Исследование социальной политики ООО «Тюменьобл» и ее совершенствование

Исходя из представленных данных, можно сделать вывод, что  в структуре доплат  и надбавок  основной удельный вес приходится на группу педагогических работников – 64, 69%. 

Выплата социальных льгот – важная составляющая  оплаты труда работников бюджетной сферы. Если раньше при трудоустрой­стве люди прежде всего обращали внимание на размер зара­ботной платы, то теперь обязательно учитывают и то, какие виды социальной помощи может предоставить предприятие.

Эти льготы и выплаты перестают носить временный харак­тер. Они становятся важным и необходимым условием поддер­жания стабильности и повышения жизненного уровня работ­ников и членов их семей. Этот вид дохода, так же как и зара­ботная плата и дивиденды, непосредственно зависит от результатов работы каждого работника и учреждения в це­лом, ибо его источником, как правило, является полученная от хозяйственной деятельности прибыль. Следовательно, как участники системы социальных льгот и выплат работники за­интересованы в конечных результатах работы учреждения.

Развитая система социальных льгот и выплат должна спо­собствовать

-привлечению квалифицированных специалистов;

-сохранению групп квалифицированных специалистов в течение необходимого срока;

-поддержанию конкурентоспособности компании на рын­ке труда за счет предложения сотрудникам более выгодных форм поощрения, чем в других компаниях;

-стимулированию производительного труда. Социальные льготы могут быть монетарными (в денеж­ном выражении) и немонетарными (социальные блага, неко­торые виды благ из пакета компенсаций, различного рода поощрения и др.).

В таблице 2.9 приведен перечень монетарных и немонетарных социальных льгот работникам учреждения.

Таблица 2.9

Система социальных льгот, предоставленных за счет учреждения в 2010г.

Как видим, способов социальной поддержки достаточно много, и они разнообразны.  В настоящее время большинство предприятий стараются привлечь специалистов различными социальными выплатами и льготами, поскольку уровень заработков относительно одинаков.

Все доплаты и  надбавки  работникам бюджетной сферы выплачиваются в пределах лимитов, установленных  в финансовой смете образовательного учреждения.

Современный порядок бюджетного планирования, характеризующийся отсутствием утвержденной или хотя бы общепризнанной методики расчета  нормативов финансирования  образовательных учреждений, не позволяет с бесспорной точностью определить количественные параметры многих стоимостных показателей  финансовых планов. В результате практически всегда возможна некоторая корректировка сумм.

Основными причинами текучести кадров работников учреждения ООО «Тюменьобл» являются следующие:

-неудовлетворенность оплатой труда -   очень низкая заработная плата;

-отсутствие системы мотивации и стимулирования труда  педагогического состава, т.е.  у работников   не  стимулируется заинтересованность в результатах своего труда;

-отсутствие перспектив на получение  жилья;

-отсутствие  других  социально-культурных условий, способствующих стабилизации кадров (бытовые, санитарно-гигиенические  условия труда);

-уровень технической вооруженности труда, т.е.  наличие компьютеров,  наглядных учебных пособий;

-применение устаревших методов обучения  и повышения квалификации; 

-отсутствие возможностей профессионального роста преподавателей.

Таким образом, проведя исследование социального развития учреждения,   по   итоговым результатам можно сделать следующие выводы: в  2010 году качественный состав трудовых ресурсов учреждения  изменился: численность  педагогов выросла на 3 человека, в структуре кадров наибольший удельный вес занимают группы  работников в возрасте  от 40 до 50 лет. По образованию  наибольший удельный вес  принадлежит работникам с высшим образованием -  57,5%,  54,6% и 58,5% по годам соответственно.  По трудовому стажу   в общей структуре персонала  основную группу  работников составляют    работники со стажем работы от 5 до 20 лет. наибольший удельный вес в структуре работников занимают     работники среднего возраста. Это свидетельствует о  текучести кадров в группе сотрудников до 30 лет и возможных проблемах с заменой профессиональных кадров через 7-10 лет.

В учреждении применяются две системы оплаты труда работников: повременная и повременно-премиальная.  В состав премиального фонда входят выплаты  единовременных поощрений, премий по итогам работы года, а также текущее премирование по итогам работы  за квартал, основными показателями которого являются: степень напряженности труда,  уровень успеваемости учеников.

