Стратегический подход в управлении персоналом

Совершенствование подготовки работников, повышения уровня их профессиональной квалификации относится у числу важнейших элементов комплекса работ в переходной экономике. Главной задачей современной системы подготовки и повышения квалификации работников является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного предприятия с учетом перспектив его развития в квалифицированных работниках. Это обуславливается необходимостью научно обоснованного определения реальных потребностей производства в квалифицированных кадрах нужного количества и качества.

Составной частью социального  обслуживания пожилых людей является повышение квалификации социальных работников, призванное дать новейшее знание по теории, методам и технологиям  социальной работы¹⁴. Для этого в нашем ЦСОН разработана тематическая программа обучения социальных работников:

• «Здоровье -  как личностная и социальная ценность».
• «Культурно-исторические предпосылки развития социальной работы».

-    «Система соц.  обслуживания населения».

-    « Девиантное поведение лиц пожилого возраста».

• « Пенсионное обеспечение, нововведения».
• « Центр- надежный путеводитель».

-  « Какие законы  нас ждут?»                                                                            

В соответствии с Приказом Министерства социальной защиты населения  Российской Федерации № 265 от 7.12.92 года «О проведении аттестации работников учреждений, организаций и предприятий  системы социальной защиты населения  Российской Федерации, находящихся  на бюджетном финансировании» и  в целях совершенствования деятельности Центра , улучшения подбора и расстановки кадров, стимулирования роста их квалификации и повышения ответственности за результаты работы, развитие инициативы и творческой активности регулярно проводится аттестация. При аттестации оцениваются профессиональные, деловые и нравственные качества работников, способность работать с пожилыми и престарелыми гражданами и делаются выводы об их соответствии занимаемой должности. По результатам аттестации отдельным сотрудникам потом повышаются разряды оплаты труда, включаются в резерв на должности заведующих отделениями, или им предлагают в течение года повысить деловую квалификацию, повысить профессиональный уровень с последующей переаттестацией.

В Центре на общественных началах  создана  библиотечка для помощи в работе, в которой собраны  методические материалы по планированию работы, делопроизводству, папки по обмену передового опыта, подшивки газеты «Наша жизнь  » со статьями о  работе Центра.

Социальные работники  могут ознакомиться с законодательными актами, новыми изданиями по социальной работе, сценариями проведения культурно-массовой работы и т.д.

Одной из форм активации  творческой деятельности и повышения  квалификации служат конкурсы профессионального  мастерства социальных работников. Положение  о конкурсе разрабатывается группой  заведующих отделениями во главе  с  замдиректора Центра, утверждается директором ЦСОН.

Главной целью конкурса профессионального  мастерства на лучшего работника  Центра является повышение эффективности  и качества оказания социальной поддержки  пожилых граждан, более полное раскрытие  содержания и роли социальной работы.

Проведение конкурса способствует:

• Развитию у социальных работников чувства значимости, необходимости и престижности их профессии.
• Раскрытию у работников творческого потенциала.
• Созданию стимулов к совершенствованию профессионализма в работе.
• Выявлению наиболее квалифицированных работников.
• Расширению диапазона профессионального общения, распространению передовых форм и методов работы.
• Пропаганде деятельности нестационарных учреждений и служб социального обслуживания.
• Формированию общественного мнения о системе социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов на современном этапе.
• Созданию резервов кадров из числа победителей конкурса на замещение вышестоящих должностей.

В конкурсе принимают участие  социальные работники, которых выбирают в отделениях социальной помощи на дому заведующие и работники отделения. Победителями конкурса являются участники, занявшие по результатам соревнования первое место.              

Для подготовки и проведения конкурса создается оргкомитет, который  утверждается директором ЦСОН. В состав оргкомитета включаются представители  управления социальной защиты, администрации  Центра.

Победителям конкурса вручаются  денежные премии, памятные подарки, а  отдельным участникам, показавшим наилучшие  результаты по отдельным видам программ –  поощрительные призы.

