Особливості мотивації трудової діяльності студентської молоді в Україні

Теорія мотиваційної гігієни розроблена Фредеріком Герцбергом на основі даних опитування, мета якого полягала у визначенні ситуацій, за яких працівники відчували задоволеність чи незадоволеність роботою. Обробка даних опитування дозволила вирізнити дві групи факторів (див. табл. 1.1):

1. фактори, які спонукають людину до високопродуктивної праці і викликають задоволення від роботи. Такі фактори отримали назву "дійсних (істинних) мотиваторів";
2. фактори, що викликають незадоволення в процесі роботи. Такі фактори називаються "гігієнічними".

Таблиця 1.1

"Мотиваційні"  та "гігієнічні" фактори в теорії  Фредеріка Герцберга

«Дійсні мотиватори»	«Гігієнічні фактори»
Визнання результатів праці (заслуг) працівника Змістовність праці (можливість розвитку особистості) Досягнення (успішність) в роботі Високий ступінь відповідальності Просування службою Можливості творчого та ділового зростання	Заробітна платня. Умови праці Соціально-трудова політика фірми. Міжособові стосунки в колективі Ступінь контролю з боку керівника Ставлення безпосереднього керівника.

 

На думку Ф. Герцберга, фактори, що викликають задоволеність  і незадоволеність працею, не слід протиставляти.

Гігієнічні фактори формують середовище, в якому виконується  робота. Якщо вони відсутні чи недостатньо  виражені, у працівника виникає почуття  незадоволеності. У кращому випадку гігієнічні фактори здатні сформувати нейтральне ставлення до роботи. Задоволеність роботою спричиняють лише мотиваційні фактори [17 c.39].

Мотиваційні фактори пов’язані  з характером і сутністю самої  роботи. Звідси логічно витікає запропонований Ф. Герцбергом метод "збагачення праці". Метод "збагачення праці" побудований на припущенні, що працівники повинні бути особисто зацікавлені в виконанні тієї чи іншої роботи. Для створення ситуації особистої зацікавленості необхідно, щоб будь-яка виконувана робота відповідала трьом таким вимогам:

1) робота має бути значущою, тобто працівник на підставі власної системи цінностей повинен розуміти важливість виконання саме цієї роботи. Іншими словами, робота повинна:

- пред’являти до працівника вимоги, що мобілізують його здібності;

- мати певну завершеність, тобто конкретний результат.

2) передбачати певну частку відповідальності виконавців. Ступінь цієї відповідальності визначає інтерес працівника до роботи. Зокрема, працівнику необхідно надати:

- свободу дій в плануванні його роботи;

- можливість вибору способу виконання;

- певну свободу і незалежність від дріб’язкової опіки і жорсткого контролю з боку керівника.

3) наявність зворотного зв’язку. При цьому суттєвим є як спосіб, так і оперативність отримання працівником інформації про результати і якість його праці [13 c. 41].

Теорія справедливості С. Адамса передбачає, що люди суб’єктивно оцінюють співвідношення отриманої ними винагороди за виконання певної роботи до зусиль, пов’язаних з її виконанням, і порівнюють таке співвідношення з аналогічним показником інших працівників. За результатами порівняння виникає відчуття справедливості або несправедливості (див. додаток Д).

В теорії справедливості вирізняють такі основні складові:

- працівник – співробітник організації, який оцінює співвідношення винагорода / зусилля і спроможний відчувати справедливість / несправедливість;

- об’єкт порівняння – будь-який інший співробітник даної організації, який використовується як база для порівняння коефіцієнтів виходу/входу;

- “входи” – індивідуальні властивості працівника, які він вкладає у виконувану ним роботу (освіта, досвід, кваліфікація здібності, зусилля, що прикладаються для виконання роботи тощо);

- “виходи” – все те що працівник отримує за виконання роботи (заробітна платня, премії, пільги, визнання заслуг, просування за службою тощо).

Справедливість працівник відчуває у ситуації, коли його власний коефіцієнт виходу/входу приблизно дорівнює аналогічному коефіцієнту об’єкта, обраного для порівняння. Якщо баланс співвідношень вихід/вхід порушується, у працівника виникає відчуття несправедливості [13 c.52].

Відповідно до теорії справедливості, або суспільного порівняння, людина підвищує трудову активність, порівнюючи свій внесок і віддачу від праці  з аналогічними показниками інших.

