Соціологічне дослідження соціально-психологічного клімату в колективі

а) кожному робітнику по можливості доручати виконання найбільш складної роботи, яку він спроможний виконувати; ця робота має максимально відповідати його умінням і фізичним даним;

б) кожного робітника слід стимулювати так, щоб його виробіток досяг рівня найкращого виробничого працівника того самого розряду;

в) кожному робітнику, який досяг найвищих показників для працівників тієї самої кваліфікації, слід доплачувати залежно від характеру роботи надбавку від 30 до 100 % порівняно із середнім заробітком робітників цього ж розряду.

Основний наголос Тейлор робив на останньому пункті і у зв'язку з цим рекомендував відрядну сплату праці як засіб мотивації, що спонукає першокласного працівника докладати додаткових фізичних і розумових зусиль.

Тейлор писав, що на основі численних експериментів у поєднанні зі старанними спостереженнями за життям робітників йому вдалося встановити, що якщо робітникам задають завдання, яке потребує більшої затрати праці з їх боку, і платять їм на 60 % більше звичайного заробітку, то це підвищення оплати не тільки зумовлює зростання їх добробуту, але й покращує їх самих в усіх відношеннях. 

Найбільший недолік системи стимулювання Ф.Тейлора полягає в тому, що у своїх узагальненнях він стверджував, нібито поведінка робітника як об'єкта управління обумовлюється тільки економічними мотивами.

У результаті це призвело до того, що не враховували психологічні аспекти у формуванні ставлення людини до своєї роботи, а також не повною мірою враховували значення фізіологічних чинників продуктивності праці. Установлена диференціація оплати праці залежно від виконання норм виробітку по суті є штрафною системою оплати праці, за якою штрафують не лише слабких, але й середніх робітників. Ф. Тейлор фактично ігнорував блага самого робітника, зосереджуючи увагу тільки на користі підприємців, обґрунтовуючи вигідні для них максимальні розміри матеріальної винагороди за хорошу роботу. Він критикував підприємців, вказуючи, що багато з них призначають відрядну оплату, значно вищу за ту, що необхідна для досягнення найвищої продуктивності.

Але Ф.Тейлор був першим, хто доказав неефективність праці “на межі голодної смерті”. Важливим  внеском цієї школи було систематичне використання стимулювання  з  метою  зацікавити працівників. Автори  робіт  з  наукового управління  також  визнавали  важливість  добору   людей,   що   фізично   й інтелектуально   відповідали   виконуваній   ними   роботі,    вони    також підкреслювали велике значення навчання [6].                    

Таким чином, у порівняні з системою мотивації, що існувала на мануфактурах (підприємствах) у той час, підходи У.Тейлора к системі мотивації та організації праці були  принципово новими та революційними, хоча вони і не враховували психологічні мотиви.

             З появою роботи  Елтона Мейо стало ясно, які потенційні вигоди обіцяє врахування психологічних мотивів, а також те, що мотивація по типу батога й пряника є недостатньою. Елтон Мейо (1880-1949) американський соціолог та психолог переніс увагу дослідження управління з завдань, які пропонуються робітнику, на самого виконавця. Він є засновником школи людських стосунків, що зародилася у 20-30 рр. Фундаментом для його досліджень були здобутки у теорії психології людини, а саме праця Зігмунда Фрейда "Психологія підсвідомого".

Мейо довів, що продуктивність праці великою мірою залежить від приязних стосунків між людьми в процесі праці (між робітниками і менеджерами). Мейо вбачав основне завдання менеджера у створенні дружніх взаємин в колективі та довір'ї до робітників.    Він здобув собі популярність і репутацію в ході експерименту, проведеного на текстильній фабриці у Філадельфії в   1923-1924 р. Плинність робочої сили на прядильній ділянці цієї фабрики досягла 250%, тоді як на інших ділянках становила лише 5 - 6%. 

Матеріальні способи стимулювання виробництва, запропоновані експертами по ефективності, не змогли вплинути на плинність кадрів і низьку продуктивність ділянки, тому президент фірми звернувся  до Мейо. Після уважного вивчення ситуації Мейо визначив, що умови праці прядильника давали мало можливостей для спілкування один з одним і що їхня праця була не досить поважаною. З дозволу адміністрації він як експеримент установив для прядильників дві 10-хвилинних перерви для відпочинку. Плинність робочої сили різко знизилася, покращився моральний стан робітників, а вироблення значно зросло.

