Стили управления коллективом

18. Тема: Стили управления коллективом

 

Директору фирмы, и даже простому менеджеру, будет полезна данная статья о стилях управления на предприятии. Стиль управления — это стабильная и продуманная манера поведения  с подчиненными, выражающая взгляды  менеджера, его индивидуальность и  личные качества.

 

В основном выделяют три стиля  руководства: автократический стиль  управления(авторитарный, властный), демократический стиль управления и либеральный стиль управления(пассивный). Они являются базовыми, все остальные типы руководства сводятся в конечном итоге к их сочетанию. Однако возможна и иная классификация стилей и типов руководителей.

Автократический стиль управления

 

Автократический стиль управления характерен для владельцев и менеджеров, которые обычно самостоятельно решают большинство вопросов, касающихся деятельности коллектива, не считаясь с мнениями других. Такие руководители обычно не терпят возражений и замечаний  подчиненных. Они преувеличивают роль административных методов управления — инструкций, приказов, директив, указаний и распоряжений. При автократическом  стиле руководства неизбежны  пассивность исполнителей, их заискивание, скрытность, угодничество, самоизоляция. Между людьми ограничен обмен  информацией, они скрывают недостатки в работе и свои знания, искажают действительное положение дел, что  ведет к снижению качества их работы. У подчиненных развивается привычка постоянно обращаться к менеджеру, без конца требовать советов  и инструкций. Люди стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы  ими руководили. Больше всего они  хотят защищенности.

Демократический стиль управления

 

При демократическом стиле  управления руководитель стремится  к коллегиальному решению всех принципиальных вопросов деятельности. Он поощряет активность подчиненных, постоянно информирует  их о положении дел, адекватно  воспринимает критику в свой адрес, вырабатывая и принимая решения, учитывает мнение персонала. В отношениях между менеджером и работниками  преобладают методы убеждения. Менеджер завоевывает себе авторитет зрелостью  и последовательностью действий, хорошими специальными знаниями, деловитостью, интуицией и уважением к личности каждого работника. Менеджер демократического стиля управления считается с  потребностями подчиненных, не навязывает им свою волю, привлекает их не только к выработке, но и непосредственному  принятию и выполнению управленческих решений. В результате, как правило, достигаются лучшие результаты, возрастает инициатива исполнителей, улучшается психологический климат в коллективе.

Либеральный стиль управления

 

Менеджеры либерального стиля  управления, как правило, не обладают авторитетом, их указания не выполняются  либо выполняются плохо. Их поведение  характеризуется непоследовательностью  и излишней мягкостью. Такие менеджеры  часто не предъявляют конкретных требований к подчиненным, их деятельность порой не спланирована и подвержена воздействию случайностей. Не ведется  серьезная борьба с неполадками  и нарушениями дисциплины, не обращается внимание на недостаток квалификации. Они легко соглашаются с любыми предложениями и стараются облегчить себе жизнь, предоставляя подчиненным всю информацию и ресурсы. Себе они отводят роль посредника во взаимоотношениях с внешним окружением.

 

Самым эффективным стилем управления считается тот, при котором  менеджер ориентирован на высокоэффективную  работу в сочетании с доверием и уважением к людям. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность. Успех  организации воспринимается как  успех всего коллектива и каждого  сотрудника в отдельности. Тем не менее, исследования не выявили явной  зависимости между стилями управления и эффективностью производства.

Стили управления руководителя                    

 

Взаимоотношения руководителя с подчиненных, психологический  климат

 

коллектива, результаты работы коллектива зависят от стиля управления,

 

реализуемого руководителем.

 

Выделяют следующие стили  управления.

 

     Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления: для

 

него характерно жесткое  единоличное принятие руководителем  всех решений

 

(“минимум демократии”), жесткий постоянный контроль  за выполнением решений с

 

угрозой наказания (“максимум  контроля”), отсутствие интереса к  работнику как к

 

личности. За счет постоянного  контроля этот стиль управления обеспечивает

 

вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль,

 

производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков

 

больше, чем достоинств: 1) высокая вероятность ошибочных  решений; 2)

 

подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой,

 

пассивность сотрудников; 3) неудовлетворенность людей своей  работой, своим

 

положением в коллективе; 4) неблагоприятный психологический  климат

 

(“подхалимы”, “козлы  отпущения”, интриги) обусловливает  повышенную

 

психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического

 

здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в  критических

 

ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).

 

     Демократический  (или коллективный) стиль управления: управленческие

 

решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив

 

сотрудников (“максимум демократии”), выполнение принятых решений

 

контролируется и руководителем, и самими сотрудниками (“максимум  контроля”),

 

руководитель проявляет  интерес и доброжелательное внимание к личности

 

сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.

 

Демократический стиль является наиболее эффективным, т. к. он обеспечивает

 

высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные

 

результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность  людей

 

своей работой и членством  в коллективе, благоприятный психологический  климат

 

и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля  возможна

 

при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных

 

способностях руководителя.

 

     Либерально-анархический (или попустительский, или нейтральный)  стиль

 

руководства характеризуется, с одной стороны, “максимумом  демократии” (все

 

могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций  не

 

стремятся достичь), а с  другой стороны, “минимумом контроля” (даже принятые

 

решения не выполняются, нет  контроля за их реализацией, все пущено на

 

“самотек”), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не

 

удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе

 

неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно

 

трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов  лидеров

 

подгруппы, возможны скрытые  и явные конфликты, идет расслоение на

 

конфликтующие подгруппы.

