Соціологічне дослідження соціально-психологічного клімату в колективі

2.  Конфлікт.

2.1.Класифікація конфліктів.

Дослідження людського чинника припускає аналіз колективної діяльності. У центрі уваги опиняється характер активності особи, міра розвитку і форми прояву її суб'єктивності. [3;35]

Конфлікт (лат. conflictus) - зіткнення протилежно спрямованих, несумісних одна з одною тенденцій у свідомості окремо взятого індивіда, у міжособистісних взаємодіях або міжособистісних стосунках індивідів чи груп людей, пов'язане з гострими негативними емоційними переживаннями. Будь-які організаційні зміни, суперечливі ситуації, ділові та особисті відносини між людьми нерідко породжують конфліктні ситуації, які суб'єктивно супроводжуються серйозними психологічними переживаннями.

З повсякденного точки зору конфлікт несе негативний зміст, асоціюється з агресією, глибокими емоціями, суперечками, погрозами, ворожістю тощо Існує думка, що конфлікт - явище завжди небажане і його необхідно по можливості уникати і вже, якщо вона виникла, негайно дозволяти . Сучасна психологія розглядає конфлікт не тільки в негативному, але і в позитивному ключі: як спосіб розвитку організації, групи та окремої особистості, виділяючи в суперечності конфліктних ситуацій позитивні моменти, пов'язані з розвитком і суб'єктивним осмисленням життєвих ситуацій.

Конфлікт найчастіше розглядається як конкуренція в задоволенні інтересів. Яку ситуацію можна назвати конфліктної? На це питання відповідає теорема Томаса: якщо ситуації визначаються як реальні, то вони реальні за своїми наслідками, тобто конфлікт стає реальністю тоді, коли він переживається як конфлікт хоча б однієї зі сторін.

Конфлікт також може розглядатися як стан потрясіння, дезорганізації по відношенню до попереднього розвитку і, відповідно, як генератор нових структур. У цьому визначенні М. Робер і Ф. Тільман вказують на сучасне розуміння конфлікту як позитивного явища.

Дж. Фон Нейман і О. Моргенштейн визначають конфлікт як взаємодія двох об'єктів, що володіють несумісними цілями і способами досягнення цих цілей. В якості таких об'єктів можуть розглядатися люди, окремі групи, армії, монополії, класи, соціальні інститути та інші, діяльність яких так чи інакше пов'язана з постановкою і вирішенням завдань організації і управління, з прогнозуванням і прийняттям рішень, а також з плануванням цілеспрямованих дій.

К. Левін характеризує конфлікт як ситуацію, у якій на індивіда одночасно діють протилежно спрямовані сили приблизно рівної величини. Поряд з «силовими" лініями ситуації активну роль у вирішенні конфліктів, їх розумінні і баченні відіграє сама особистість. Тому в роботах Левіна розглядаються як внутріособистісні, так і міжособистісні конфлікти.

З точки зору рольової теорії під конфліктом розуміється ситуація несумісних очікувань (вимог), яким піддається особистість, що грає ту чи іншу роль у соціальній та міжособистісної структурі. Зазвичай такі конфлікти діляться на межролевие, внутріролевие і особистісно-рольові.

У теорії соціального конфлікту Л. Козеро конфлікт - це боротьба з приводу цінностей та домагань через дефіцит статусу, влади та засобів, в якій цілі супротивників нейтралізуються, обмежуються або елімінуються їх суперниками. Автор також відзначає позитивну функцію конфліктів - підтримання динамічної рівноваги соціальної системи. Якщо конфлікт пов'язаний з цілями, цінностями або інтересами, не порушують основ існування груп, то він є позитивним. Якщо ж конфлікт пов'язаний з найважливішими цінностями групи, то він небажаний, тому що підриває основи групи і несе в собі тенденцію до її руйнування.

За У. Лінкольну, позитивний вплив конфлікту виявляється в наступному:

конфлікт прискорює процес самосвідомості;

під його впливом затверджується і підтверджується певний набір цінностей;

сприяє усвідомленню спільності, тому що може виявитися, що в інших схожі інтереси і вони прагнуть до тих же цілям і результатам і підтримують застосування тих же засобів - до такого ступеня, що виникають:

- офіційні і неофіційні союзи;

- призводить до об'єднання однодумців;

- сприяє розрядки і відсуває на другий план інші, несуттєві конфлікти;

- сприяє розстановці пріоритетів;

- відіграє роль запобіжного клапана для безпечного й навіть конструктивного виходу емоцій;

- завдяки йому звертається увага на невдоволення або пропозиції, які потребують в обговоренні, розумінні, визнанні, підтримці, юридичному оформленні і дозволі;

- призводить до виникнення робочих контактів з іншими людьми та групами;

завдяки йому стимулюється розробка систем справедливого запобігання, вирішення конфліктів та управління ними.

