Стратегический подход в управлении персоналом

В рамках органического подхода  сложились концепции управления персоналом (в США и Франции  под этим часто понимается оперативное  управление) и человеческими ресурсами (или стратегическая работа с персоналом). Ряд европейских авторов отождествляет  и то, и другое, полагая, что речь идет о совокупности целей, стратегий  и инструментов, которые влияют на поведение руководителей и сотрудников.

Изменилось и понимание организации. Она стала восприниматься как  живая система, существующая в окружающей среде. Отсюда особое внимание к экологии внутри- и межорганизационных взаимодействий.

Гуманистический подход начал развиваться  в 90-е годы ХХ в. в различных странах мира, являясь наиболее радикальной попыткой преодолеть обострившийся кризис управления фирмой и персоналом. Новый подход исходит из концепции управления человеком (а не только работником!) и представления об организации как культурном феномене. Если экономический и органический подходы подчеркивают структурную сторону организации, то гуманистический (его можно назвать также организационно-культурным) показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.п. При этом разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

Суть новой парадигмы заключается  в отходе от технократического мышления, основанного на рационализме, т.е. от установок на достижение успеха фирмы прежде всего за счет рациональной организации производства, снижения издержек, развития специализации и других традиционных мер. Основным является переход к менеджменту, направленному на будущее, утверждение приоритетной ориентации на стратегическое управление. При этом объектом управленческой деятельности становятся организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п.

Безусловный интерес представляет точка зрения немецких авторов, отличающаяся от вышеприведенного определения сути новой управленческой парадигмы. Г.Вэхтер (Германия) отмечает три новых момента:

• управление персоналом должно осуществляться исходя из стратегических задач фирмы, а не быть лишь действием, реагирующим  на возникающие проблемы;

• человек – ценнейший ресурс предприятия, а не только неизбежный фактор затрат (отсюда само понятие  “управление человеческими ресурсами” вместо “управление персоналом”);

• функции, связанные с управлением  персоналом, необходимо рассматривать  как основные задачи менеджмента, а  не как функции специализированных отделов. (Речь идет о передаче политики в сфере персонала на верхний  уровень менеджмента.)¹¹

Данная точка зрения представляет особый интерес. Следовало бы добавить, что новая управленческая парадигма  призвана также учитывать растущее влияние глобализации, а следовательно, межкультурных аспектов менеджмента.

 

 

 

 

Глава 2. Стратегическое управление персоналом ГУ «ЦСОН Краснокутского района»

2.1. Организационная  характеристика ГУ «ЦСОН Краснокутского района»

В настоящее время, преобладающей  моделью нестационарного социального  обслуживания населения стали центры социального обслуживания. В качестве объекта изучения взят Центр социального  обслуживания населения (ЦСОН) Краснокутского района Саратовской области. Центр функционирует в соответствии с решением Минтруда и социального развития области от 07.12.98г. за № 515 и является медико-социальным, культурно-бытовым учреждением. Он осуществляет на территории района  организационную, практическую и координационную деятельность по оказанию социальных услуг престарелым гражданам и инвалидам, одиноким и одиноко проживающим, супружеским парам, нуждающимся в социальной поддержке.

ЦСОН был открыт на базе отделений социальной помощи на дому, начав свою работу в декабре 1992г. со 120 обслуживаемыми пенсионерами из 9 сел района.

Центр содержится за счет средств  федерального бюджета и дополнительных внебюджетных средств, в том числе  средств, поступающих от граждан  в качестве оплаты за социальное обслуживание, спонсорской помощи.  

Центр имеет определенную структуру, представленную в виде схемы. Структурными  подразделениями Центра являются 15 отделений социальной службы на дому, 1 реабилитационное отделение, служба срочной социальной помощи, 2 специализированных медико-социальных отделения, отделение помощи «Семье и детям». Структурные подразделения Центра в своей деятельности подчиняются директору Центра (рис. 1).

Рис. 1. Организационная  структура ЦСОН Краснокутского района

Численность работников ЦСОН Краснокутского района приведена в таблице 2, для сравнения в этой же таблице приводится численность персонала Воскресенского ЦСОН.

