Разработка системы мотивации труда персонала ЗАО «Магхабаровмет»

Уровень удовлетворенности  работой определяют такие вопросы анкеты как:

1. Удовлетворены ли  Вы на данный момент, что работаете  в данной организации?

- полностью удовлетворен - 5%;

- более удовлетворен, чем неудовлетворен - 5%;

- более неудовлетворен, чем удовлетворён - 75%;

- полностью неудовлетворен - 15%.

2. Какие два фактора  определяют выбор этой организации:  заработная плата и возможность делать карьеру. Более 75% ответили, что это именно заработная плата.

3. Имеете ли Вы чувство  принадлежности к организации?

- да - 10%;

- нет - 40%;

- сложно сказать - 50%.

Персонал не уверен, что  имеет чувство принадлежности к  предприятию, 40% опрошенных думает, что чувство принадлежности отсутствует.

Общение с руководством в организации происходит по принципам:

- руководитель всегда прав - 30%;

- совместное сотрудничество - 0%;

- всегда положительное отношение с сотрудниками -20%;

- чаще отрицательное, нравоучительное отношение к сотрудникам - 50%

Выявляется отрицательное, нравоучительное отношение руководства к сотрудникам.

Уровень удовлетворенности  организацией рабочего места (рисунок 8.)

4. Получаете ли Вы  удовлетворение от организации  рабочего места?

- да - 40%;

- нет -60%.

Персонал неудовлетворен организацией рабочего места.

Выявление желаемых методов  обучения (рисунок 9.)

5. Какие из методов  обучение кадров Вы хотели бы увидеть в организации, прежде всего?

- подготовка и повышение квалификации кадров на рабочем месте -30%;

- тренинг и семинары, проводимые в выходные дни вне рабочего времени - 10%;

- предоставление оплачиваемого времени для личного обучения персонала - 60%.

6. Какие способы вознаграждения персонала, в порядке убывания, Вам хотелось бы получать?

- премии (постоянные и единовременные) - 30%;

- создание условий для отдыха и разгрузки - 10%;

- организация коллективных мероприятий - 40%;

- более содержательная работа -5%;

- проявление творческих (каких-либо) способностей - 10%;

- другое - 5%.

7. Устраивает ли Вас система  взаимоотношений в коллективе?

- в коллективе существует дружба, взаимопомощь - 10%;

- межличностные отношения, выходящие за рамки работы, отсутствуют - 30%;

- в коллективе все время существует конфликтная ситуация - 60%.

Анализируя полученные ответы на интересующие вопросы можно сделать следующие выводы. Большая часть коллектива ЗАО «Магхабаровмет» приняла решение о трудоустройстве в данной организации из-за предоставляемой заработной платы (60%), возможный карьерный рост привлек 20% работающих.

Более не удовлетворены, чем удовлетворены работой 80% персонала, можно предположить, что удерживает их на данный момент в организации.

Общение с руководством в ЗАО «Магхабаровмет» так же не удовлетворяет сотрудников. 50% из них считает, что отношения руководства к ним отрицательное, нравоучительное.

Организация рабочего времени так  же желает лучшего, 60% персонала не довольны своим рабочем местом.

Говоря о предоставлении возможности  обучаться, повышать квалификацию нужно  отметить, что персонал желает обучаться вне организации - 60%.

Система взаимоотношений в коллективе достаточно сложная. 60% персонала считает, что в коллективе все время существует конфликтная ситуация, при этом 30% опрашиваемых согласно с тем, что межличностные отношения отсутствуют и только 10% - 6 человек, считают, что в коллективе царит дружба и взаимопонимание.

При вопросе о желаемых способах вознаграждения 40% опрашиваемых отмечают организацию коллективных мероприятий. Это показывает желание персонала ЗАО «Магхабаровмет» сплотится. На втором месте стоит вопрос получения премий, проявить свои способности желают 6 человек, более содержательной работой интересуются 3 человека.

