Особливості мотивації трудової діяльності студентської молоді в Україні

Важливою особливістю формування потреб особистості є якісне перетворення біологічних потреб в процесі соціалізації особистості.  Потреби проходять через процесс соціалізації, значення якого полягає в культурно-нормативному впливі на біологічні інстинкти людини. Прояви цих інстинктів перетворюються під впливом діючих в суспільстві культурно-історичних стандартів, соціальних норм, традицій, звичаїв. Структура потреб міняється також в результаті підвищення ступеня задоволення матеріальних потреб.  При цьому коло потреб розширюється та ускладнюється [18 c.63]. 

Як вже наголошувалося,  потреби грають одну з найважливіших  ролей в процесі мотивації трудової поведінки. Вони є побудниками та регуляторами трудової діяльності, проте стають такими тільки тоді,  коли усвідомлюються працівниками.  В цьому випадку вони приймають конкретну форму – форму інтересу до тих або інших видів діяльності,  об'єктів і предметів. Інтереси – це реальні причини дій, що формуються у соціальних груп, індивідів у зв'язку з їхніми    відмінностями за станом і роллю в суспільному житті.  Інтереси пов'язані з використанням можливостей для задоволення тих або інших потреб. Вони існують у вигляді прагнень людей до задоволення потреб. Якщо потреби показують, що необхідне людині для її нормального функціонування, то інтереси відповідають на питання, як діяти, щоб задовольнити ту чи іншу потребу, які предмети чи об'єкти можуть її задовольнити [10 c. 46].

Носіями потреб і інтересів  виступають суспільство в цілому, різні  спільноті, соціальні групи,  трудові організації,  а також  окремі працівники.  До числа суб'єктів  потреб і інтересів входять всі  суб'єкти господарювання,  що мають  певні функції і цілі в системі  суспільного поділу праці. Кожному  суб'єкту властива сукупність різних інтересів.

Матеріальні інтереси –  це інтереси до грошових і матеріально-речовинних засобів задоволення потреб.  До матеріальних інтересів відносять  інтерес до рівня оплати праці, розмірів премій,  пільг і компенсацій  за несприятливі умови праці,  до умов праці,  до режиму праці, до соціальних гарантій [18 c. 72].

Крім того, інтереси можуть бути і нематеріальними: інтерес  до знань,  науки,  мистецтва,  спілкування,  культури тощо.  Будь-яка з потреб може породити різноманіття інтересів. Наприклад, потреба в знаннях  може сформувати у працівників інтерес  до підвищення своєї професійної  майстерності; до пошуку творчої, різноманітної  та змістовної роботи,  що вимагає  постійного розширення свого професійного багажу;  до вивчення спеціальної  літератури.

У різних умовах життєдіяльності  в різних соціально-демографічних,  професійно-кваліфікаційних і інших  соціальних груп працівників буде різною структура та спрямованість потреб і інтересів.

На основі потреб формуються цінності та ціннісні орієнтації, які  відіграють істотну роль в мотиваційному  процесі.  До цінностей відносять  всі предмети та явища,  які мають  позитивну значущість в очах суспільства, групи, особистості.  Цінності бувають: матеріальні, духовні, соціальні, політичні  тощо. Світ цінностей багатоманітний і невичерпний,  як багатоманітні  та невичерпні потреби та інтереси суспільства.  Так,  потреба в  творчості народжує інтерес до творчої  праці, яка вже сприймається як цінність. Але, формуючись на основі потреб і інтересів, цінності не копіюють їх [10 c.52].

Цінності можуть відповідати  змісту потреб і інтересів, а можуть і невідповідати їм.  У такому разі вони виступають як ідеальні уявлення.  Істинні потреби та інтереси в  конкретній ситуації можуть не співпадати з проголошуваними цінностями. Для  різних соціальних груп працівників,  що відрізняються умовами та змістом  праці, професією,  кваліфікацією  та іншими соціальними ознаками,  одні й ті ж об'єкти та явища можуть мати різну значущість. Наприклад, для  одних головним орієнтиром поведінки  в сфері праці є матеріальний добробут,  для других важливий зміст  праці,  її творча насиченість,  для  третіх –  можливість спілкування  тощо.  Спрямованість особистості  на ті чи інші цінності матеріальної або  духовної культури суспільства характеризує її ціннісні орієнтації, що служать  загальним орієнтиром в людській поведінці.  Якщо для людини найважливішою  ціннісною орієнтацією є творчий  характер праці, то якийсь час вона може не думати про заробітну плату, умови праці;  якщо матеріальний добробут,  то вона може нехтувати  заради заробітку іншими цінностями.