Таблица 2

Численность персонала  ЦСОН

Структурное подразделение	Краснокутский ЦСОН		Воскресенский ЦСОН
	Количество		Количество
	Чел.	%	Чел.	%
Административно-управленческий персонал	4	1,4	6	1,6
Бухгалтерия	4	1,4	4	1,0
Административно-хозяйственный персонал	9	3,2	12	3,2
Отделение социального обслуживания на дому	218	77,3	274	74,0
Специализированное отделение  социального медицинского обслуживания	23	8,1	42	11,4
Отделение срочной социальной помощи	4	1,4	5	1,3
Отделение социальной помощи «Семье и детям»	5	1,8	7	1,9
Социально-реабилитационное отделение	15	5,3	20	5,4
Итого:	282	100,0	370	100,0

 

Из таблицы 2 видно, что  общая численность персонала  Краснокутского ЦСОН составляет 282 человека, наибольшую численность имеет отделение социального обслуживания на дому – 218 человека, т.к. работа в данном отделении требует больших трудозатрат. Таблица 3 показывает, что Воскресенский ЦСОН имеет более большую численность персонала, что связано с большим количеством обслуживаемого населения.

Общие направления деятельности всех структурных    подразделений:

-   выявление и учёт  граждан, нуждающихся в социальных  услугах;

• оказание социально-бытовой, медицинской, психологической, консультативной помощи гражданам;

-    содействие у  граждан активизации самореализации  своих потребностей;

• осуществление принципа преемственности в предоставлении различных форм и видов социальной помощи;
• обеспечение обслуживаемым гражданам их прав и преимуществ,  установленных действующим законодательством¹².

Планирование работы ЦСО  реализуется прежде всего в виде планов: перспективного (на год), текущего (на квартал), месячного (по отделениям и службам); экономического характера (заявки и предложения директору ЦСОН), тематических планов (ко Дню 8 Марта, 9 Мая, Пожилого человека, Пасхе и т.д.)  

  Перспективный план  содержит следующие разделы:

• Организационная работа (пополнить банк данных о категориях населения, нуждающихся в обслуживании, открыть отделения, службы, работа с прессой, организация досуга).
• Работа с кадрами, повышение профессионального мастерства.
• Сотрудничество с церковью.
• Работа медико-социальной службы.
• Работа в методическом кабинете.
• Укрепление материально-технической базы Центра, улучшение условий труда.

Квартальные планы составляются на основе перспективного плана работы и задач текущего периода по той  же схеме, что и годовой план, но более детально с указанием точной даты исполнения.

Планы работы отделений и  служб составляются на основании  перспективного, квартального, а также  с учетом особенностей текущего периода  и подразделения. Основными направлениями  в работе служб организационного вопроса - является контроль за качеством обслуживания, обобщение и распространение передового опыта работы специалистов и социальных работников, проведение клубов по интересам, «Посиделок», работа с предпринимателями, организациями по привлечению внебюджетных средств. Главной проблемой планирования была и остается реалистичность, включающая как обоснованность мероприятий, так и их ресурсное обеспечение.

 

2.2. Состав и  структура кадров ГУ «ЦСОН Краснокутского района»

Качество социального  обслуживания во многом зависит от   профессиональной   компетенции,   и квалификации работников.

В штате ГУ «ЦСОН Краснокутского района» работает 282 человека, из них 218 социальных работников и 23 медицинские сестры. Состав и категории работников ГУ «ЦСОН Краснокутского района» приведены в Приложении 1.

За период 2009-2010 гг. произошли  следующие изменения кадрового  состава ГУ «ЦСОН Краснокутского района»: приняты 2 специалиста по социальной работе и 2 платные санитарки, однако уменьшилось число социальных работников на 2 человека, и число медицинских сестер - на 4 человека.

Социальные работники  посещают своих подопечных не менее 3-х раз в неделю. В их обязанности  входит покупка продуктов питания, лекарств, предметов нерпой необходимости.

Медицинские сестры отделений  специализированной социально-медицинской  помощи на дому, наблюдают за состоянием здоровья престарелых, выполняют назначения врачей, оказывают морально-психологическую  поддержку.

