Стратегический подход в управлении персоналом

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО  ХОЗЯЙСТВА и ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

ПОВОЛЖСКИЙ ИНСТИТУТ им. П.А. СТОЛЫПИНА

 

 

 

Кафедра управления персоналом

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Управление персоналом»

На тему: «Стратегический подход в управлении персоналом»

 

 

                                                                 Выполнил студент 

                                                                 5 курса 3группы

                                                                 заочной формы обучения 

                                                                 специальности: 080504.65

                                                                 «Государственное и  

                                                                 муниципальное управление»

                                                                

                                                                 .

 

 

 

Саратов 2011

Введение Глава 1. Теоретические основы стратегического управления персоналом 1.1. Понятие и виды стратегий  управления персоналом 1.2. Современные подходы к управлению  персоналом Глава 2. Стратегическое управление персоналом ГУ «ЦСОН Краснокутского района» 2.1. Организационная характеристика  ГУ «ЦСОН Краснокутского района» 2.2. Состав и структура  кадров ГУ «ЦСОН Краснокутского района» 2.3. Проблемы в области  управления персоналом ГУ «ЦСОН  Краснокутского района» 2.4. Стратегия развития  кадрового состава ГУ «ЦСОН Краснокутского района» Заключение Библиографический список Приложение

3 6   6   10 19   19   23 24   25   33 36 38

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В 90-х годах ХХ в. в менеджменте начинает утверждаться принципиально новый подход к управлению персоналом – объектом становятся не люди, их деятельность, процессы, а организационные культуры различного типа. Современные руководители рассматривают культуру своей организации как важный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, облегчить взаимное общение.

Фактически происходит трансформация  управления персоналом в управление человеческими ресурсами. Меняются задачи и цели кадровой работы, повышается статус работников кадровых служб. Руководители последних во многих корпорациях  входят в состав правления и даже совета директоров.

В современном производстве особое значение придается стратегическому  подходу к управлению персоналом, позволяющему получить синергический  эффект, но при соблюдении определенных условий. Под влиянием третьей промышленной революции зарождается новое  общество, основу которого закладывают  интеллект, информация и интерес. В  этом обществе не труд в своей непосредственной форме, а разум, наука как непосредственная производительная сила становятся главным  источником общественных богатств.

Однако за рубежом (в теории и практике) осмысление стратегии  управления персоналом пока находятся (по признанию самих западных ученых) в зародышевом состоянии. Это  относится и к России, где еще  в 80-х годах вообще не было даже такой  терминологии. Чтобы внедрить в практику новые принципы, необходим переход  от отделов кадров сразу к отделам  стратегического управления человеческими  ресурсами, минуя отдел управления персоналом. При благоприятных условиях это будет рывок в будущее, причем произойдет в России он раньше, чем в странах Запада, сравнительно недавно на всех фирмах создавших  отделы управления персоналом, и отказаться от них (в силу инерции) будет весьма болезненно. Стратегия опережения всегда более выигрышна, чем стратегия догоняющая.

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей  из которых является: максимально  эффективное использование кадрового  потенциала. Для того чтобы этого  достигнуть необходимо стратегическое управление персоналом организации, которое  тесно взаимосвязано со стратегическим управлением всей организацией. Этим объясняется актуальность данной курсовой работы. Кроме того, для осуществления  стратегического управления персоналом организации необходимы высококвалифицированные  специалисты, которых катастрофически  не хватает в данной области, также  как и литературы, посвященной  данной проблематике в России.

Теоретическую базу исследований составили труды российских и  зарубежных исследователей.

Проблемам стратегического  управления фирмой посвящены работы зарубежных ученых Д.Кэмпбела, Дж.Стоунхауса и Б.Хьюстона, Г.Минцберга, Б.Альстрэнда и Д.Лэмпела, L.Capron, W.Mitchel и J.Oxley, O.Gadieshи J.L.Gilbert, G.von Krogh и M.A.Cusumano, D.Norton и R.Kaplan

и др. Среди отечественных специалистов стратегического управления можно назвать И.Ансоффа, В.Б.Акулова и М.Н.Рудакова, О.С.Виханского и А.И.Наумова, О.Н.Громову, В.С.Ефремова, А.В.Козлова, С.А.Попова, Л.А.Соколова, Э.Рюли, С.Л.Шмидта и др. В данных работах отражены различные аспекты стратегического управления предприятием, предложены эффективные технологии управления стратегией, рассмотрены вопросы взаимосвязи стратегии развития компании и частных стратегий, однако методическая база для условий процессного управления недостаточно разработана.

Вопросам стратегического  управления персоналом предприятия  уделено значительное внимание в  работах Т.Ю.Базарова, Т.С.Балуевой, О.Н.Громовой, Л.И.Евенко, А.П.Егоршина, Б.Л.Еремина, Дж.Иванцевича, А.Я.Кибанова, М.Б.Курбатовой, А.А.Лобанова, М.И.Магуры, Е.В.Маслова, С.И.Самыгина, С.В.Шекшни и др. В этих работах предложены различные методики и модели выбора кадровой стратегии, но их взаимосвязь отражена, в основном, с маркетинговыми организационными стратегиями или стадиями жизненного цикла компании.

Цель настоящей курсовой работы - обоснование методического  и организационного аспектов разработки стратегии управления персоналом предприятия.