                            Сучасні теорії мотивації  праці з'явилися в 1940-х роках і в цей час продовжують розвиватися. Системи мотивації стали зміщатися убік людського фактору. Матеріальне стимулювання зменшувалося, моральне збільшувалося. Головними мотивами якісної праці стали робота в колективі, визнання досягнень колегами й керівництвом, турбота фірми про майбутнє працівника, його страхування й підтримка його родини.

                            Всі сучасні теорії мотивації можна розділити на дві групи:

      Змістовні теорії мотивації, що ґрунтуються на виявленні внутрішніх спонукань особистості (потреб), які змушують людей діяти так, а не інакше.

      До цих теорій відносяться:

   - теорія потреб А. Маслоу (змістовний підхід до мотивації): люди у своїх мотиваціях опираються на 5 видів потреб.

   - теорія ERG Клейтона Альдерфера: люди у своїх мотиваціях опираються на 3 види потреб.

     - теорія потреб Мак-Клелланда (теорія придбаних потреб): людям властива одна з 3-х потреб: влади, успіху або причетності;

      - теорія потреб Ф. Герцберга - одна з найбільш обґрунтованих.

                            В основу теорії ієрархії потреб Абрахама Маслоу покладено:

              – тезу про те, що поведінка людини звичайно спрямовується намаганням задовольнити її найсильнішу на даний момент потребу;

              – передбачення, що потреби людини мають ієрархічну структуру, тобто вони можуть бути впорядковані за критерієм зростання їх важливості для людини;

              – припущення, що найсильніша потреба визначає поведінку людини доти, доки вона не буде задоволена. Якщо одночасно існують дві або більше однаково сильних потреби, то домінуючою є потреба нижчого рівня. Це означає, що потреби задовольняються в певному порядку: потреби нижчого рівня мають бути в прийнятному ступені задоволені, перш ніж для даної людини стануть істотно важливими потреби більш високого рівня.   Потреби першого порядку (фізіологічні, базові) пов’язані із забезпеченням фізичного виживання людини (потреби в їжі, житлі, родині тощо). Такі потреби задовольняються через систему оплати праці.

                    Після задоволення прийнятною у даному суспільстві мірою базових потреб для даного робітника набувають значення потреби наступного рівня – потреби в безпеці. Такі потреби означають, що базові потреби і надалі будуть задовольнятися. Способами задоволення таких потреб можуть бути: пенсійна система; страхування; права, що забезпечуються трудовим стажем, членством в профспілках тощо.

                            Далі потреби задовольняються в такій послідовності:

   – потреби в приналежності - це потреби об’єднуватися з іншими людьми (приналежність до фірми, робочої групи, спортивної команди тощо);

     – потреби в повазі - потреби в задоволенні самолюбності людини (усвідомлення особистих досягнень, компетенції і визнання іншими людьми);

    – потреби в самореалізації - потреби в реалізації своїх потенційних можливостей, в зростанні як особистості.

                            Таким чином, теорія Маслоу стверджує, що в основі прагнення людей до праці лежать їхні численні потреби. Отже для того, щоб мотивувати підлеглого, керівник має надати йому можливість задовольнити його потреби, але так, аби забезпечити досягнення цілей всієї організації.

                            Теорією ERG Клейтона Альдерфера так само як і теорією А.Маслоу стверджується, що потреби людини мають ієрархічну структуру.

Проте, в теорії ERG є певні відмінності.

По-перше, виділені лише три групи потреб робітника:

- потреби в існуванні (existence) - потреби в їжі, нормальних умовах праці тощо;

- потреби в спілкуванні (relatedness) - потреби в дружніх соціальних і міжособових відносинах;

- потреби в зростанні (growth) - потреби в самореалізації, самовдосконаленні;

По-друге, стверджується, що на додаток до послідовно-прогресивного процесу задоволення потреб за Маслоу має місце ще й так званий порущуюче-регресійний процес. Останній означає, що якщо людина впродовж тривалого часу відчуває неможливість задоволення потреби в зростанні, то потреби в спілкуванні (приналежності) знову стають основною мотивуючою силою, яка примушує людину спрямувати зусилля в напрямку задоволення потреби нижчого рівня. Іншими словами, якщо потреба вищого рівня (наприклад, в зростанні) виявляється з будь-якої причини блокованою, тоді менеджер повиненспрямувати свої зусилля на переорієнтацію прагнень підлеглого у напрямку задоволення потреб у спілкуванні (або існуванні).

