Проблема социального партнерства

• традиционные профсоюзы;

• новые (альтернативные, параллельные) профсоюзы.

Традиционные профсоюзы  — это профсоюзы, в своей основе сформировавшиеся в условиях командно-административной системы. Они объединились в Федерацию независимых профсоюзов России (ФНПР) и объединяют 122 членских организации с общей численностью около 50 млн. человек и охватывают 88,5% от общего числа работающих на предприятиях и учреждениях всех форм собственности.

Альтернативные (новые, независимые) — это профсоюзы, сформировавшиеся на волне массовых забастовок и конкурирующие  с традиционными профсоюзами  за влияние в общественно-политической жизни страны. По своему численному и социальному составу, формам организации и методам деятельности они далеко неравнозначны. Один из главных, хотя и не единственный, критерий влиятельности того или иного профсоюза — это численность его рядов. Необходимо отметить, что в альтернативных профсоюзах состоит меньшинство занятых в общественном производстве.

В настоящее время  существуют следующие профсоюзы  и их объединения:

• общероссийское объединение (ассоциации) профсоюзов (ФНПР);

• межрегиональный профсоюз (объединение новых профсоюзов);

• межрегиональное объединение (ассоциация) организаций (в Сибири, на Урале, в Северо-западном и др. регионах);

• территориальные организации (добровольные объединения членов первичных профсоюзных организаций одного профсоюза, действующего на территории одного субъекта);

• территориальные объединения (ассоциации) — добровольные объединения организаций профсоюзов.

Каждый из названных  профсоюзов, их объединений (ассоциаций) на своем уровне принимает участие  в коллективных переговорах, заключении, изменении и дополнения к коллективном договорам, соглашениям, в контроле за их выполнение. [4, c. 73]

 

 

 

2.3. Механизм управления через систему социального партнерства

Механизм социального  партнерства включает:

• соглашения,

• коллективные договоры и контракты,

• партнерские переговоры.

Соглашение — это  правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками  и работодателями. Оно устанавливает  обшие принципы регулирования социально - трудовых отношений на всех уровнях. То есть через различного рода соглашения можно оказывать управленческие воздействия на различные трудовые и жизненные ситуации. Они бывают разные. Особое место среди различного рода соглашений занимает Генеральное соглашение между российскими объединениями профсоюзов, общенациональными ассоциациями работодателей и Правительством Российской Федерации.

К примеру, Генеральное  соглашение 1998-1999 гг. состоит из 9 разделов:

1. доходы и уровень жизни населения:

2. экономическая политика;

3. оплата труда;

4. развитие рынка труда и гарантии занятости населения;

5. социальное страхование и социальная зашита населения;

6. зашита трудовых прав, охрана труда и экологическая безопасность;

7. социально-экономические   проблемы   северных   регионов России;

8. развитие социального партнерства и координация действий сторон соглашения. [20]

В то же время необходимо отметить, что все принимаемые  соглашения, в том числе и Генеральное, пока еще не воспринимаются правящими  структурами как юридически обязательный акт, невыполнение которого влечет за собой санкции в отношении виновной стороны,

Есть на практике большое  число и других соглашений на уровне Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений, различные отраслевые (тарифные) соглашения. По данным ФНПР (Федерации независимых профсоюзов), в Российской Федерации только на федеральном уровне действует около 60 отраслевых соглашений. 50 из них заключены профсоюзами, входящими в ФНПР. Основное содержание этих и других соглашений занимает заработная плата. Затем идут такие пункты, как:

• социальные гарантии работников в ходе приватизации и акционирования предприятия,

• защита интересов работников при банкротстве,

• повышение квалификации и переподготовки кадров,

• соблюдение законодательства об охране труда,

• обеспечение мер по охране -здоровья работников.

Примером принятия такого рода соглашений могут служить профсоюзы  Татарстана и г. Москвы. Опыт реализации и контроля над выполнением различного рода соглашений показывает, что они  являются важным инструментом управления и регулирования социальных процессов и явлений.

