действующего законодательства ее нередко рассматривают как целиком и полностью связанную с осуществлением кадровых действий, определяющих порядок приема на государственную службу, проведения конкурсов, аттестаций и других процедур.

Целью работы является изучение кадровой политики в процессе реформирования государственного управления в России.

Задачами работы являются:

· изучить современные методы кадровой политики - российский и мировой опыт;

· проанализировать материальные и нематериальные стимулы деятельности государственных служащих;

· изучить методы подготовки и повышения государственных служащих;

· проанализировать проблемы и перспективы кадровой политики государственной службы РФ.

Юридической базой исследования явились нормы законодательства, посвященные кадровой политике на государственной службе, законы Российской Федерации, подзаконные нормативно-правовые акты.

Для достижения цели совершенствования теоретических основ по исследуемой проблеме потребовался междисциплинарный подход и комплексный анализ научных трудов по целому ряду смежных дисциплин, таких, например, как административное право.

Научная новизна данной работы заключается в систематизации отечественного и мирового опыта проведения эффективной кадровой политики и выдача рекомендаций по ее оптимизации в РФ.

Структура работы определяется логикой исследования и, отражая последовательность решения поставленных задач, включает: введение, две главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Механизм кадровой политики в системе государственной службы РФ

1.1 Совершенствование методов кадровой политики

В науке важно не только уяснить смысл определенного явления, но и установить закономерности, на основе которых данное явление проявляет свои свойства и качества. Чаще всего в частных теориях эти закономерности находят свое выражение в принципах, правилах закономерной деятельности. Не составляет в этом отношении исключения и теория прохождения государственной службы. Выраженные в ней принципы являются частью общих принципов кадровой политики, осуществляемой в государственных органах. Принципы прохождения государственной службы условно можно разделить на три группы: принципы отбора лиц на государственную службу, принципы собственно прохождения государственной службы и принципы прекращения государственной службы[1]

К принципам отбора лиц на госслужбу относятся:

1) принцип равного доступа граждан на государственную службу в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой;

2) принцип социально-демографической представительности, предполагающий отбор и наличие в системе гос. службы представителей различных слоев населения по полу, возрасту, образованию, этнической принадлежности и т. п.;

3) принцип пожизненного найма на государственную службу. Данный принцип широко практикуется в ряде стран Запада (Франция, Германия, Япония) применительно к отдельным категориям служащих, так называемым «карьерным чиновникам». В ходе проведения реформы гос. службы данный принцип, очевидно, найдет применение в отечественной практике. Предполагается, что он будет распространен на служащих, замещающих должности, учреждаемые для выполнения задач и функций государственных органов;

4) принцип срочного прохождения гос. службы (срочная служба) на основе служебного контракта или трудового соглашения. Трудовые соглашения, как правило, будут заключаться с лицами, занимающими должности по техническому обслуживанию деятельности государственного органа, по охране и обслуживанию зданий.

К принципам собственно прохождения государственной службы следует отнести[2]:

1) принцип правового регулирования, отражающий правовую регламентацию прохождения гос. службы. Законодательство определяет порядок приема лиц на государственную службу, назначения на государственные должности, объем прав и обязанностей государственных служащих, их дисциплинарную и юридическую ответственность за выполнение служебного долга, способы перемещения, повышения квалификации, увольнения и т. п.;

2) принцип стимулирования, выражающийся в создании материальных и моральных стимулов к службе.

3) принцип профессионального развития находит свое выражение в реализации служащим права на переподготовку, повышение квалификации за счет средств государственного бюджета;

4) принцип выдвижения кадров на вышестоящие должности при учете уровня их профессиональных, деловых и личностных качеств;

5) принцип обновления, ротации кадров. Планомерное обновление кадрового состава государственных служащих обеспечивается путем привлечения на государственную службу квалифицированных специалистов, а ротация осуществляется на основе их перевода с одной должности на другую в пределах государственного органа или переводом в другой орган;

6) принцип гарантии правовой и социальной защищенности государственных служащих. Реализация этого принципа означает, что человек на гос. службе находится под опекой государства и пользуется рядом льгот и преимуществ по сравнению с другими гражданами. Государственным служащим обеспечивается единство основных государственных гарантий независимо от уровня и вида государственной службы. Дополнительные гарантии устанавливаются с учетом особенностей вида государственной службы. Гарантии предоставляются преимущественно в денежной форме;

7) принцип реализации служащими предоставленных им прав и служебных обязанностей, что и лежит в основе их деятельности по обеспечению исполнения полномочий государственных органов.