              В теорії потреб Девіда МакКлеланда запропоновано три інші види потреб, зокрема:

1) потреби в успіху (досягненнях), тобто потреби в перевершеності, в перевищенні встановлених стандартів діяльності. Під потребами в успіху розуміються потреби в усвідомленні особистих досягнень, а не у винагородженні таких досягнень. Люди з такою потребою намагаються виконати свою роботу краще, якісніше, ефективніше, ніж це було зроблено до них;

2) потреби у владі, тобто потреби впливати на поведінку інших людей, бути і впливовим, “мати вагу”;

3) потреби в приналежності, тобто потреби в дружніх, товариських міжособових стосунках з колегами по роботі.

Дослідження МакКлелланда показали, що люди з потребами в успіху (досягненнях) найбільш мотивовані роботою, яка:

– передбачає особисту (персональну) відповідальність виконавця;

– має чіткий, ясний і швидкий зворотній зв’язок (щоб можна було зробити висновок про прогрес у виконанні роботи);

– характеризується помірним ступенем ризику (ймовірність успіху/невдачі 50:50).

              Робітники з потребами в успіху не азартні гравці, які покладаються на випадок в досягненні успіху, але й не ті, хто вибирає легкі завдання, які не дозволяють реалізувати себе.

              Люди з високими потребами у владі отримують задоволення в ситуаціях, коли несуть відповідальність за дії та поведінку інших людей. Вони віддають перевагу посадам, для яких типові ситуації конкуренції або орієнтації на статус. Вони сконцентровані на зростанні свого впливу, підвищенні власного престижу шляхом підвищення ефективності своєї діяльності.

              Люди з високими потребами в приналежності потребують дружніх стосунків, віддають перевагу ситуаціям кооперації, а не конкуренції, і потребують взаємовідносин з високим ступенем взаємного порозуміння. Маніпулюючи цією потребою менеджери створюють почуття сильного командного духу колективу.

              Оскільки в наш час всі сучасні  підходи до мотивації базуються на дослідженнях теорії потреб Ф. Герцберга, розглянемо більш докладно дану теорію.

                                Двухфакторна теорія мотивації - психологічна теорія мотивації була створена наприкінці 1950-х років Фредеріком Герцбергом.

                               Відповідно до цієї теорії, на робочому місці, поряд з певними факторами, які викликають задоволення від роботи, у той же час, існує окремий набір факторів, що викликає незадоволеність від роботи В 50-х рр. американський психолог Ф.Герцберг, разом з його колегою провів дослідження, що стосується з'ясування того, які фактори роблять мотивуючий та демотивируючий вплив на поводження людини, викликають його задоволеність або ж незадоволеність.

                            На його прохання 200 інженерів і бухгалтерів однієї великої фірми описали ситуації, коли їхня робота приносила їм особливе задоволення й коли вона особливо їм не подобалася. Висновок, що він зробив на основі цих досліджень, виявився винятково оригінальним.

                            Ф.Герцберг здобув висновок, що процес знаходження задоволеності й процес наростання незадоволеності з погляду їхніх факторів, що спричиняються - це два різних процеси.  Тобто, фактори, які викликали ріст незадоволеності, при їхньому усуненні не обов'язково приводили до збільшення задоволеності й, навпаки, з того, що деякий фактор сприяв росту незадоволеності, ніяк не випливало, що при ослабленні впливу цього фактору буде рости задоволеність.

                            Ф.Герцберг описував співвідношення між задоволеністю й незадоволеністю роботою: “Результати нашого дослідження, а також результати, отримані мною в ході обговорень із іншими фахівцями, що використовували зовсім інші методи, дозволяють укласти, що фактори, які викликали задоволення роботою й забезпечували адекватну мотивацію - це інші й істотно відмінні фактори, чим ті, які викликають незадоволення роботою.

                               Процес «задоволеність або відсутність задоволеності» в основному перебуває під впливом факторів, пов'язаних зі змістом роботи.

                            Дані фактори роблять сильний мотивуючий вплив на поводження людини, що може привести до гарного виконання роботи. Однак, якщо ці фактори не присутні, то їхня відсутність не викликає сильної незадоволеності. Звичайно такі фактори називають мотивувальними.