Конвенция Международной  организации труда (МОТ) выделяет следующие  элементы права на коллективные договоры:

1. Право трудящихся требовать от государства и нанимателей признания своих коллективно-трудовых полномочий,

2. Право трудящихся свободно определить своих коллективно-трудовых   представителей  в лице  конкретных  профсоюзов.

3. Концепция однозначно предписывает признать профсоюзы стороной при заключении коллективных договоров.

4. Право свободно вступать в коллективные переговоры с любыми нанимателями и вести их свободно, без постороннего вмешательства и на любом уровне с применением законных средств давления, включая забастовки.

5. Право свободно определять содержание коллективных договоров, участвовать в рассмотрений возникших при этом трудовых конфликтов, включая забастовки. [29]

Коллективный договор  является инструментом управления на предприятии. Если не будет коллективного  договора на частном или малом  предприятии, то работник ограничивает возможности своей защиты лишь условиями, определенными в контракте (трудовом договоре) и в законодательстве, в которой определяются государственные гарантии (в основном на минимальном уровне). Таким образом, коллективный договор является действенным средством защиты интересов работников, тем более, что условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которых они распространяются. [2, c. 45]

Обязательным элементом установления нормативных взаимоотношений собственника и работника является контрактная форма найма и оплаты труда. Трудовой контракт все шире входит в практику наших предприятий и организаций и при определенных условиях выступает средством социальной зашиты работников. Вместе с тем нередко на негосударственных предприятиях вместо системы коллективных договоров все шире внедряются кабальные контракты, предоставляющие хозяевам неограниченное право увольнения неугодных работников. Возможности же судебной защиты от произвола в сфере социально - трудовых отношений, как это делался в нормальных правовых государствах в результате перегруженности судов превращаются в фикцию. [13, c. 19]

Каждый работник, нанимаясь  на работу, заключает с руководителем  этого предприятия трудовой контракт, в котором оговариваются основные обязательства сторон, в частности, какую и в каком объеме работу должен выполнять работник, и обязанности при этом руководителя (какую заработную плату он должен выплачивать). Выполнение контракта регулируется и обеспечивается российским законодательством. Работник, имеющий индивидуальный контракт, заинтересован в том, чтобы соблюдались все основные социальные гарантии (продолжительность рабочего дня, охрана труда, регулирование сверхурочных работ и т.д.). Таким образом, трудовой контракт также является механизмом управления и регулирования социально - трудовых отношений. [24, c. 76]

 

2.4. Роль переговоров в системе социального партнерства

Партнерские переговоры. Переговоры в системе социального  партнерства как средство регулирования социально - трудовых отношений представляют собой процесс, в котором решение не навязывается одной из сторон, а вырабатывается всеми его участниками в условиях равноправия. При постоянном взаимодействии конфликтующих сторон переговорный процесс становится самым рациональным способом достижения взаимоприемлемых результатов. В этих целях в регулировании социально - трудовых отношений широко применяется принцип консенсуса. [6]

Переговоры — это  социальный диалог. Это наука, требующая основательной подготовки, гибкой тактики, творчества. В настоящее время все большее распространение приобретают переговоры — сотрудничество, основанные на приоритетах согласия. Выбор метода переговоров осуществляется достаточно точно с помощью трех критериев:

• осознания своих истинных интересов;

• выявления истинных интересов оппонирующей стороны, как явных, так и скрытых;

• оценки реального поведения сторон.

Форма переговоров зависит  от последовательно занимаемых, а  затем уступаемых в некой последовательности позиций. Обычно позиции сторон выражаются в форме набора требований и показывают, что хочет сторона и каково ее отношение к проблеме, ситуации. Во время переговорного процесса желательно иметь независимого арбитра (третьих лиц), который может непредвзято развести стороны или найти общие точки соприкосновения.