   К принципам прекращения государственной службы относятся [3]:

1) принцип отставки, который предполагает увольнение служащего с гос. службы по собственному желанию. Такое право служащего в зависимости от вида службы может быть предусмотрено законодательством или оговорено служебным контрактом. Служащий может быть отправлен в отставку и по инициативе государственного органа в случае несоблюдения условий контракта или по другим основаниям;

2) принцип увольнения со службы по выслуге лет, что дает право служащему, если это предусмотрено законом, досрочно, по сравнению с общепринятыми нормами, выйти на пенсию и прекратить служебную деятельность;

3) принцип увольнения со службы по достижении предельного возраста. По существующему законодательству предельный возраст нахождения на гос. службе установлен в 60 лет, предполагается, что в ближайшие годы он может быть увеличен на 5 лет.

   Наряду с принципами законодательством определяются основания прекращения государственной службы. Служащий может быть уволен ввиду прекращения гражданства Российской Федерации, в случае разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну, по болезни и т. п. Общие основания для прекращения государственной службы и особенности прекращения государственной службы по ее отдельному виду устанавливаются федеральными законами.

При организации прохождения государственной службы важно учитывать также присущие данному процессу функции. Под функциями в этом случае подразумеваются специализированные виды деятельности уполномоченных на то органов и должностных лиц, связанных с отбором, движением кадров, их профессиональным развитием, целесообразным использованием и т. д. Такими функциями являются[4]:

1) функция кадрового прогнозирования, которая вытекает из необходимости расчета потребностей в кадрах на ближайший период и перспективу, позволяет предвидеть появление новых специальностей, возможные модели их подготовки, в целом состояние кадрового корпуса;

2) функция планирования исходит из прогнозных обоснований и предполагает введение всего процесса работы с кадрами в строгие временные рамки;

3) функция перемещения кадров по вертикали и горизонтали;

4) функция учета, ранжирования кадров по должностям, квалификационным разрядам, званиям, рангам и т. п.

Осуществление названных функций обеспечивает упорядоченность процесса прохождения государственной службы служащими и совершенствование методов кадровой политики.

1.2 Система мотивации государственных служащих.

Система мотивации государственных служащих включает в себя материальные и нематериальные стимулы[5].

Материальные стимулы обусловлены систематическим получением служащими денежного содержания (вознаграждения, довольствия), в которое включаются оклады по замещаемой должности государственной службы, оклады за классный чин или дипломатический ранг, либо по воинскому и специальному званию, надбавки, отражающие, в том числе квалификацию, эффективность деятельности государственного служащего, условия государственной службы, а также выплаты стимулирующего характера. Все это должно обеспечить государственному служащему и его семье качество жизни, соответствующее уровню развития общества и государства.

   Значительное влияние на повышение качества прохождения государственной службы оказывают и принимаемые государством меры по повышению уровня материального благосостояния государственных служащих. При сохранении достигнутого уровня социальных гарантий в перспективе они связаны с увеличением должностных окладов, их дифференциации в зависимости от группы, к которой относится должность государственной службы, существенно возрастая от младшей группы к высшей. Это делает государственного служащего конкурентоспособным на рынке труда в сопоставлении со специалистами, занимающими аналогичные должности в коммерческих структурах, и стимулирует его стремление к должностному (служебному) росту. В государственной службе апробируются механизмы, непосредственно связывающие уровень получаемого денежного содержания с результатами деятельности государственных гражданских служащих, подразделения и государственного органа в целом.

   В этих целях расширяются полномочия руководителей государственных органов по дифференциации оплаты служебной деятельности служащих. Перечень должностей гражданской службы, по которым может устанавливаться особый порядок оплаты труда, а также обобщенные показатели эффективности и результативности деятельности будут утверждены указом Президента Российской Федерации. Предполагается, что все это положительно скажется на индивидуальной и коллективной деятельности служебного персонала.

   Для организации материального стимулирования важную роль играет классификация должностей гражданской службы[6].

Должности гражданской службы подразделяются на следующие группы:

· высшие должности гражданской службы;

· главные должности гражданской службы;

· ведущие должности гражданской службы;

· старшие должности гражданской службы;

· младшие должности гражданской службы.

Между должностями и группами Законом проводятся определенные взаимосвязи. Так должности категорий «руководители» и «помощники (советники)» подразделяются на высшую, главную и ведущую группы должностей гражданской службы.