При исследовании эффективности использования средств на оплату труда установлено, что по всем категориям персонала в отчетном году наблюдается тенденция  роста  фонда заработной платы. Перерасход по  фонду заработной платы   в отчетном году в сравнении с периодами предыдущих лет допущен  в результате  изменения средней заработной платы одного работника и изменения среднесписочного числа работающих.  В Учреждении наблюдается абсолютный перерасход по фонду заработной платы всего персонала на сумму  429,4 тыс.руб., что составляет 14,8% сверх фонда заработной платы по сравнению  с периодом прошлого года.

2.5. Разработка  рекомендаций  по  формированию  эффективной  социальной   политики ООО «Тюменьобл»

Исследовав социальную  политику  и уровень социального управления  на   предприятии ООО «Тюменьобл» далее необходимо  разработать  мероприятия по устранению  недостатков и совершенствованию организации оплаты труда работников. Основным недостатком в  управлении кадрами является высокая текучесть кадров, следствием  послужила низкая материальная заинтересованность педагогов в результатах своего труда.  Поэтому основные  мероприятия  по    совершенствованию организации  труда и его оплаты должны быть нацелены на повышение  уровня  заработной платы работников. Так как   увеличение тарифных ставок зависит от решения правительства РФ, то учреждение может   рассчитывать только лишь на стимулирующие  доплаты, надбавки и премии, на формирование фонда  которых  можно привлечь   финансовые средства спонсоров.

Следует отметить, что стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки) определяются  положениями и инструкциями в   бюджетной сфере и также производятся в пределах финансовой сметы. Размеры и их выплаты определяются в смете. Все действующие в настоящее время виды компенсационных доплат и надбавок делятся  на две большие группы: доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности, и доплаты и надбавки, применяемые в определенных сферах приложения труда.

Доплаты и надбавки с ограниченной сферой применения подразделяются  на три группы.

Первая группа – доплаты стимулирующего характера. Наиболее значимыми из них являются доплаты за:

      совмещение профессий (должностей);

      увеличения объема выполняемых работ;

      выполнение обязанностей отсутствующего работника;

      профессиональное мастерство работников;

      высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации специалистам; выполнение обязанностей.

Значительная часть стимулирующих доплат и надбавок предназначена для интенсификации труда работников в пределах рабочего дня за счет расширения профессионального (или должностного) профиля и представляет собой одну из форм денежной компенсации трудозатрат.

Вторая группа включает доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью и т.д.).

Третью группу представляют доплаты за: условия труда, отклоняющиеся от нормальных: работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми условиями труда рабочим, мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим – при их занятости на участках, в цехах и на производствах, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда; работу в ночное время.

К четвертой группе относятся доплаты и надбавки не связанные с какой-либо особой сферой деятельности, т.е. относящиеся ко всем работникам (за работу сверхурочно, в выходные и праздничные дни и т.д.), должны применятся на предприятии в обязательном порядке. Несмотря на то, что в действующем законодательстве определены одинаковые нормы прав, однако на практике трудящимся даются различные гарантии в зависимости от того, каков уровень тарифных ставок на том или ином предприятии.

В современных условиях система экономического стимулирования учреждения должна отвечать новым задачам развития рыночной экономики.  Система показателей, по мере выполнения которых создаются фонды поощрения, призвана способствовать мобилизации усилий всех работников Учреждения  на решение стоящей перед ним конечной задачи – обеспечение максимальных результатов   качества обучения подрастающего поколения.   В качестве показателей создания фондов экономического стимулирования  используются показатели, характеризующие качество  оказания образовательных услуг.  Конкретные показатели выбираются учреждением с учетом особенностей деятельности каждого педагога и поставленных перед ним задач по обеспечению конечных целей  обучения.

Направлением увеличения средств на оплату труда может быть  создание резервного фонда стимулирования труда за счет привлечения финансовых ресурсов - спонсоров, тем более, что таковые  на  данный  момент имеются.  Это крупные коммерческие учреждения, имеющие  стабильную прибыль,  что    позволяет  им заниматься  меценатством.

Бюджетные организации  в настоящее время оказались  в сильной зависимости от внешних источников финансирования.

В таблице 2.10 представлены  коммерческие учреждения, выразившие готовность оказать финансовую помощь ООО «Тюменьобл».

Таблица 2.10

Финансовые  средства, выделяемые ООО «Тюменьобл» в порядке   спонсорской помощи