В ГУ «ЦСОН Краснокутского района» сложился способный, творческий коллектив единомышленников. Преобладающее число служащих Центра - женщины (90%). Текучесть кадров в течение двух лет сохраняется не одном уровне и составляет в среднем 10%.

Уровень образованности кадров ГУ «ЦСОН Краснокутского района» представлен на диаграмме на рис. 2.

Рис. 2. Уровень  образованности кадров ГУ «ЦСОН Краснокутского района»

 

Из диаграммы видно, что  большинство (37%) работников ГУ «ЦСОН Краснокутского района» имеют среднее профессиональное образование, и лишь 5% работников получили высшее образование, что говорит о недостаточном уровне квалификации работников ЦСОН, и необходимости проведения мероприятий по обучению персонала.

 

2.3. Проблемы в  области управления персоналом  ГУ «ЦСОН Краснокутского района»

Важным направлением в  работе Центра является работа с кадрами, повышение профессионального уровня сотрудников. Ежедневно на   совещаниях заведующих служб и отделений рассматриваются вопросы, направленные на организационную, методическую  работу, утверждаются планы общих мероприятий. Регулярно рассматриваются вопросы:

• Об эффективности работы консультативного пункта.

• О плане проведения Дня пожилых людей.

• О работе с общественными организациями района.
• О взаимодействии служб Центра и православной церкви по оказанию помощи верующим в проведении религиозных обрядов.
• О пополнении банка данных о категориях населения, нуждающихся в социальном обслуживании на дому.
• О работе отделения срочной службы по оказанию социальных услуг участникам Великой Отечественной войны.

На ежедневных совещаниях в отделениях, обсуждаются такие  вопросы, как, проведение декад по формированию внебюджетных средств, выявление и  учет пенсионеров, нуждающихся в  социальном обслуживании, распределение  и выдача гуманитарной помощи, подготовка и проведение культурно-массовых мероприятий  с подопечными (праздников, «Посиделок»,  тематических вечеров), результаты контроля за работой социальных работников и  специалистов по социальной работе в  виде тематических и фронтальных  проверок, заслушивание отчетов о  выполнении служебных обязанностей, работе со средствами массовой информации (материалы в газету, на радио ). Совещания проводятся не реже четырех раз в месяц.

Практикуются практические занятия с социальными работниками  по приемам оказания первой медицинской  помощи (измерение артериального  давления, помощи при ушибах, ранении, обмороках, кровотечении, рвоте и  др.), делопроизводству, обмен опытом. Ежеквартально планируются общие  собрания, в повестку которых включены вопросы по итогам работы Центра за истекший период и задачи на год (квартал), ход выполнения Федеральных законов, лекции по психологии, медицине, экономическим  проблемам, выступления руководителей  района, юристов, психологов.

 

2.4. Стратегия развития  кадрового состава ГУ «ЦСОН Краснокутского района»

В российских организациях технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения  проблем системы управления персоналом.

К таким проблемам относятся¹³:

• появление дефицитных видов профессий и сложности  с наймом необходимых работников;

• рост цен на услуги образовательных  и консультационных учреждений;

•переход на новые виды деятельности, достаточно быстрая смена  технологий производства и услуг, необходимость  увольнения по этим причинам части персонала;

• отсутствие финансовых ресурсов и резкое сокращение численности  персонала в кризисных условиях;

• проблемы долгосрочного  планирования численности и структуры  работников в связи с неопределенностью  при формировании «портфеля» заказов.

Наиболее важные с точки  зрения стратегического управления причины возникновения этих проблем:

• содержание деятельности некоторых подсистем системы управления персоналом не соответствует требованиям внешней среды (например, подсистем планирования и маркетинга персонала, мотивации поведения персонала, развития персонала). Концентрация функций стратегического характера в ведении служб по управлению персоналом сопровождается слабым развитием стратегических аспектов в управлении;
• существующее понимание роли и процессов воспроизводства персонала не учитывает «инвестиционного» характера вложений в персонал;
• отсутствуют разработки по применению технологий стратегического управления в сфере управления персоналом. Ситуация, сложившаяся в данной сфере управленческой деятельности, может быть охарактеризована как интуитивный поиск удачных решений по устранению проблем.