Серед цінностей виділяють  цінності-цілі  (термінальні цінності)   і цінності-засоби (інструментальні  цінності).  Термінальні цінності відображають стратегічні цілі існування  людини: здоров'я, цікава робота, сім'я, матеріальний добробут тощо. Інструментальні  цінності є засобами досягнення цілей. Це можуть бути різні особисті якості, що сприяють реалізації цілей, принципи, переконання особи [18 c.30].

Відповідно до суспільних і індивідуальних цінностей працівник  дає оцінку навколишній дійсності, своїм і чужим вчинкам і  діям.  Цінності доповнюють і збагачують мотивацію трудової діяльності,  оскільки в процесі праці працівник  мотивує свою поведінку не тільки потребами та інтересами, але і  прийнятою системою цінностей. Якщо передбачувана дія не знаходить  виправдання в системі суспільних і особистих цінностей,  то вона може не відбутися.  Наприклад,  за часів існування Радянського Союзу суспільство негативно ставилося до індивідуальної трудової діяльності.  Хоча потреба в підвищенні свого матеріального добробуту була, люди займалися цією діяльністю потай. Зараз підприємницька діяльність одержала суспільне визнання.

У структурі елементів  трудової мотивації особливе місце  займають мотиви.  Серед внутрішніх побудників до дії мотив є тією ланкою в загальній низці, яка безпосередньо передує дії.  За допомогою мотиву індивід пояснює і обґрунтовує свою поведінку в тій або іншій ситуації, надаючи їй особистісного значення [10 c. 27].

Беручи участь в трудовій діяльності,  людина,  як правило,  має низку різноманітних потреб, інтересів, ціннісних орієнтацій. Вони можуть бути істотними чи неістотними, різного ступеня значущості та актуальності.  В ході співвідношення потреб,  інтересів,  цінностей з трудовою ситуацією за допомогою мотивів здійснюється вибір найбільш значущих з них.

Мотив –  це усвідомлене  суб'єктивне ставлення до своїх  вчинків,  внутрішня реакція на трудову ситуацію,  що сформувалася на основі установок і ціннісних орієнтацій під впливом зовнішніх дій, стимулів [36 c.81]. 

Мотиви у сфері праці  виконують різноманітні функції,  які реалізуються в поведінці працівника. До них А.Г. Здравомислов відносить наступні [10 c. 38]:

1) орієнтуюча, коли мотив  спрямовує поведінку працівника  в ситуації вибору варіантів поведінки;

2) змістоутворююча,  коли  мотив визначає собою суб'єктивну  значущість даної поведінки для працівника, виявляючи її особистісне значення;

3) посередницька,  коли  мотив народжується на стику  зовнішніх і внутрішніх побудників, опосередковуючи їхній вплив на поведінку;

4) мобілізуюча,  коли при  необхідності мотив мобілізує  всі сили працівника для реалізації значущих для нього видів діяльності;

5) виправдальна: в мотиві  закладено ставлення індивіда  до належного, до нормованого ззовні зразка, еталона поведінки, соціальної і етичної норми.

У соціології розрізняють  реальні мотиви поведінки  (мотиви-побудники)  і проголошувані,  ті,  що відкрито визнаються  (мотиви-міркування),  функція яких полягає в поясненні та обґрунтовуванні собі та іншим власної поведінки. Мотиви-міркування називають мотивуваннями [18 c.85].

Структура мотивів є дуже гнучкою і постійно змінюється (вирівнюється). Основою для таких змін виступає в процесі трудової діяльності задоволеність різними сторонами виробничої ситуації. Чим більш прихильно сприймає працівник всі елементи ситуації, тим більш рівною є структура мотивів трудової поведінки. При вивченні мотивів і установок соціологи зазвичай виходять з того,  що їхній зміст  відображає скоріше зміст соціально схвалених цінностей та норм, ніж напрям особистих потреб і інтересів.  При цьому субординація,  ієрархія мотивів свідчить про ієрархію цінностей [41 c.38].