Комплексна теорія мотивації Портера-Лоулера містить елементи попередніх теорій. На думку авторів, мотивація є одночасно функцією потреб, очікувань і сприйняття працівниками справедливої винагороди. В моделі Портера-Лоулера фігурує 5 основних ситуаційних факторів:

1. витрачені працівником зусилля;
2. сприйняття;
3. отримані результати;
4. винагородження;
5. ступінь задоволення.

Зазначені фактори пов’язані між собою так, як це наведено на рис. 1.2.

Рис. 1.2. Модель комплексної теорії мотивації Л. Портера - Е. Лоулера

Відповідно до моделі Портера-Лоулера:

- рівень зусиль, що витрачаються (3) залежить від цінності винагороди (1) і від впевненості в наявності зв’язку між витратами зусиль і винагородою (2);

- на результати, досягнуті працівником (6), впливають три фактори: витрачені зусилля (3), здібності і характерні особливості людини (4), а також від усвідомлення нею своєї ролі в процесі праці (5);

- досягнення необхідного рівня результативності (6) може призвести до внутрішньої винагороди (7а), тобто відчуття задоволеності роботою, компетентності, самоповаги, і зовнішньої винагороди (7б) – похвала керівника, премія, просування за службою тощо;

- пунктирна лінія між результатами і винагородженням, що сприймається як справедливе (8) виходить з теорії справедливості і показує, що люди мають власну оцінку ступеня справедливості винагороди;

- задоволення (9) є результатом зовнішнього і внутрішнього винагородження з урахуванням їх справедливості;

- задоволення є критерієм того, наскільки цінною є винагорода насправді (1). Ця оцінка буде впливати на сприйняття людиною майбутніх ситуації [21 c.65].

Модель Портера - Лоулера  дозволяє зробити такі висновки, що результативна праця призводить до задоволення, а не навпаки – задоволення призводить до досягнення високих результатів в праці; мотивація не є простим елементом. Для забезпечення її ефективності необхідно об’єднати в єдину систему:  зусилля,  здібності працівників,  результати їх праці, винагороду і задоволення.

Певний інтерес становить також "теорія X" і "теорія Y" (Д. Макгрегор), згідно з якою необхідно відмовитися від "теорії X", яка вважає, що провідним мотивом праці є загроза позбавити індивіда можливості задовольняти матеріальні потреби. Майбутнє — за "теорією Y", яка припускає, що людина за відповідних умов прагне до творчості й відповідальності у сфері праці [19 c.38].

Теорії мотивації були побудовані на аналізі окремих мотивів  трудової діяльності.  На основі теорій виникли певні мотиваційні моделі.  Д. Маркович виділяє наступні найбільш поширені мотиваційні моделі [20 c.51].

Традиційна модель ґрунтується  на песимістичних уявленнях про  природу людини та виходить з припущення,  що для більшості людей праця є неприємним обов’язком і що для людей важливе не те, що вони роблять, а те, скільки вони за це одержують, і що лише небагато людей можуть здійснювати творчу діяльність під самоконтролем.

Модель людських відносин ґрунтується на припущенні,  що люди бажають відчувати себе корисними,  відчувати свою приналежність до групи,  те, що вони визнані групою, і це в мотивації праці для них важливіше,  ніж гроші.  Ця мотиваційна модель залишає осторонь матеріальну,  грошову мотивацію і висуває на перший план мотив самореалізації,  апелюючи саме до нього,  оскільки виходить,  що працівник повинен лише відчувати себе потрібним,  а зовсім не бути дійсно таким, тобто дійсно брати участь в ухваленні істотних рішень. Робиться це для того,  щоб наймані працівники були зацікавлені в реалізації планів керівництва підприємства або організації, прагнули краще працювати, тобто щоб у них був мотив трудової діяльності.

Модель людських ресурсів виходить з передумови, що більшість  людей може ставитися до праці творчо й готові самоудосконалюватися в ній в більшій мірі,  ніж цього вимагають умови роботи.  Ця модель не нехтує грошовою мотивацією,  проте вона визнає важливість і інших мотиваційних чинників.

