Стили управления коллективом

 

В проведенных исследованиях  было обнаружено, что самыми высокими организаторскими способностями обладают руководители, придерживающиеся коллегиального стиля руководства в управленческих отношениях с исполнителями. Близко к ним стоят руководители комбинированного и директивно-коллегиального стилей. Что касается руководителей с  выраженным директивным стилем и  стилем невмешательства, то они могут  обладать разными организаторскими способностями. Руководители, обладающие низкими организаторскими способностями, как правило, придерживаются попустительствующего и в некоторой степени пассивно-коллегиального стилей. Директивный и директивно-пассивный  стиль руководства присущ руководителям  со средним уровнем организаторских  способностей.

 

Подструктура педагогических качеств руководителя оказывает  не меньшее влияние на компоненты стиля руководства, причем она не повторяет влияния других подструктур  личности, а обладает своей спецификой.

 

Наиболее ярко выражены педагогические качества у руководителей,

 придерживающихся коллегиального стиля. Ближе к ним стоят руководители, обладающие комбинированным и коллегиально-пассивным стилями, т.е. высокие педагогические качества руководителей не противоречат формированию компонентов невмешательства в стиле руководства, если они органически сочетаются с коллегиальностью. Низкий уровень развития педагогических качеств личности, как и в случае с профессиональной компетентностью, способствует формированию директивного и попустительствующего стилей руководства. Однако тождества между этими стилями нет, так как низкая успешность таких руководителей в воспитательной работе с исполнителями объясняется разными причинами. Руководители, придерживающиеся попустительствующего стиля, не уделяют этому достаточного внимания в силу невысокой общей активности в работе, а директивные руководители недооценивают воспитательную работу в коллективе или используют педагогически необоснованные методы воздействия на исполнителей. Средним уровнем развития педагогических качеств характеризуются сторонники промежуточных - директивно-пассивного и директивно-коллегиального стилей руководства.

 

Подструктура коммуникативных  качеств личности обнаруживает влияние  на стили руководства близкое  по своему характеру с влиянием педагогических качеств. Разница заключается в  том, что низкая выраженность этой подструктуры способствует формированию только компонентов  директивности в стиле руководства. Компоненту невмешательства соответствует  не низкий, а средний уровень развития коммуникативных качеств личности.

 

Необходимо отметить, что  ни одна из названных подструктур  личности, взятая в отдельности, не может определять формирование стиля  руководства. Только целостная структура  оказывает формирующее влияние. При этом каждая подструктура личности руководителя вносит свой вклад, проявляясь в специфических компонентах  стиля руководства.

 

Ситуационные факторы  формирования стиля руководства

 

Под ситуационными факторами  понимаются относительно быстро меняющиеся особенности производственной ситуации, характеризующие производство и  производственный коллектив в определенный период. Дело в том, что и производство, и коллектив наряду с относительной  стабильностью, обладают и высоким  динамизмом, что находит выражение  в изменяющихся особенностях стиля  руководства.

 

Перед производственным коллективом, как правило, стоит ограниченный круг основных задач, которые он призван  решать. Но иногда коллективу поручается новое задание, ранее не известное, которое может привести к временным  изменениям в сложившемся стиле  управленческих отношений. Изменения  бывают более значительными, когда  например осуществляется переход на новый ассортимент выпускаемой продукции. Такое явление изучалось в одном из цехов Карачаровского механического завода. Было выявлено, что в подобной ситуации в процессе выработки управленческих решений руководители стремятся к большей коллегиальности, привлекая всех своих заместителей и других специалистов, включая квалифицированных рабочих. Возрастает компонент коллегиальности и по таким параметрам руководства, как отношение руководителя к советам, возражениям и критике со стороны подчиненных, контакт с подчиненными и психологический такт в обращении с ними.

 

По ряду других параметров руководства при переходе на новый  ассортимент продукции руководитель характеризуется повышением директивности. Среди методов руководства чаще используются административно-распорядительные методы, руководитель более строго контролирует работу подчиненных, ответственность  за большинство направлений работы концентрирует в своих руках, высокие требования предъявляет  к трудовой дисциплине.