Студентська молодь тому і  є специфічною спільнотою, що її суттєві характеристики і риси на відміну від представників старших  поколінь і вікових груп перебувають  у стані формування і становлення. Відповідно до цього студентська молодь, як суспільно диференційована соціально-демографічна спільнота, якій притаманні специфічні фізіологічні, психологічні, пізнавальні, культурно-освітні та інші властивості, володіє особливим, характерним лише цій групі набором потреб, цінностей, інтересів, мотивів, що керують молоддю та спонукають її до поєднання трудової діяльності з навчанням.

 

 

1.3. Теорії та моделі мотивації трудової діяльності

Залежно від того, як розуміється  вплив мотивів на діяльність особистості, в тому числі і на діяльність в процесі праці, розрізняють декілька теорій мотивації: теорія ієрархії потреб А. Маслоу,  теорія потреб Д. Макклелланда,  двохфакторна теорія мотивації Ф. Херцберга,  теорія справедливості С.Адамса, комплексна теорія мотивації Портера-Лоуера та теорія стилів управління Д. Макгрегора.

Теорія ієрархії потреб Абрахама Маслоу (рис. 1.3.) ґрунтується на тезах:

- потреби людини мають ієрархічну структуру (пріоритетність)

- поведінка людини визначається найсильнішою на даний момент потребою;

-найсильніша потреба визначає поведінку людини до моменту її задоволення;

-за одночасного існування кількох сильних потреб домінують потреби нижчого рівня.

Це означає, що потреби задовольняються в певному порядку: потреби нижчого рівня мають бути в прийнятному ступені задоволені, перш ніж для даної людини стануть істотно важливими потреби більш високого рівня (див. Додаток Б) [23 c.73].

Потреби першого порядку (фізіологічні, базові) пов’язані із забезпеченням фізичного виживання людини (потреби в їжі, житлі, родині тощо). Такі потреби задовольняються особливими засобами управління (див. Додаток В).

Після прийнятного у певному суспільстві задоволення базових потреб для даного працівника набувають значення потреби наступного рівня – потреби у безпеці. Такі потреби означають, що базові потреби задовольнятимуться і надалі. Способами задоволення таких потреб можуть бути: пенсійна система; страхування; права, що забезпечуються трудовим стажем, членством у профспілках тощо [32 c.76].

Далі потреби задовольняються в такій послідовності:

- потреби в належності - це потреби об’єднуватися з іншими людьми (належність до фірми, робочої групи, спортивної команди тощо);

- потреби в повазі - потреби в задоволенні самолюбства людини (усвідомлення особистих досягнень, компетенції і визнання іншими людьми);

- потреби в самореалізації - потреби в реалізації своїх потенційних можливостей, в зростанні як особистості.

Таким чином, теорія Маслоу стверджує, що в основі прагнення людей до праці лежать їхні численні потреби. Отже, щоб мотивувати підлеглого, керівник має надати йому можливість задовольнити свої потреби шляхом досягнення цілей організації.

Теорія потреб Девіда МакКлеланда пропонує інші три види потреб ( див. додаток Г) :

1. Потреби в успіху (досягненнях), тобто потреби в перевищенні встановлених стандартів діяльності, в усвідомленні особистих досягнень (не у винагородженні таких досягнень). Люди з такою потребою намагаються виконати свою роботу краще, якісніше, ефективніше, ніж це було зроблено до них;

2. Потреби у владі, тобто потреби впливати на поведінку інших людей, бути впливовим, “мати вагу”;

3. Потреби в належності, тобто потреби в дружніх, товариських міжособових стосунках з колегами по роботі.

Дослідження МакКлелланда показали, що люди з потребами в успіху (досягненнях) найбільш мотивовані роботою, яка:

• передбачає особисту (персональну) відповідальність виконавця;
• має чіткий і швидкий зворотній зв’язок (для виявлення прогресу у виконанні роботи);
• характеризується помірним ступенем ризику (ймовірність успіху/невдачі 50:50).

Люди з високими потребами у владі віддають перевагу роботі, яка передбачає:

• відповідальність за дії та поведінку інших людей;
• конкуренцію або орієнтацію на статус.

Вони сконцентровані на зростанні  свого впливу, підвищенні власного престижу шляхом підвищення ефективності своєї діяльності.

Люди із високими потребами в належності потребують дружніх стосунків і віддають перевагу роботі, для якої характерні:

• кооперація, а не конкуренція;
• високий ступінь взаємного порозуміння.

За результатами своїх досліджень Д. МакКлелланд зробив такі висновки, потреби в досягненні результатів пояснює бажання людини працювати у відповідності зі ступенем розвиненості в нього потреби домагатися успіху [13 c.75].