 

     Непоследовательный (алогичный) стиль руководства  проявляется в

 

непредсказуемом переходе руководителем  от одного стиля к другому (то

 

авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и

 

т. п.), что обусловливает  крайне низкие результаты работы и  максимальное

 

количество конфликтов и  проблем.

 

Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным

 

и ситуативным подходом.

 

     Ситуативный  стиль управления гибко учитывает  уровень психологического

 

развития подчиненных  и коллектива (П. Херси, К. Бландэд).

 

    

Уровень развития

 

сотрудника, коллектива 

Форма управленческого поведения

 

Низкий уровень:

 

“ Не хотят работать, не умеют  ра­ботать” (низкая квалификация, недобросовестные работники) 

“Авторитарное указывание”

 

1) четкие указания что и как делать, инструктаж

 

2) постоянный контроль  работы

 

3) когда необходимо - наказывайте,  отмечайте ошибки и хорошую  работу, поощряйте хорошие результаты  работы 

 

Средний уровень:

 

“Хотят работать, но еще  не умеют работать” (недостаточно опыта, хотя обладают определен­ными базовыми навыками и старательны, добросовестны) 

“Популяризация”

 

1) указания, инструктаж в  популярной форма (наставничество, совет, рекомендации, дается возможность  и самостоятельность проявить)

 

2) регулярный контроль  работы

 

3) уважительное, доброжелательное  отношение

 

4) интенсивное общение  (оцениваются индивидуальные ха­рактеры, выявляются общие интересы)

 

5) когда необходимо - приказывайте

 

6) вознаграждайте позитивное  поведение, когда необходимо –  наказывайте

 

Хороший уровень:

 

“Хотят и умеют работать” (имеют базовые навыки и квалификацию, достаточные для большинства  аспектов работы). Дальнейшее развитие такой группы сотрудников требует, чтобы они в своей работе брали на себя больше ответственности и чтобы их моральное состояние оставалось хорошим 

“Участие в управлении”

 

1) проводите консультации  с сотрудниками по отдельным  проблемам советуйтесь с ними

 

2) поощряйте инициативу  подчиненных, высказывание ими  своих замечаний, предложений

 

3) предоставляйте больше  ответственности

 

4) ограничивайте прямые  указания и контроль

 

5) создавайте системы самоконтроля  сотрудников

 

6) ставьте цели, не уточняя  способ их достижения

 

7) широко общайтесь

 

8) вознаграждайте активность, инициативу, хорошую работу

 

Высокий уровень: “Хотят и  умеют работать творчески” (экстра специалисты, достигшие высокой  квалифи­кации, ответственные, ини­циативные работники) 

“Передача полномочий”

 

1) ставьте проблему, проясняйте  цели и достигайте согласия  по отношению к ним

 

2) предоставьте необходимые  права, полномочия сотруднику  для самостоятельного решения  проблемы

 

3) избегайте вмешательства  в дела

 

4) самоуправление и самоконтроль  у сотрудников

 

5) если вас просят, оказывайте  поддержку

 

6) серьезно реагируйте  на просьбы

Стиль руководства трудовым коллективом, его формирование и  влияние на работу коллектива

 

При рассмотрении стиля руководства  можно сформулировать три основных вопроса: “Что такое стиль руководства? На что он влияет и от чего зависит  его формирование?”

 

Стиль руководства - это особая разновидность индивидуального  стиля деятельности. Он представляет собой комплексную систему способов деятельности, посредством которой  руководитель осуществляет управление коллективом. Данная система возникает, с одной стороны, под влиянием особенностей личности руководителя, а с другой - как ответная реакция  на требования, предъявляемые внешними (по отношению к нему) условиями  деятельности.

 

Одна из наиболее распространенных моделей стиля руководства включает три основных компонента, которые  могут быть выражены в разной степени: директивность, коллегиальность (принцип  управления, при котором решения  принимаются группой лиц, когда  каждое лицо несет личную ответственность  за принятое решение) и пассивное  невмешательство с тенденцией, ведущей к попустительству. На основе доминирования одного или нескольких названных компонентов разработана классификация стилей руководства, включающая семь основных типов: директивный, коллегиальный, попустительствующий (крайние типы); директивно-коллегиальный, директивно-пассивный, пассивно-коллегиальный (промежуточные) и смешанный.

 

Стиль руководства характеризуется  одновременно устойчивостью (статическими особенностями) и изменчивостью (динамическими  особенностями). Устойчивость стиля  проявляется в повторении тех  или иных приемов, способов руководства, которыми пользуется руководитель в  процессе выполнения управленческих функций. Динамичность стиля обусловливается  характером выполняемых задач, особенностями  коллектива, отдельных исполнителей, а также конкретной ситуации, состоянием руководителя. Преимущества меняющегося  стиля руководства отмечались неоднократно: умение руководить — это умение менять стиль руководства.

 

Институционализированные факторы формирования стиля руководства

 

Среди факторов, определяющих стиль руководства производственным коллективом, прежде всего следует назвать исторически сложившиеся, официально зафиксированные нормы, регламентирующие поведение руководителя по отношению к вверенному ему коллективу. Чтобы обеспечить устойчивость управленческих отношений, обществом создана специальная система, регламентирующая и контролирующая поведение всех членов коллектива, в том числе и руководителя. В ряду институционализированных факторов основными можно считать следующие.

 

1. Стиль управленческих  отношений, складывающийся на  производственных предприятиях, обусловленный  экономическим базисом нашего  общества. Характер управления определяется  институтом собственности, общим  для всех организаций в рамках  данной социально-экономической  формации.