Переговоры, являясь важным элементом управления, не отрицают возможность и необходимость  применения  других методов, так  называемых силовых методов взаимодействия субъектов этой системы, а именно —митингов, коллективных акций протеста профсоюзов, пикетирований,  манифестаций, забастовок, пикетирований,. Необходимо при этом подчеркнуть, что какой-либо жесткой границы между переговорами и силовыми методами нет: зачастую «силовые» методы используются для того, чтобы заставить другую сторону, работодателей сесть за стол переговоров, продолжить эти переговоры или выполнить ранее принятые соглашения, достигнутые в ходе предыдущих переговоров.

Итак, реструктуризация предприятий и экономики,  распределение и перераспределение собственности породили массу социальных болезней. Излечение от них будет зависеть от того, как и каким способом они будут решаться. И, как показывает существующая практика, очень важным в этом является:

• деятельность властных структур и профессиональных союзов,

• их последовательная и грамотная реализация принципов социального партнерства,

• использование накопленного внутреннего и зарубежного положительного опыта. [7, c. 79]

Реструктуризация экономики, ликвидация государственного монополизма, возникновение различных форм собственности, формирование новых социальных групп общества: наемных работников и работодателей обусловили необходимость формирования и развития системы социального партнерства в Российской Федерации. При существующем положении организации частных форм собственности самостоятельно регулируют трудовые отношения между наемными работниками и работодателем. В результате во многих организациях не уделяется должного внимания регулированию трудовых отношений, наблюдается нарушение трудовых прав работников. Трудовое законодательство призвано устанавливать работникам минимальные гарантированные льготы и гарантии, более льготные условия для работников должны предусматриваться в заключаемых в системе социального партнерства соглашениях и коллективных договорах.

 

Вывод: В отличие от западных стран, где социальное партнерство  стало неотъемлемой частью регулирования  трудовых отношений в результате длительной эволюции, когда на смену  конфронтации труда и капитала постепенно пришел социальный диалог, где ведение социального диалога между наемными работниками и работодателя признается необходимым не только на национальном уровне, но и на уровне организации, в Российской Федерации социальное партнерство внедряется в жизнь государством, посредством формирования правовой базы по социальному партнерству и формирования организационной структуры социального партнерства, а также вовлечением наемных работников и работодателей в социальный диалог. Таким образом, в нашей стране, формирование системы социального партнерства осуществляется «сверху» и организатором партнерских отношений выступает государство.

 

 

Заключение

В рамках формирования системы  социального партнерства как  составной части гражданского общества и социальной политики государства необходимо значительное усиление роли договорных отношений в разрешении большинства социальных проблем. Все важнейшие вопросы социальной политики - совершенствование системы оплаты труда и сферы социального обслуживания, обеспечение эффективной занятости, развитие системы переподготовки кадров и повышения квалификации рабочих и служащих, улучшение условий и охраны труда, защита трудовых прав граждан - должны регулироваться, как правило, на основе договоренностей между социальными партнерами. Это требует сбалансированности прав и обязательств каждой из сторон при заключении договоров и соглашений, повышения ответственности за их выполнение.

Суть социального партнерства  в том, что никто не хочет социальных потрясений - ни работники, ни работодатели, ни органы власти, а интересы сторон зачастую противоречат друг другу (упрощая, можно сказать, что работодатель заинтересован в максимальной прибыли, а работники - в обеспеченной жизни с гарантированным будущим). Однако все понимают, что только стабильность в обществе может обеспечить интересы всех сторон и нужно находить компромиссы, удовлетворяющие всех, - с этой точки зрения работодатели и работники являются равноправными партнерами, заинтересованными в участии в договорных отношениях, понимающими обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений и несущих ответственность за их невыполнение.

В России, в отличие  от развитых стран с рыночной экономикой, коллективно-договорной процесс начинается с «низов», с работников, которые  «давят» на работодателей и пытаются заставить их заключать различные виды соглашений. Все это приводит к тому, что договорно-правовое регулирование трудовых отношений во многом остается формальным и не выполняет возложенных на него задач, а в ряде случаев играет прямо противоположную своему назначению роль - способствует обострению конфликтов в данной сфере и подрывает саму идею ее коллективно-договорного регулирования.