Негативний вплив конфлікту часто виявляється в наступному:

- конфлікт являє собою загрозу заявленим інтересам сторін;

- він загрожує соціальній системі, що забезпечує рівноправність і стабільність;

- перешкоджає швидкому здійсненню змін;

- призводить до втрати підтримки;

- ставить людей і організації в залежність від публічних заяв, від яких неможливо легко і швидко відмовитися;

- замість ретельно зваженого відповіді він веде до швидкого дії;

- внаслідок конфлікту підривається довіра сторін один до одного;

- викликає роз'єднаність серед тих, хто потребує єдності чи навіть прагне до нього;

- в результаті конфлікту підривається процес формування союзів і коаліцій;

- конфлікт має тенденцію до поглиблення і розширення;

- конфлікт в такому ступені змінює пріоритети, що ставить під загрозу інші інтереси.

Існують численні класифікації конфліктів. Підставами для них можуть бути джерело конфлікту, зміст, значущість, тип дозволу, форма вираження, тип структури взаємовідносин, соціальна формалізація, соціально-психологічний ефект, соціальний результат. Конфлікти можуть бути приховані і явні, інтенсивні і стерті, короткочасні і затяжні, вертикальні і горизонтальні і т. д..

За спрямованістю конфлікти поділяються на «горизонтальні» і «вертикальні», а також «змішані». До горизонтальним відносять такі конфлікти, в яких не причетні особи, які перебувають у підпорядкуванні один одному. До вертикальним конфліктів відносять ті, в яких беруть участь особи, які перебувають у підпорядкуванні один у іншого. У змішаних конфліктах представлені і вертикальні і горизонтальні складові. За оцінками психологів конфлікти, які мають вертикальну складову, тобто вертикальні і змішані, - це приблизно 70-80% всіх конфліктів.

За значенням для групи і організації конфлікти поділяються на конструктивні (творчі, позитивні) і деструктивні (руйнівні, негативні). Перші приносять користь справі, другий - шкода. Від першого йти не можна, від другого - потрібно.

За характером причин конфлікти можна розділити на об'єктивні і суб'єктивні. Перші породжені об'єктивними причинами, другий - суб'єктивними, особистісними. Об'єктивний конфлікт частіше дозволяється конструктивно, суб'єктивний, навпаки, як правило, дозволяється деструктивно.

М. Дойч класифікує конфлікти за критерієм істинності-хибності або реальності:

“Справжній” конфлікт - існуючий об'єктивно та сприймається адекватно;

“Випадковий, або умовний” - залежить від легко змінних обставин, що, однак, не усвідомлюється сторонами;

“Зміщений” - явний конфлікт, за яким ховається інший, невидимий конфлікт, що лежить в основі явного;

“Невірно приписаний” - конфлікт між сторонами, помилково зрозуміли один одного, і, як результат, з приводу помилково тлумачать проблем;

“Латентний” - конфлікт, який мав би відбутися, але якого немає, оскільки з тих чи інших причин він не усвідомлюється сторонами;

«Помилковий» - конфлікт, який існує тільки в силу помилок сприйняття і розуміння при відсутності об'єктивних підстав.[9]

Класифікація конфліктів за типом соціальної формалізації: офіційні і неофіційні (формальні і неформальні). Ці конфлікти, як правило, пов'язані з організаційною структурою, її особливостями і можуть бути як “горизонтальними”, так і “вертикальними”.

За своїм соціально-психологічного ефекту конфлікти діляться на дві групи:

- розвиваючі, які стверджують, що активізують кожну з конфліктуючих особистостей і групу в цілому;

- сприяють самоствердження або розвитку однієї з конфліктуючих особистостей або групи в цілому і придушення, обмеження іншої особи або групи осіб.

За обсягом соціальної взаємодії конфлікти класифікують на міжгрупові, внутрішньогрупових, міжособистісні і внутріособистісні.