Для достижения цели в курсовой работе поставлены и решены следующие  задачи:

• рассмотреть теоретические основы стратегического управления персоналом;
• исследовать современное состояние кадрового обеспечения ЦСОН Краснокутского района Саратовской области;
• предложить и обосновать стратегию развития кадрового состава учреждения социальной сферы.

Объект курсовой работы –  стратегия в системе управления персоналом.

Предмет курсовой работы - организационно-методическое обеспечение разработки стратегии  управления персоналом.

Теоретической основой исследования послужили отечественные и зарубежные публикации по исследуемой и смежным  проблемам, законодательное и нормативное  обеспечение системы управления персоналом, в том числе документы  методического характера: положения, инструкции, методические указания. В процессе работы использовались следующие методы: монографический, метод сравнения, графический, методы системного анализа, математического и логического анализа.

Источниками информации послужили  данные годовых отчетов ЦСОН Краснокутского района за 2009-2010 гг., а также данные Министерства здравоохранения и социальной поддержки Саратовской области.

При написании курсовой работы была использована научная, учебная, методическая, нормативно-справочная, периодическая  и другая литература.

 

Глава 1. Теоретические основы стратегического управления персоналом

1.1. Понятие и  виды стратегий управления персоналом

Термин «стратегическое  управление» был введен в обиход в  60—70-х гг. XX века для того, чтобы отражать отличие управления, осуществляемого на высшем уровне, от текущего управления на уровне производства. Необходимость проведения такого различия была вызвана в первую очередь изменениями в условиях ведения бизнеса. В качестве ведущей идеи, отражающей сущность перехода к стратегическому управлению от оперативного управления, явилась идея необходимости переноса центра внимания высшего руководства на окружение для того, чтобы соответствующим образом и своевременно реагировать на происходящие в нем изменения, своевременно отвечать на вызов, брошенный внешней средой¹.

Цель стратегического  управления персоналом — обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Под конкурентоспособным трудовым потенциалом организации следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками (и их трудовым потенциалом) аналогичных организаций. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников².

Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие  задачи.

1. Обеспечение организации  необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.

2. Формирование внутренней  среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.

3. Исходя из установок стратегического управления и формируемых им конечных продуктов деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость оргструктур.

4. Возможность разрешения  противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления — разграничение полномочий и задач как с точки зрения их стратегичности, так и иерархического уровня их исполнения. Применение принципов стратегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных подразделений организации.

Субъектом стратегического  управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом стратегического  управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые  взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом³.

В стратегическом управлении персоналом в качестве объекта управления рассматриваются «содержательные» характеристики персонала (знания, навыки, способности, социальный статус, нормы поведения и ценности, профессионально - квалификационные, иерархические и демографические структуры). Эти характеристики, носителем которых он является, выражают с точки зрения долгосрочной перспективы потенциал персонала организации. Кроме того, объектом стратегического управления являются и технологии управления персоналом (технологии реализации трудового потенциала, воспроизводства и развития персонала). В совокупности они образуют трудовой потенциал организации.

Применение методов стратегического  управления становится реальной практикой в управлении трудовым потенциалом предприятий. Примерами являются такие компании, как IВМ, Отrоп, Тоуоtа, Сarco, использующие методы стратегического планирования кадров, основу которых составляет продуманная, основанная на рыночных принципах стратегия⁴.

Руководство кадровых служб  становится полноправным членом общего руководства предприятий и участвует  в выработке стратегий корпораций. Особое место отводится оценке и  формированию кадрового потенциала, его профессиональному росту  и развитию, повышению творческой и организационной активности.

Оценивая деятельность организаций, имеющих возможность использовать передовые методы управления персоналом, можно выделить три сложившихся типа организаций.

1-й тип. Комплексно  занимаются вопросами стратегического планирования и применяют элементы стратегического управления персоналом. Это небольшая часть широко диверсифицированных финансово-промышленных объединений и предприятий с большими финансовыми и организационными возможностями, развитой региональной сетью.

2-й тип. Используют  методы стратегического планирования  персонала. Это организации с  устойчивым финансовым положением, стабильными технологиями и диверсифицированным продуктом. Могут быть достаточно компактными по размерам и иметь среднюю численность персонала.

3-й тип. Делегируют  функциональные задачи стратегического характера службе управления персоналом. Вырабатывают стратегии развития персонала и ориентируются на них в своей деятельности. К ним относятся средние и крупные предприятия различных организационных форм, региональной разветвленности, диверсифицированности технологий и продуктов.

Стратегическое управление персоналом может протекать эффективно только в рамках системы стратегического  управления персоналом. Под ней подразумевается упорядоченная и целенаправленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых субъектов, объектов и средств стратегического управления персоналом, взаимодействующих в процессе реализации функции «стратегическое управление персоналом». Основным рабочим инструментом такой системы является стратегия управления персоналом.

Таким образом, система стратегического  управления персоналом обеспечивает создание структур, информационных каналов, а главное — формирование стратегии управления персоналом, ее реализацию и контроль за этим процессом.

Из определения стратегического  управления персоналом следует, что  оно направлено на формирование конкурентоспособного трудового потенциала организации с целью реализации стратегии управления персоналом. Исходя из этого, все функции системы управления персоналом можно сгруппировать по следующим трем направлениям: обеспечение организации трудовым потенциалом; развитие трудового потенциала; реализация трудового потенциала.