Таким образом, анкетирование персонала  ЗАО «Магхабаровмет» еще раз подтверждает вывод о том, что система мотивации в ЗАО «Магхабаровмет» не эффективна. Люди не удовлетворены работой в организации, отсутствием стимулов, наличием конфликтов. Почти половина персонала желает проявить свои нереализованные способности.

Система стимулирования персонала  в организации нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента. Как было отмечено выше, люди, работающие в ЗАО «Магхабаровмет» не довольны рядом факторов. Их недовольство снижает производительность труда, выражается в увеличении динамики текучести кадров, лишает организацию ряда конкурентных преимуществ.

 

Можно предложить следующие основные направления развития системы мотивирования персонала для ЗАО «Магхабаровмет»:

- Применение новых мотивирующих форм оплаты труда;

- Расширение использования социально-психологических факторов в мотивации персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

- Развитие системы управления деловой карьерой.

 

3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ЗАО «МАГХАБАРОВМЕТ»

 

• 3.1 Цели и задачи совершенствования мотивации персонала в                 ЗАО «Магхабаровмет»

 

ЗАО «Магхабаровмет» сегодня находится на стадии интенсивного роста (расширяется сфера деятельности) в связи, с чем происходит привлечение нового персонала, растет актуальность изучения вопросов подбора, отбора и адаптации. Одним из важнейших направлений работы кадровой службы становится удержание корпоративной культуры, которая размывается. Именно поэтому необходим переход к новой системе мотивации персонала.

Главная цель совершенствования  процессам мотивации персонала ЗАО «Магхабаровмет» - обеспечение эффективности предприятия, поддержание гибкости и динамизма его развития. Реализация главной цели осуществляется путем обеспечения оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала, его развития в соответствии с задачами предприятия, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда в Дальневосточном регионе.

Анализ структура и  качества персонала ЗАО «Магхабаровмет», а также показателей эффективности системы управления персоналом показал, что совершенствование мотивации персонала ЗАО «Магхабаровмет» необходимо начать с модернизации всей системы управления персоналом предприятия.

Можно выделить следующие  направления и формы деятельности по организации управления человеческими ресурсами в ЗАО «Магхабаровмет»:

1. Проведение систематического анализа динамики кадровой ситуации на основе изучения социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры кадров, прогнозирование ее изменения и планомерное совершенствование;
2. разработка системы замещения должностей и рабочих мест, применение научных методов изучения деловых и профессиональных качеств работников при отборе, расстановке и планировании их профессионального роста;
3. создание действенного кадрового резерва всех уровней управления и его целенаправленная подготовка по индивидуальным планам;
4. проведение аттестации работников, анализ ее результатов и внесение предложений по должностным перемещениям, изменению заработной платы, разряда и категории;
5. разработка предложений по поддержанию необходимого квалификационного уровня работников, созданию и эффективному функционированию непрерывной системы обучения кадров;
6. проведение работы по общей и профессиональной адаптации принятых сотрудников, изучение причин текучести кадров, разработка мер по стабилизации кадров;
7. анализ эффективности действующих форм материального и морального стимулирования, внесение предложений и рекомендаций по усилению их влияния на повышение трудовой и социальной активности работников, разработка новых видов морального и материального поощрения;
8. внедрение методов управления кадрами с использованием современных информационных технологий и автоматизированных систем;
9. организация социологических исследований с целью получения обратной связи по проблемам жизнедеятельности ЗАО «Магхабаровмет», изучения социально-психологического климата в коллективе;
10. учет личного состава кадров и представление установленной отчетности, ведение накопительного банка данных персонала;
11. реализация мер по социальной защите работников, созданию благоприятных условий труда, организации отдыха и охране здоровья.

Система мотивации персонала ЗАО «Магхабаровмет», прежде всего, должна быть системой. Систему подкрепления стимулирования необходимо рассматривать как систему действий, направленных на то, чтобы превратить хаотическое движение коллектива в направленный поток. Первоочередная задача - найти те факторы, которые действительно важны для персонала. Необходимо выработать вполне определенные цели, задачи, выявить ценности.