Как проводился один из конкурсов профессионального мастерства социальных работников автор попытается показать в этой работе.

Конкурс состоял из шести  туров: 

• 1 тур – «Приветствие»
• 2 тур – «Теоретический»
• 3 тур – «Психологический»
• 4 тур – «Медицинский»
• 5 тур – «Год пожилых людей – каким вы его представляете в XXI веке?»
• 6 тур – «Художественная самодеятельность», гимн социального работника.

Первый и два последних  тура – домашние задания.

Во время приветствия  команды показали всеми доступными им художественными средствами знание жизни и нужд граждан пожилого возраста и инвалидов, проблемы в  сфере нестационарного социального  обслуживания и пути их решения. Конкурс  сопровождался показом моделей  одежды для социальных работников, показав при этом изобретательность, артистичность, большую фантазию.

Теория – основа практики. Работникам сферы социального обслуживания часто приходится давать консультации различным категориям населения  по широкому спектру вопросов, в  том числе связанных с предоставлением  социальных услуг, наследования, опекой, попечительства и другие. Эти знания конкурсанты проявили во втором туре.

Знание особенности психологии пожилых людей, умение помочь им в  трудные моменты, снять стресс необходимы для работников социальной сферы. «Психологический тур проводился в виде конкурса капитанов: они задавали друг другу вопросы, связанные с конфликтными ситуациями, которые встречаются в их работе. Причем учитывались как решение  поставленной соперником проблемы, так  и содержание вопроса.

В четвертом туре конкурсантам было предложено продемонстрировать умение ухаживать за больными и оказывать  им до  врачебную помощь.

С каждым годом система  социального обслуживания развивается  и совершенствуется. Постоянно идет поиск новых, наиболее эффективных  социальных технологий. В пятом туре командам была предоставлена возможность  показать, как будет организовано социальное обслуживание граждан пожилого возраста и инвалидов в третьем  тысячелетии. Большинство проектов показывает, что конкурсанты относятся  к подопечным с любовью, пониманием их проблем, желанием совершенствовать и укреплять систему социальной защиты. Однако крупных, интересных проектов было мало. Участники конкурса ограничились лишь показом сегодняшнего дня.

В последнем туре участники  конкурса показали умение сочинять частушки, инсценировки, и импровизировать  в танце. Был заслушан и выявлен  лучший гимн соц. работников, который  прозвучал в прекрасном исполнении.

Команды получили поощрительные  призы за оригинальное приветствие, эмблему, за красивую и удобную одежду для социальных работников, за гимн социальной работе. Специальные призы  были вручены отдельным конкурсантам:

• Самому молодому участнику.
• Самому активному.
• За мастерство в исполнении номеров художественной самодеятельности.

Конкурсы чем полезны? Создают атмосферу доброжелательности, уважения к труду социальных работников.                                 

В вопросах подбора кадров Центру практическую помощь оказывает  служба занятости населения путем  организации общественных работ. Эта  форма содействия трудоустройству, пусть временному, но дающему возможность  получать доходы, которые весомее, чем  просто пособие по безработице, стало  одной из активных. Организация в  них граждан регламентируется Законом  и Постановлением Правительства  Российской Федерации N 875 от 14 июля 1997 года «Об утверждении Положения об организации общественных работ», что это означает? Безработные имеют право участвовать во временных (от нескольких дней до нескольких месяцев) оплачиваемых общественных работах. Такие работы не требуют специальной подготовки. Оплата труда участвующих в этих работах граждан производится за фактически выполненный объем работ или отработанное время в соответствии с действующими на предприятии условиями оплаты труда или на договорной основе. В период участия в общественных работах за счет средств Фонда занятости гражданам из числа безработных устанавливается доплата в размере причитающегося им пособия по безработице.

