Отчет по практике в ООО "Стройиндустриясервис"

       На  ОАО "Элеконд" действуют две системы оплаты труда:

       -    тарифная - для рабочих; 

       -    бестарифная - для  руководителей,  специалистов служащих;

       Для рабочих применяют сдельно-премиальную  и повременно-премиальную оплату труда.

       При сдельной системе заработок рабочего находится в прямой зависимости от количества произведенной им продукции (или выполненных операций) и расценок. Последние рассчитываются путем деления дневной или часовой тарифной ставки на сменную или часовую норму выработки. Сдельная оплата стимулирует рост выработки, лучшее использование оборудования, борьбу с потерями рабочего времени и другими организационно-техническими неполадками в работе.

       При сдельно-премиальной системе в  заработок рабочих кроме основной оплаты  входят премии за определенные качественные показатели в работе. Премии начисляются, в частности, за высокое качество продукции, за экономию сырья, материалов, топлива и другие показатели. Таким образом, сохраняя все преимущества прямой сдельщины, сдельно-премиальная система заработной платы создает дополнительные материальные стимулы к достижению лучших результатов работы.

       Повременно-премиальная  оплата труда определяется месячным окладом   либо умножением тарифной ставки на фактически отработанное время  и премией  при достижении  работником хороших результатов.

       Повременная оплата применяется, во-первых, в тех  случаях, когда содержание и интенсивность  работы столь часто меняются, что  невозможно или экономически нецелесообразно  устанавливать на нее конкретные нормы выработки; во-вторых, в случаях, когда важнее стимулировать не рост выработки, а высокое качество продукции или работы; в-третьих, на участках, где индивидуальная выработка не зависит или мало зависит от рабочего, а определяется самим технологическим процессом. Повременно оплачивают рабочих, занятых в экспериментальном производстве и изготовлением изделий по разовым заказам, обслуживающих автоматизированные и аппаратурные процессы, а также крановщиков, ремонтников, наладчиков, смазчиков, электриков и младший обслуживающий персонал.

       Нормы выработки и нормы обслуживания устанавливаются и пересматриваются администрацией предприятия по согласованию с комитетом профсоюза. Для многих работ соответствующими органами разработаны типовые (примерные) нормы или даже единые отраслевые, а по сквозным профессиям – межотраслевые нормы.

       В основе организации оплаты труда  рабочих лежит тарифная система. Она включает в себя тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки для рабочих.

       Для правильной организации оплаты труда  при любой её форме и системе необходимо учитывать уровень квалификации рабочего, степень сложности, точности, ответственности той работы, которую он выполняет. Средством учета этих качественных сторон труда выступают тарифно-квалификационные справочники. Они содержат производственные характеристики всех работ и перечень того, что рабочий должен уметь и знать для их выполнения. Каждая работа, в зависимости от её сложности, относится к тому или иному тарифному разряду. Наиболее простые работы, требующие от их исполнителя минимальной подготовки, тарифицируются первым разрядом, а более сложные – соответственно более высоким. В настоящее время преобладает деление на 6  разрядов.

       Определенный  разряд, в зависимости от своей  квалификации, имеет каждый рабочий. Как правило, разряд рабочего и разряд выполняемой им работы должны совпадать. Отнесение различных работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов рабочим производится администрацией предприятия по согласованию с комитетом профсоюза в соответствии с действующими тарифно-квалификационными справочниками.

       Цель  применения бестарифной системы  заключается в установлении жесткой  зависимости фонда заработной платы (далее ФЗП) от конечного результата работы предприятия.

       Конечным  результатом работы предприятия является фактическое поступление выручки от реализации продукции за отчетный период (месяц).

       Заработная  плата руководителей, специалистов и других служащих (далее служащих)  зависит от результатов работы предприятия.

       Фонд  заработной платы служащих рассчитывается от фактических поступлений на расчетный счет предприятия суммы реализованной продукции в размере определенного процента, устанавливаемого решением генерального директора.

       Фонд  заработной платы состоит из двух частей: условно-премиальной и переменной. Цель распределения ФЗП на две части основывается, с одной стороны, на принципе гарантированности заработной платы в соответствии с достигнутым уровнем квалификации, а с другой стороны – на принципе стимулирования и ответственности служащих за выполнение поставленных перед ними задач.

       Величина  условно-постоянной и переменной части  фонда рассчитывается от суммарной  величины ФЗП служащих в размере  определенного процента (в пределах от 50 до 80% - для условно-постоянной части; в пределах от 20 до 50% - для переменной части ФЗП).

       Величина  условно-постоянной части ФЗП распределяется между служащими предприятия  в соответствии с установленными работникам коэффициентами. Сумма базовой  оплаты труда работнику (без надбавок и доплат) рассчитывается как произведение установленного  работнику коэффициента оплаты труда (в пределах "вилки" соотношений, утвержденной в штатном расписании) на базовую расчетную единицу заработной платы с учетом отработанного времени.

       Величина  переменной части фонда заработной платы служащих предприятия составляет 20-50% от ФЗП служащих и распределяется по следующим статьям (фондам):

       1. Премиальный фонд за текущие  результаты работы подразделений.  Формирование и распределение  фонда полностью зависит  от  степени выполнения показателей,  поставленных перед каждым подразделением. Данные показатели, характеризующие текущую деятельность подразделений, с одной стороны, стимулируют персонал в повышении результативности своих функциональных трудовых обязанностей, с другой – повышают ответственность за неудовлетворительную работу.