Вивчення мотивів,  установок,  ціннісних орієнтацій трудової поведінки  різних соціальних груп працівників,  а також їх структури,  дозволяє визначити,  для чого працює людина.  Система стимулів,  створюється на основі знання внутрішніх побудників трудової активності,  є основою формування оптимального типу ставлення до праці.  Діюча ж в суспільстві система стимулів ефективна лише тоді,  коли вона сприяє реалізації провідних потреб і інтересів працівників [32 c.39].

 

 

 

 

 

 

 

 

Висновки до розділу

Отож, як висновок до першого розділу  до даної курсової роботи можна сказати, що праця виступає цілеспрямованою діяльністю людини, в процесі якої вона впливає на природу і використовує з метою виробництва матеріальних благ, необхідних для задоволення своїх потреб. Мета життя людини розвивається в різноманітних видах діяльності — в праці, вихованні, сімейному житті, захопленні наукою, літературою і мистецтвом, в активній суспільній діяльності тощо. При цьому праця — не самоціль, а реальна основа створення об'єктивних умов для того, щоб кожна людина могла проявити себе, розгорнути свої здібності, виявити таланти.

У структурі трудової діяльності важливим компонентом є мотив. Мотив  — це спонукання людини до активності, пов’язане з намаганням задовольнити певні потреби. Внаслідок усвідомлення і переживання потреб у людини виникають певні спонукання до дій, внаслідок яких ці потреби задовольняються. При цьому свідомі дії завжди спрямовані на досягнення певної мети, яка також усвідомлюється людиною. Мотив у цьому разі виступає як причина постановки тих чи інших цілей. Отже, мотиви і цілі не тотожні між собою, хоч інколи збігаються.

Трудова поведінка людини спонукається не одним, а багатьма мотивами, з яких одні відіграють провідну роль, а інші підпорядковані їм. Сукупність мотивів діяльності утворює складну динамічну систему. Це означає, що, будучи відносно стійкою у кожної людини, система мотивів може змінюватися залежно від тих змін, які відбуваються у внутрішній структурі особистості, а також у зовнішніх умовах її життєдіяльності.

Людині властива ієрархія мотивів — від найбільш загальних, які характеризують спрямованість  її діяльності (концепція життя, система  цінностей), до ситуативних, пов’язаних із задоволенням певних потреб в конкретній ситуації. Серед цих мотивів одні також мають більше, інші менше значення. Можливі ситуації, коли має місце зіткнення різних мотивів, що вимагає від людини вольового рішення, тобто вибору певного способу діяльності в досягненні мети.

Відповідно до мотивів  трудової діяльності виділено змістовні  та процесуальні теорії мотивації. Змістовні базуються на врахуванні різноманітних потреб і пов’язаних з ними факторів, які визначають поведінку працівників. Потреба — це внутрішній стан фізіологічного або психологічного відчуття людиною браку чогось важливого для її життєдіяльності. Потреби утворюють ієрархічну структуру, котра як домінанта визначає поведінку людини. Загальноприйнятим є поділ потреб на первинні, за своєю природою фізіологічні, і вторинні — психологічні (потреба в успіху, повазі, владі, приналежності). Процесуальні теорії мотивації виходять з того, що поведінка працівника визначається не тільки потребами, а є функцією сприймання і очікування можливих наслідків від вибраного типу поведінки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 2

ПРОФЕСІЙНЕ СТАНОВЛЕННЯ  СТУДЕНТСЬКОЇ МОЛОДІ В КОНТЕКСТІ  НАВЧАЛЬНОГО ПРОЦЕСУ

2.1. Формування особистісного потенціалу студентської молоді в процесі навчання

У попередньому розділі ми визначили значення праці для людини та розглянули різноманітні мотивів, які спонукають людину до трудової діяльності.  Отож на разі у другому розділі роботи головною метою є розглянути студента, як суб’єкта праці, проаналізувати потенціал, яким володіють сучасні студенти, вимоги, яким повинні відповідати молоді працівники на ринку праці, та визначити на основі вже готових емпіричних досліджень, які мотиви спонукають студентську молодь поєднувати навчання з трудовою діяльністю.

Особистісний потенціал  – це потенції, можливості людини, які  включають доходи, здоров’я,  освіту,  здібності,  цінності.  Особистісний  потенціал  складається  з  природних  задатків і придбаних якостей. Проте  і природні компоненти людини істотно  розвиваються в процесі соціалізації, виховання та навчання, перетворюючись у здатності людини [7 c.4].