Соціологічне дослідження соціально-психологічного клімату в колективі

                            Мотивувальні фактори розглядаються як самостійна група потреб, що узагальнено можна назвати групою потреб у рості. До цієї групи ставляться такі потреби або фактори, як досягнення, визнання, відповідальність, просування, робота сама по собі, можливість росту й т.п.

                            Якщо дані потреби задовольняються, то людина відчуває задоволення. А оскільки вони можуть приводити до задоволення, то відіграють мотивуючу роль.               Процес «незадоволеність - відсутність незадоволеності» визначається впливом факторів, в основному пов'язаних з оточенням, у якому здійснюється робота.

                            Це зовнішні фактори (умови праці, зарплата й т.п.). Їхня відсутність викликає в працівників почуття незадоволеності.  Наявність факторів цієї групи не обов'язково викликає стан задоволеності, тобто вони не грають мотивуючої ролі, а пов'язані з усуненням «болю», «страждання».  У літературі їх звичайно називають факторами здоров'я (або гігієнічними), як би підкреслюючи цим, що дані фактори створюють нормальні здорові умови праці.

                            Відповідно до теорії Ф. Герцберга, наявність факторів здоров'я не буде мотивувати працівників. Воно тільки запобіжить виникненню почуття незадоволеності роботою.

              Таким чином, основні положення теорії  Ф.Герцберга наступні:

   - потреби діляться на гігієнічні й мотивуючі фактори. Перша група факторів (гігієнічні фактори) пов'язана з навколишнім середовищем, у якій здійснюється робота. Друга група (факторів мотивації) пов'язана з характером і сутністю роботи. Кожна із груп перебуває як би у власній шкалі вимірів, де перша група діє в діапазоні від мінуса до нуля, а друга - від нуля до плюса;

        - існує сильна кореляція між задоволенням від роботи й продуктивністю праці;

    - відсутність гігієнічних факторів веде до незадоволеності роботою. У звичайних умовах наявність гігієнічних факторів сприймається як щось природне, що приводить лише до стану відсутності незадоволеності й не робить мотиваційного впливу;

   - наявність або відсутність мотивуючих факторів активно впливає на поводження людини, викликаючи стан задоволеності;

      - для повної задоволеності персоналу своєю працею варто забезпечити спочатку наявність факторів гігієни (стан відсутності незадоволеності), а потім забезпечити наявність факторів мотивації (стан задоволеності). Відсутність факторів гігієни можна лише частково й неповно компенсувати наявністю мотивуючих факторів;

     - для того щоб ефективно мотивувати підлеглих, керівник повинен сам вникнути в сутність роботи.

       Основні види гігієнічних і мотиваційних факторів:

-Гігієнічні фактори

-Мотивації

-Політика фірми й адміністрації

-Умови роботи

-Заробіток

-Міжособистісні відносини з начальниками, колегами й підлеглими

-Ступінь безпосереднього контролю за роботою

-Успіх

-Просування по службі

-Визнання й схвалення результатів роботи

-Високий ступінь відповідальності

- Можливості творчого й ділового росту.

                            На думку Герцберга, 69% причин, що визначають розчарованість персоналу у своїй роботі, ставиться до групи гігієнічних факторів, у той час як 81% умов, що впливають на задоволеність роботою, безпосередньо пов'язані з мотивуючими факторами. Практична спрямованість теорії Герцберга полягає в тому, що маніпуляція факторами праці дозволяє впливати на задоволеність персоналу своєю працею

                               Активізація мотивуючих факторів здатна забезпечити максимально можливу участь персоналу в справах фірми: від прийняття самостійних і відповідальних рішень на своєму робочому місці до співучасті в інноваційних програмах компанії. Багато організацій спробували реалізувати теоретичні висновки Герцберга за допомогою програм збагачення праці, коли робота перебудовується й розширюється так, щоб приносити більше задоволення й винагород її безпосередньому виконавцеві.

              Збагачення праці спрямоване на структурування трудової діяльності таким чином, щоб дати відчути виконавцю складність і значимість дорученої йому справи, незалежність у виборі рішень, відсутність монотонності й рутинних операцій, відповідальність за дане завдання, відчуття того, що людина виконує окрему й повністю самостійну роботу.

                               Існує думка, що такий фактор, як гроші, може компенсувати більшість інших гігієнічних факторів.  Наприклад, дальність роботи від будинку цілком компенсується задовільним для співробітника заробітком, так само як умови праці, графік роботи та інше, за умови, що ці питання не є принциповими для співробітника.

