Стили управления коллективом

 

У авторитарного стиля  управления есть два основных подвида: бюрократический и патерналистский. Основой бюрократического стиля  является жесткая административная иерархия. Функции работников четко  распределены и закреплены за каждым из них. Подчиненные не вовлечены  в процессы выработки и принятия решений, между тем их действия контролируются от и до. Ответственность за невыполнение тех или иных задач - строго индивидуальная, контакты с подчиненными, как правило, формализованы и ограничены только служебными вопросами.

 

При патерналистском стиле  четко выражена иерархичность отношений, начальник предстает хозяином, в  одиночку принимающим решения. Его  указания подчиненные не имеют права  ни проигнорировать, ни даже обсудить. Весьма часто смысл этих решений  вовсе остается непонятым. Выполнение приказов руководителя строго контролируется; в зависимости от результатов  труда сотрудники либо получают поощрение, либо подвергаются взысканию. Игнорирование  личных качеств и служебных навыков  отдельных сотрудников идет рука об руку с представлением, о полной взаимозаменяемости членов команды. Несмотря на строгую иерархию, взаимоотношениям придается личностный характер, выходящий  за чисто служебные рамки. Лидер  патерналистского стиля рассматривает  всех работающих в отделе или компании сотрудников как одну семью. Сам  он играет роль «отца», а остальные - роль детей, послушных или неразумных. Именно поэтому предусматривается  коллективная ответственность за провалы. Более того, даже внеслужебные проблемы подчиненных (вплоть до перипетий личной жизни каждого из них) являются предметом  заботы менеджера.

 

Демократический стиль управления зиждется на сочетании принципа единоначалия с активным участием подчиненных  в управлении, организации и контроле над всей деятельностью предприятия. Демократичный руководитель старается  сформировать у персонала командный  дух. Такой начальник обычно хорошо осведомлен о личных качествах, навыках  работы, талантах и наклонностях каждого  из сотрудников; решения он принимает, исходя из этой информации. При этом обязательно учитывается и мнение коллектива по поводу той или иной инициативы. Демократический стиль  наиболее эффективен в деле построения командных взаимоотношений, он создает  дружескую атмосферу не только между  начальником и подчиненными, но и  между всеми сотрудниками, что  и позволяет добиваться лучших результатов. Демократический стиль предполагает применение методов убеждения и  «мягкого» принуждения: каждый работник может четко сформулировать свои личные цели - и в то же время это  не препятствует эффективному взаимодействию руководителя и подчиненных.

 

Однако и у этого  стиля управления есть несколько  минусов: на обсуждение проблемы тратится значительно больше времени; работа коллектива будет успешной, только если начальник обладает недюжинным талантом говорить с людьми и убеждать их.

 

Вот почему на предприятиях чаще используется не сам демократический  стиль, а его разновидность, получившая название кооперативного. Он сводится к следующим основным моментам:

 

- взаимовлияние руководителя  и сотрудников путем отказа  руководителя от части своих  компетенций по принятию решений  и передачи их подчиненным; 

 

- распределение функций  и ролей с учетом компетентности  членов группы (общая задача разделяется  на несколько частных, каждой  из которых занимается конкретный  сотрудник);

 

- обмен информацией происходит  не только между начальником  и подчиненным, но и между  коллегами; никаких секретов друг  от друга у сотрудников, как  правило, нет; 

 

- конфликты решаются путем  переговоров и компромиссов, односторонние  авторитарные решения отсутствуют; 

 

- пристальное внимание  руководителя к деятельности  членов коллектива служит залогом  их удовлетворенности своим трудом  и пребыванием в коллективе;

 

- руководитель делает  особый акцент на реализацию  личных и профессиональных интересов  членов организации; 

 

- доверие выступает необходимой  базой сотрудничества и является  непременным условием работы;

 

- приоритетом является  развитие персонала и всей  организации, процесс обучения  и повышения квалификации персонала  строится с учетом потребностей  организации и интересов сотрудников  и направлен на укрепление  их личной заинтересованности  в результатах своего труда. 

 

Стиль кооперации является в  настоящее время наиболее распространенным в большинстве западных компаний. Руководитель стимулирует благоприятный  психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

 

Индивидуально- ситуативный. Выстраивание управленческого поведения  и индивидуально-ситуативного стиля  руководителя зависит от социальных требований и адекватности реакций  на окружающие факторы.

 

Человек формирует идеальный  образ определенной поведенческой  реакции через анализ поведения  модели, и далее эта информация служит позитивным ориентиром в его  управленческой деятельности. Концепция  самооценки эффективности относится  к умению людей осознавать свои способности, к навыкам выстраивать поведение, соответствующее ситуации.

 

Самооценка эффективности  влияет на формы поведения персонала. Люди с высокой самооценкой (самоэффективностью) прилагают больше усилий для выполнения сложных дел, чем люди, испытывающие серьезные сомнения в своих возможностях. Высокая самооценка, связанная с ожиданиями успеха, ведет к позитивному результату и способствует росту самоуважения.

 

Напротив, низкая самооценка, связанная с ожиданием провала, обычно приводит к неудаче и снижает  самоуважение. Работники, считающие  себя неспособными справиться со сложными или опасными ситуациями, вероятно, будут уделять чрезмерное внимание своим недостаткам и в силу этого не смогут справиться с заданием.

 

Руководители, обладающие высокой  самоэффективностью, мысленно представляют себе удачный сценарий, обеспечивающий позитивные ориентиры для выстраивания поведения и осознанно репетируют успешные решения потенциальных проблем. Факторы, влияющие на высокую самоэффективность выстраивания поведения, – позитивные ориентиры и соответственно на низкую эффективность – это негативные ориентиры (личные качества) руководителя. Его пессимизм и неуверенность в способности добиться успеха ослабляют мотивацию работников, мешают формировать успешное управленческое поведение.