       2. Фонд доплат и надбавок. Формирование  фонда доплат и надбавок способствует  соблюдению предприятием Законодательства  РФ, трудового кодекса РФ, внешних  и внутренних нормативных документов.

       3.  Фонд прочих выплат. Фонд вводится с целью выплат денежных средств работникам для оперативной работы и материальной помощи.

       4.  Фонд нераспределенных средств.  Назначение фонда – концентрация  сэкономленных средств.

       Минимальный размер заработной платы на предприятии  не должен быть ниже месячной минимальной  оплаты труда (ММОТ), утверждаемой правительством РФ.

       В 2006 году произошло увеличение роста фонда оплаты труда, который составил 124,1%, следовательно,  повысился уровень заработной платы работников.

       Повышение заработной платы обусловлено следующими факторами:

       - повышение заработной платы за  счет роста объемов производства  и продаж;

       - повышение заработной платы   за счет роста  производительности  продаж;

       - гибкость системы вознаграждения  за результаты труда. 
 

2.2.5. Анализ подготовки  и повышения квалификации  кадров

       В фирме «ИП Андронов С.А.» для  подготовки или же переподготовки кадров чаще используют тренинги.

       Деловая игра – метод обучения, основанный на имитации принятия решений, наиболее близкий к действительности. Деловая  игра дает возможность быстро и наглядно представить последствия своих  действий, видеть и корректировать их результаты, содержат элементы риска, но упрощены, не способны полностью имитировать реальность, не предполагают ответственность за принятое решение.

       Политику  затрат на повышение квалификации работников службы ЭРТОС определяет объективная  необходимость сохранения рабочей силы нужного количества и качества, так как главная задача как службы, так и Предприятия в целом – обеспечение безопасности полетов воздушных судов.

       Повышение квалификации – ключевой инструмент, с помощью которого работники  развиваются вместе с развитием науки и техники, совершенствованием технологий. Повышение квалификации инженерно-технического персонала службы ЭРТОС предусмотрено требованиями одного из руководящих документов службы ЭРТОС – «Руководство по радиотехническому обеспечению полетов и технической эксплуатации объектов радиотехнического обеспечения полетов и авиационной электросвязи» (РРТОП-2000).

       Согласно  этому документу, в процессе технической  эксплуатации средств радиотехнического  обеспечения полетов и связи  инженерно-технический персонал службы ЭРТОС должен совершенствовать свой профессиональный уровень:

       • на курсах повышения квалификации (руководящий состав – 1 раз в 5 лет, инженерно-технический состав – 1 раз в 6 лет);

       • в ходе производственной учебы – на рабочих местах по планам руководителей объектов, утверждаемых начальником службы (охватываются все работники службы).

       Затраты на повышение квалификации планируются  в службе ЭРТОС.

       На  основании заявок начальников узлов  составляется план повышения квалификации на год, в этом плане отражаются и расходы.

       Огромное  значение в повышении эффективности  управления персоналом имеет проведение технической учебы (производственной учебы) на рабочих местах. Нормативами  установлено 8 часов технической  учебы на 1 человека в месяц. Техучеба планируется и проводится руководителями объектов. При проведении тех учебы изучаются руководящие документы, должностные инструкции, инструкции по охране труда и технике безопасности, материальная часть.

       Основным  показателем эффективности производственного обучения и повышения квалификации в службе ЭРТОС является показатель сокращения количества отказов оборудования и нарушения связи, возникающих в результате нарушения установленных правил или условий эксплуатации средств РТОП (человеческий фактор). На протяжении 3 лет (2003-2005) отказов оборудования и нарушения связи по причине человеческого фактора не было. 

2.2.6. Анализ условий  труда

       Условия труда — это совокупность факторов внешней среды, оказывающих влияние  на работоспособность и здо¬ровье  человека в процессе труда. На работника в производст¬венной среде воздействует большое количество внешних фак¬торов, которые по своему происхождению могут быть разделены на две группы. Первая включает в себя факторы, не зависящие от особенностей производства, среди них географо-климатических, которые обусловлены географическим районом и климатической зоной размещения предприятия, и социально-экономические. Последние зависят от социаль¬но-экономического строя общества и определяют положе¬ние трудящегося в обществе в целом. Они находят свое вы¬ражение в трудовом законодательстве, в совокупности соци¬альных благ и гарантий.

       Вторая  группа включает в себя факторы, зависящие  от особенностей производства и его  коллектива. Эти факторы формируются, с одной стороны, под воздействием особен¬ностей техники, технологии, экономики и организации про¬изводства (производственно-технические), а, с другой — под воздействием особенностей трудового коллектива (социаль¬но-психологические).

       Группа  производственно-технических факторов наибо¬лее обширна. В нее входят:

       — технико-технологические факторы  — особенности тех¬ники и технологии, уровень механизации и автоматизации  труда, степень оснащенности рабочих  мест, режим труда и отдыха. Под  воздействием этих факторов формируются  фи¬зическая тяжесть труда, характеризуемая объемом физиче¬ской работы и статической нагрузкой за смену, и нервно-психическая напряженность, определяемая объемом перера¬батываемой информации, интенсивностью внимания, напря¬женностью анализаторно-мыслительной деятельности, сте¬пенью монотонности труда, темпом работы;