                            Що стосується мотиваційних факторів- це те, що пов'язане з більш глибокими людськими потребами, і підміна їхнього задоволення можлива тільки на нетривалий час. Проте багато  мотиваційних факторів теж безпосередньо пов'язані із матеріальним вираженням оцінки професійних успіхів, ступеня відповідальності й т.п.

                            Хоча теорія Ф.Герцберга ефективно використовувалася в ряді організацій, на її адресу лунали й критичні зауваження. В основному вони були пов'язані з методами досліджень.  Дійсно, якщо людей просять описати ситуації, коли їм бувало добре або погано після виконання роботи, то вони інстинктивно зв'язують сприятливі ситуації з роллю своєї особистості й об'єктів, які вони контролюють, а несприятливі - з роллю інших людей і речей, які об'єктивно від опитуваних не залежать.

    Теорія мотивації Герцберга має багато загального з теорією Маслоу. Гігієнічні фактори Герцберга відповідають фізіологічним потребам у безпеці й упевненості в майбутньому. Його мотивації порівнянні з потребами вищих рівнів Маслоу. Але в одному пункті ці дві теорії різко розходяться.

                            Маслоу розглядав гігієнічні фактори, як щось таке, що викликає ту або іншу лінію поводження. Згідно Маслоу, якщо менеджер дає робітникові можливість задовольнити одну з таких потреб, то робітник у відповідь на це буде працювати краще. Герцберг же, навпроти, уважає, що працівник починає звертати увагу на гігієнічні фактори тільки тоді, коли буде вважати їхню реалізацію неадекватною або несправедливою.                   

                               Теоретичною основою мотиваційної теорії підкріплення є висновки американського вченого Б.Ф. Скіннера (B.F. Skinner), відповідно до яких дії та зусилля, що заохочуються, повторюються знов і знов: індивід звикає до тієї моделі поведінки, що веде до позитивних наслідків, і намагається уникати дій, що можуть спричинити небажані наслідки. Можна використовувати і позитивні, і негативні заохочувальні заходи, щоб досягти бажаної поведінки персоналу. У разі позитивної мотивації працівник за свої дії отримує відповідну винагороду, тоді як негативна мотивація потребує від працівника зміни поведінки, щоб у майбутньому уникнути небажаних наслідків.

              Підкріплення – сукупність організаційних заходів, що спричиняють повторення певної поведінки або її заборону. Можна вирізнити чотири найпоширеніші інструменти підкріплення:

     - позитивне підкріплення;

     - відмова від нотацій;

     - скасування винагороди;

     - покарання.

                            Кожний інструмент підкріплення – наслідок приємної або неприємної події, викликаної певною поведінкою особи.

     Підкріплення необхідної моделі поведінки буде найбільш стійкою, якщо:

     - підкріплення відбувається відразу після реакції;

      - існує досвід багатократного підкріплення;

     - розмір підкріплення (нагороди чи покарання) достатньо великий

                            Таким чином, мотиваційні програми забезпечують необхідні стимули для того, щоб спонукати індивіда робити те, що необхідно

              Більшість досліджень теорії підкріплення мотивації зазначають, що терміни застосування підкріплення суттєво впливають на швидкість навчання працівників певній поведінці.

                               Терміни застосування підкріплення – частота надання підкріплення або інтервали часу, через які воно застосовується. Ці терміни визначаються так, щоб максимізувати вплив на поведінку працівників на робочому місці.

                                 Під час застосування постійного підкріплення винагороджується кожний випадок бажаної поведінки. Постійне підкріплення ефективне на ранніх стадіях навчання новим типам робочої поведінки.

              Застосування періодичного підкріплення. У реальності часто буває неможливо позитивно підкріплювати кожний правильний прояв поведінки. Тоді застосовують періодичне підкріплення, тобто винагороду призначають лише в певних випадках правильної поведінки.

               Постійне підкріплення найефективніше для запровадження нових типів поведінки, а періодичне – для підтримки тривалого існування певного типу поведінки. Найвпливовішим вважається застосування підкріплення за невизначену кількість випадків прояву правильної поведінки, бо таким чином вона підтримується тривалий час через постійне очікування можливої винагороди.