Груповий конфлікт припускають, що сторонами конфлікту є соціальні групи, що переслідують несумісні цілі і своїми практичними діями перешкоджають один одному. Це може бути конфлікт між представниками різних соціальних категорій (наприклад, в організації: робочі та ІТП, лінійний та офісний персонал, профспілка і адміністрація і т. д.). У соціально-психологічних дослідженнях показано, що «своя» група в будь-якій ситуації виглядає краще за «інший». Це так званий феномен інгруппового фаворитизму, який виражається в тому, що члени групи в тій чи іншій формі сприяють своїй групі. Це джерело міжгруповий напруженості і конфліктів. Основний висновок, який роблять з цих закономірностей соціальні психологи, наступний: якщо ми хочемо зняти груповий конфлікт, то необхідно зменшити відмінності між групами (наприклад, відсутність привілеїв, справедлива оплата праці і т. д.).

Внутрішньогрупової конфлікт включає, як правило, саморегуляціонние механізми. Якщо групова саморегуляція не спрацьовує, а конфлікт розвивається повільно, то конфліктність у групі стає нормою відносин. Якщо ж конфлікт розвивається швидко і немає саморегуляції, то настає деструкція. Якщо конфліктна ситуація розвивається за деструктивного типу, то можливий ряд дисфункціональних наслідків. Це можуть бути загальна незадоволеність, поганий стан духу, зменшення співробітництва, сильна відданість своїй групі при великій непродуктивної конкуренції з іншими групами. Досить часто виникає уявлення про іншу сторону як про «ворога», про свої цілі як про позитивні, а про цілі іншої сторони як негативних, зменшується взаємодія і спілкування між сторонами, більше значення надається “перемозі” в конфлікті, ніж рішенню реальної проблеми.

Група більш стійка до конфліктів, якщо вона кооперативно взаємопов'язана. Наслідком цієї кооперації є свобода і відкритість комунікацій, взаємна підтримка, дружелюбність і довіру по відношенню до іншої сторони. Тому вірогідність міжгрупових конфліктів вище в дифузних, незрілих, малосплоченних та ціннісно розрізнених групах.

Внутрішньоособистісних конфліктів - це, як правило, конфлікт мотивації, почуттів, потреб, інтересів і поведінки в однієї і тієї ж людини.

Міжособова конфлікт - це найбільш часто виникає конфлікт. Виникнення міжособистісних конфліктів визначається ситуацією, особистісними особливостями людей, ставленням особистості до ситуації і психологічними особливостями міжособистісних відносин. Виникнення і розвиток міжособистісного конфлікту багато в чому обумовлені демографічними та індивідуально-психологічними характеристиками. Для жінок більш характерні конфлікти, пов'язані з особистими проблемами, для чоловіків - з професійною діяльністю.

Психологічно малоконструктівное поведінка в конфлікті часто пояснюється індивідуально-особистісними особливостями людини. До рис «конфліктної» особистості відносять нетерпимість до недоліків інших, знижена самокритичність, імпульсивність, нестриманість у почуттях, вкорінені негативні забобони, упереджене ставлення до інших людей, агресивність, тривожність, невисокий рівень товариськості та ін.[9]

2.2.Управління конфліктами .

Управління конфліктом передбачає вміння підтримувати його нижче того рівня, на якому він стає загрозливим для організації, групи, міжособистісних відносин. Вміле управління конфліктом може призвести до його дозволу, тобто до усунення проблеми, що викликала конфлікт, і відновленню взаємовідносин сторін у тому обсязі, який необхідний для забезпечення діяльності. Управління конфліктом може виражатися у врегулюванні, завершення, запобігання, досягненні консенсусу, профілактику, ослабленні, придушенні, відстрочення і т. д.

Міжособистісне управління конфліктом відбивається відомою схемою К. Томаса, яка описує різні стратегії поведінки в конфліктній ситуації в залежності від двох основних характеристик: ступеня наполегливості у задоволенні власних інтересів і ступеня співробітництва у задоволенні інтересів інших. У термінології Томаса це уникнення (ухилення), пристосування, конкуренція (придушення), компроміс і співробітництво.

Конкуренція: суперництво, придушення, відкрита боротьба за свої інтереси, відстоювання своєї позиції.

Пристосування: зміну своєї позиції, перебудова поведінки, згладжування суперечностей, відмова від своїх інтересів.

Уникання: ухилення від конфлікту, прагнення вийти з конфліктної ситуації, не дозволяючи її.

Компроміс: врегулювання розбіжностей через взаємні поступки.

Співпраця: спільний пошук рішення, що задовольняє інтереси обох сторін.

Р. Вердербер і К. Вердербер пропонують 15 загальних рекомендацій з управління конфліктом.