Система мотивации в  свою очередь должна отвечать определенным требованиям:

1. Она должна быть открытой и понятной для всех сотрудников. Каждый должен знать, за что он получает заработную плату, на каких основаниях ее можно поднять. Каждый сотрудник должен уметь сам рассчитать сумму, которую он должен получить за определенный период. В организации не должно возникать тайны о заработной плате, когда работникам выплачивается заработная плата в конверте, и они никогда не обсуждают ее количество между собой.
2. В системе стимулирования должен соблюдаться принцип справедливости. Не допускается за равное количество рабочих часов выплата различной суммы денежного довольствия. Несоблюдение данного принципа приведет к конфликтам в коллективе и увольнению сотрудников, которые не удовлетворены. Для человека важно чувствовать себя не ущемленным, а если это происходит, он всеми способами пытается устранить эту ситуацию.

 

3.2 Определение наиболее эффективных средств мотивации персонала в ЗАО «Магхабаровмет»

 

Для снижения текучести  кадров необходимо проведение мероприятий  по следующим направлениям:

1. Зарплата:

Изменить систему оплаты труда путем замены окладной системы  на комплекс:

1. Повременно-премиальная оплата труда;
2. Окладно-премиальная;
3. Сдельно-премиальная оплата труда.

2. Условия работы: провести дополнительное оснащение помещений офиса и производства вентиляцией, солнцезащитными жалюзи, современной мебелью и оргтехникой;

3. Руководство предприятием: разработать перечень мероприятий по укреплению доверия к руководителям (приемные дни, собеседование и т.д.); с целью улучшения отношений с непосредственным руководителем. укрепления межличностных отношений между сотрудниками наметить проведение выездных семинаров, корпоративных праздников;

4. Политика компании: разработать документ, в котором будут определены цели и приоритеты предприятия в области совершенствования работы с персоналом. Документ предназначен для сотрудников, он даст им возможность понять политику администрации по отношению к сотрудникам. В нем будут содержаться правила этикета, норм поведения, основные цели предприятия.

5. Ощущение достигнутого: для обеспечения данного результата разработать систему количественных показателей оценки работы различных подразделений. Ежемесячно руководством предприятия проводить общие собрания, на которых подводятся итоги работы различных подразделений, награждение победителей.

6. Признание:

Необходимо предусмотреть следующие мероприятия по признанию заслуг отличившихся сотрудников:

1. ежемесячное подведение итогов работы между подразделениями;
2. делегирование подразделениям значительно более серьезных, разнообразных обязанностей с целью обеспечения высокой внутренней мотивации.

7. Ответственность: с целью повышения ответственности у подчиненных, обеспечения высокого удовлетворения работой разработать должностные инструкции для различных подразделений и на основе модели управления. Суть изменений заключается в придании максимальной автономии подразделениям с одновременным повышением их ответственности за выполненную работу.

8. Личный рост и  продвижение: разработать следующие мероприятия, призванные повысить мотивацию сотрудников:

1. планирование карьеры
2. поощрение обучения персонала
3. объективная аттестация кадров
4. продвижение сотрудников с учетом достижений в работе

По мере внедрения  отдельных пунктов данной программы  в практику должна проводиться оценка эффективности отдельных пунктов и их корректировка.

В качестве средства мотивации может быть использовано все, что; способствует укреплению у человека чувства самоуважения. Нельзя сказать, будто похвала, звания и грамоты удовлетворят человека, которому нечем оплачивать свои счета, но они являются прекрасным дополнением к приличному денежному вознаграждению.

Кроме того, необходимо внедрение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести.

Для этого меры можно разделить на три основные группы: - технико-экономические (улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования, организации и управления производством и др.); - организационные (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения работников и др.); - социально-психологические (совершенствование стилей и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и др.).