                            Еволюція теорій мотивацій продовжується і в наш час. Одним з найбільш фундаментальних  праць сучасних авторів  в області мотивації персоналу є праця відомого вченого Хайнца Хекхаузенa - «Мотивація й діяльність».[8]

                            На думку автора, поводження описується як мотивоване «зсередини» (інтрeнсивно), або «ззовні» (екстрeнсивно). Автор визначає мотив як конструктор мислення, тобто теоретичну побудову. Мотиви, по Хекхаузену, у дійсності не спостережувані безпосередньо й тому не можуть бути проставлені як факти дійсності. Вони лише умовне, полегшуюче розуміння допоміжні конструктори нашого мислення, що вставляються в схему пояснення дійсності між спостережуваними вихідними обставинами й наступними актами поводження.

                            Хайнц Хекхаузен відзначає, що мотиви визначаються як такі змістовні класи цілей дії, які існують у формі стійких і  постійних ціннісних диспозицій. Це ціннісні диспозиції «вищого» порядку; іншими словами, вони не грають вирішальної ролі в підтримці функціонування організму, вони не вроджені й розвиваються тільки в процесі онтогенезу, залежать від соціалізації та від соціальних норм  середовища. У поняття мотиву не входять фізіологічно обумовлені потреби в угамуванні голоду, спраги, потреби в сні й т.д. Поняття "мотив" включає такі поняття, як потреба, спонукання, потяг, схильність, прагнення й т.д.

                            Потік поводження згідно  Хекхаузену складається з ланцюжка окремих дій - епізодів, а в основі його лежить безперервний потік наростаючих і загасаючих мотиваційних тенденцій, найбільш сильна з яких визначає дію в певний момент часу. Але домінуюча мотиваційна тенденція не може визначати поводження безвідносно до  всього іншого. Повинні існувати особливі процеси, що визначають, які з мотиваційних тенденцій варто здійснювати, а також при яких умовах і в якому образі це повинне бути зроблене. Ці процеси одержали назву “вольових”.

     Хайнц Хекхаузен на основі проведеного їм аналізу показав, що можна виділити, щонайменше, вісім проблемних областей психології мотивації.

  1. Існує стільки різних мотивів, скільки існує змістовно еквівалентних класів відносин " індивід-середовище". Ці класи можна розмежувати, ґрунтуючись на характерних цільових станах, прагнення до яких часто спостерігається у людей.

   2. Мотиви формуються в процесі індивідуального розвитку як відносно стійкі оцінні диспозиції. Необхідно з'ясувати на підставі яких можливостей і впливів, що активують середовища, виникають індивідуальні розходження в мотивах, а також з'ясувати можливості зміни мотивів шляхом цілеспрямованого втручання. У цьому випадку ми маємо справу із проблемою розвитку й зміни мотивів.

   3. Люди розрізняються по індивідуальних проявах (характеру й чинності) тих або інших мотивів. У різних людей можливі різні ієрархії мотивів. У цьому випадку перед нами встають проблеми виміру мотивів.

    4. Поводження людини в певний момент часу мотивується не будь-якими або всіма можливими його мотивами, а тим з найвищих мотивів в ієрархії (тобто з найдужчих), що за даних умов ближче всіх пов'язаний з перспективою досягнення відповідного цільового стану або, навпаки, досягнення якого поставлено під сумнів. Такий мотив активується, стає діючим. У цьому випадку ми зіштовхуємося із проблемою актуалізації мотиву, тобто із проблемою виділення ситуаційних умов, що приводять до такої актуалізації.

     5. Мотив залишається діючим, тобто бере участь у мотивації поводження, доти, поки або не досягається цільовий стан відповідного відношення " індивід-середовище", або індивід до нього не наблизиться, наскільки дозволять умови ситуації, або цільовий стан не перестане загрозливо віддалятися, або умови, що змінилися, ситуації не зроблять інший мотив більш насущним, у результаті чого останній активується й стає домінуючим. Дія, як і мотив, нерідко переривається до досягнення бажаного стану або розпадається на розкидані в часі частини; в останньому випадку воно звичайно через певний час відновляється. Тут ми зіштовхуємося із проблемою виділення в потоці поводження частин дії, тобто із проблемою зміни мотивації, поновлення або післядії вже мала місце мотивації.

              6. Спонукання до дії певним мотивом позначається як мотивація. Мотивація мислиться як процес вибору між різними можливими діями, процес, що регулює, напрямна дія на досягнення специфічних для даного мотиву цільових станів і підтримуючи цю спрямованість. У цьому випадку ми маємо справу із проблемою мотивації як загальної цілеспрямованості діяльності й в особливих випадках із проблемою мотиваційного конфлікту між різними цілями.