 

Мысленное представление  удачного сценария включает оценку сложности  решаемой задачи и выбора механизмов воздействия на подчиненных. Позитивные ориентиры, определяющие успех, зависят  от уровня подготовки подчиненных. Поведение  определяется характером мотивации, а  преодоление препятствий обязательно  должно прогнозироваться, так же, как  и сами препятствия.

 

Можно утверждать, что именно индивидуально-ситуативный стиль  управления отражает индивидуальность, присущую любому руководителю при решении  сложной управленческой проблемы, а  потому максимально адаптирован  к таким проблемам.

 

Индивидуально-ситуативный  стиль предполагает использование  позитивных ориентиров деятельности руководителя. Это расширяет возможности использования  системного подхода и выводит  руководителя на новый уровень личностного  развития и его профессиональной деятельности.

 

Позитивные ориентиры  представляют собой систему ценностей, состоящих из потребностей и профессионализма деятельности руководителя. Ценностью  для человека становится то, что  его влечет, обогащает материально  и духовно. Конкретное воплощение идеала в социальном бытии означает прекращение  его существования как ценности. Социальные идеалы, существующие как  интериоризированные нормы, регулирующие поведение человека, есть его субъективные установки, внутренняя система ценностей.

 

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного  участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет  по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние  коллектива. Предпочитает не рисковать, уклоняется от разрешения назревших  конфликтов, стремится уменьшить  свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

 

Не существует «плохих» или  «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и другие факторы обусловливают оптимальное  соотношение каждого стиля и  преобладающий стиль руководства.

 

Изучение литературы по практике руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

 

Вопреки распространенным стереотипам  преобладающий стиль руководства  практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы  в первую очередь на поддерживание  хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы  на конечный результат).

 

Причинами разделения стилей руководства являются личностные особенности  и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

1.3 Профессиональные качества  руководителя

 

Профессионально необходимые  качества руководителя — индивидуально-личностные и социально-психологические особенности  человека, в комплексе обеспечивающие успешность его работы на конкретной управленческой должности. Эти качества изучаются с помощью метода экспертных оценок и специально разработанных  психологических тестов. При изучении профессиональных качеств руководителей  наиболее продуктивным оказывается  функционально-деятельностный подход, т.е. выявление искомых качеств на основе анализа структуры деятельности руководителей определенного ранга. Сравнение уровней развития выявленных качеств в группах успешных и неуспешных управленцев позволяет составить эталонный профиль для каждой должностной позиции. Рассмотрим основные профессиональные (деловые) качества руководителя.

 

Практический интеллект  — способность человека мыслить  критически и логично; способность  быстро, гибко и эффективно использовать свои знания и опыт в решении практических задач. Это необходимое качество, но не достаточное. Эффективность управленческой работы в равной мере зависит как от умения работать с информацией, так и от умения общаться с людьми. Так, лица с техническим или естественнонаучным образованием, как правило, имеют развитое аналитическое мышление, но именно они гораздо чаще, чем руководители-гуманитарии, испытывают трудности в решении управленческих задач. Поэтому не менее важным является такое качество как социальный интеллект.

 

Социальный интеллект  — способность понимать и правильно  интерпретировать чувства других людей, ставить себя на место другого, знать, что можно требовать от конкретного  человека, а что нет. Это умение вести себя согласно ситуации, создавать  при помощи общения атмосферу, наиболее благоприятствующую успеху дела. Без  этого качества руководителю весьма затруднительно создать соответствующий  климат в коллективе, способствующий экономическому успеху организации.

 

Адекватная самооценка —  выражается в способности к самонаблюдению, самоконтролю, критичности и коррекции  своего поведения. Неадекватная самооценка проявляется в избирательном  восприятии информации (например, менеджер отбрасывает информацию, которая  могла бы снизить оценку его деятельности в собственных глазах или начинает оценивать подчиненных не по объективных результатам их деятельности, а по тому, насколько хорошо они умеют приспосабливаться к его ожиданиям). Завышенная самооценка, неумение правильно оценить свои возможности и профессиональную компетентность приводят к тому, что руководитель берется выполнять непосильные задачи. В свою очередь, заниженная самооценка порождает неуверенность в себе и отрицательно влияет на отношения с коллегами или подчиненными.

 

Установлено, что количество объективной информации, получаемой руководителем о себе и способствующей адекватной самооценке, обратно пропорционально  уровню занимаемой должности. Чем высшую ступень занимает руководитель в  управленческой иерархии организации, тем меньше критической информации о себе он получает. Поэтому проблема адекватности самооценки в первую очередь  важна для руководящих кадров высшего уровня. Решить ее помогают разнообразные методы психокоррекции.

 

Профессиональные знания. Установлено, что по мере приближения  к вершине управленческой пирамиды объем необходимых узкоспециальных  знаний уменьшается. Так, директору  завода или президенту фирмы не обязательно  настолько досконально знать  технологию производства, насколько  с ней знаком главный технолог. Однако управленец должен знать, соответствуют  ли производственные процессы мировым  стандартам, каковы технологические  и экономические связи между  предприятиями отрасли, каковы наиболее перспективные виды продукции и  т.п. То есть наряду с необходимыми знаниями в области управления ему нужно  иметь общее представление о  специальных вопросах.

 

Руководители высшего  уровня должны обладать профессиональными  качествами, позволяющими:

 

- выявлять проблему с  учетом ее взаимосвязей с другими  задачами управления;