Так, согласно договора, между ЦСОН   и центром занятости района предоставляется возможность работать социальными работниками для 10 человек. Это позволяет администрации Центра присмотреться к работнику, обучить особенностям социальной работы и при возможности трудоустроить его на постоянную работу. С другой стороны люди, которые пришли из службы занятости, для себя могут решить свою дальнейшую судьбу – или обучиться навыкам новой профессии, или уйти. Автор курсовой работы согласен, что общественные работы экономичны, выгодны для обеих сторон. Вот некоторые показатели: в 2008 году на общественные работы пришли 10 человек, трудоустроены постоянно – 4 человек, в 2009 году из 8 человек остались в штате Центра 3 человека, в 2010 году –7, а остались –3.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Стратегический менеджмент персонала  – это программный способ мышления и управления, обеспечивающий согласование целей, возможностей предприятия и  интересов работников. Он предполагает не только определение генерального курса деятельности предприятия, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации. В рамках нового подхода к управлению организации, функционирующие в  различных сферах жизнедеятельности, получают огромные преимущества в рациональном использовании ограниченных ресурсов и главным образом времени.

Сущность стратегического менеджмента  персонала заключается в ответе на три важнейших вопроса:

• где сейчас находится организация  и ее персонал;

• в каком направлении, по мнению высшего руководства, должен быть задействован персонал в соответствии со стратегией фирмы;

• как должен развиваться персонал, чтобы выполнять задачи фирмы  в будущем.

Если раньше считалось, что стратегия  должна быть известна лишь узкому кругу  высших руководителей и не должна предаваться гласности, то в наши дни предпочтение отдается открыто  сформулированной политике. Стратегия  должна быть делом не только руководства  фирмы, но и всех ее рядовых сотрудников, чтобы стать реальной и эффективной.

В противовес подходу, при котором  персонал рассматривается как издержки, которые надо сокращать, утверждается подход, в соответствии с которым  персонал представляет важнейший ресурс фирмы, которым надо грамотно управлять, создавать условия для развития, вкладывать в него средства. 

Исходя из долгосрочных целей фирмы  формируется политика в отношении найма персонала, его оценки, вознаграждения, развития и мотивации труда.

При этом учитываются внутренние и внешние факторы функционирования фирмы. К первым обычно относят цели, стиль работы, характер решаемых задач, отношения между людьми в группах, стиль и опыт руководителя. Вторые факторы объединяют профсоюзы, правительственное  регулирование и законодательство, экономические условия (в том  числе конкуренция), структурный  состав рабочей силы в стране, местоположение предприятия.

Таким образом, система стратегического  управления персоналом обеспечивает создание структур, информационных каналов, а главное — формирование стратегии управления персоналом, ее реализацию и контроль за этим процессом.

Анализ проведенный в курсовой работе показал, что Краснокутский ЦСОН имеет линейную систему управления персоналом. Кадровый состав ЦСОН включает 282 работников, различной квалификации. В ГУ «ЦСОН Краснокутского района» сложился способный, творческий коллектив единомышленников. Преобладающее число служащих Центра - женщины (90%). Текучесть кадров в течение двух лет сохраняется не одном уровне и составляет в среднем 10%.

 В настоящее время  развитие кадрового потенциала  ЦСОН предполагается проводить  с помощью привлечения средств стратегического управления персоналом, кадрового планирования и внедрения различных форм обучения и повышения квалификации персонала.

Совершенствование подготовки работников, повышения уровня их профессиональной квалификации относится у числу важнейших элементов комплекса работ в переходной экономике. Главной задачей современной системы подготовки и повышения квалификации работников является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного предприятия с учетом перспектив его развития в квалифицированных работниках. Это обуславливается необходимостью научно обоснованного определения реальных потребностей производства в квалифицированных кадрах нужного количества и качества. Для этого в ЦСОН разработана тематическая программа обучения социальных работников. Кроме того, одной из форм активации творческой деятельности и повышения квалификации служат конкурсы профессионального мастерства социальных работников. Положение о конкурсе разрабатывается группой заведующих отделениями во главе с  замдиректора Центра, утверждается директором ЦСОН.