 

Повышение, с одной стороны, коллегиальности в руководстве, а с другой — директивности  — закономерные изменения в стиле  управленческих отношений с исполнителями, позволяющие эффективно решать новые  задачи. Невмешательство в руководстве  с такой ситуацией несовместимо.

 

Не менее важным ситуационным фактором являются условия выполнения задач. В отличие от решения обычных, установившихся задач внеочередные и тем более срочные задания  требуют изменений в стиле  руководства. Практика показывает, что  наиболее оптимальными в этом случае являются такие изменения в стиле, которые приводят к снижению коллегиальности  и особенно невмешательства и  повышению компонента директивности. Оперативные управленческие решения  должны приниматься самим руководителем  и осуществляться под его строгим  контролем и при высокой требовательности.

 

К ситуационным факторам должны быть отнесены и некоторые социально-психологические  изменения в состоянии производственного  коллектива. Распространенной ситуацией  является, например, появление в  коллективе новичков. Пополнение коллектива новыми членами неизбежно сказывается  на всей системе взаимоотношений. Опытные  руководители умело реагируют на данную ситуацию изменением своего стиля  руководства, который становится более  дифференцированным по отношению к  разным группам исполнителей. В процессе включения новичков в коллектив  стиль управленческих отношений  с ними постепенно приобретает черты, характерные для конкретного  руководителя.

 

Ситуационные особенности  являются наиболее обширной и трудно регистрируемой группой факторов, оказывающих  влияние на стиль руководства. По сравнению с другими эта группа факторов в большей степени определяет динамические особенности стиля.

 

Таким образом, формирование стиля руководства производственным коллективом зависит от целостной  системы факторов, которые определяют как статические, так и его  динамические особенности. В этой системе  следует выделять институционализированные факторы, особенности функционирования коллектива, индивидуально-психологические и ситуационные факторы. Все они оказывают формирующее воздействие на стиль руководства: одни в большей степени определяют его устойчивые черты, а другие — динамические особенности.

 

Стили руководства

 

Стиль - одежда мысли

 

                 Честерфилд

 

Следующей составной частью и главной характеристикой эффективности  руководства является стиль управления, который применяет в своей  работе менеджер. Изучение стиля руководства  ведется психологами уже более  полувека. Исследователи накопили к  настоящему времени немалый материал по данной проблеме.

 

Каждый руководитель в  процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в  свойственном только ему стиле. Стиль  руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив  к инициативному и творческому  подходу к выполнению возложенных  на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может  служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности  обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать  в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений  и поведения. Степень, до которой  управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его  забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства  данного руководителя.

 

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль  руководства соответствующий сложившийся  ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И  он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль  руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности  личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент  стиля, но стиль всегда имеет и  общую объективную основу.

 

Объективно, какой бы стиль  не был избран руководителем, его  выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и  метод его действий. Кроме этого  существуют и другие объективные  компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

 

Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение  сначала мысленно продумывает все  возможные способы воздействия  на подчиненных и выбирает в зависимости  от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что  обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль  работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле  руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и  потребностей коллектива. Сильное воздействие  на стиль оказывают интеллект  и культура руководителя, уровень  профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к  подчиненным, способность вести  за собой коллектив, создавать атмосферу  увлеченности работой, нетерпимости к  недостаткам и равнодушию.

 

Следовательно, в стиле  руководства выделяют, с одной  стороны, его общую объективную  основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и  приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью  социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами  личности руководителя. Но если в стиле  нельзя четко выделить его объективную  основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

 

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

 

           Требования, предъявляемые к руководителям  в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных  качеств, нравственности, характера,  темперамента и пр.;

 

           Специфика системы - ее цели  и задачи, управленческие структуры  и технология управления, функции  руководителя;

 

           Окружающая производственная среда  - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность  материальными ресурсами и т.  п.;

 

           Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем  взаимоотношений, его традиции  и ценности.

 

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы  и непосредственно на подчиненных.

 

Таким образом, каждая организация  представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет  на практике. Но при этом он учитывает  множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой  социальное явление, так как в  нем отражены мировоззрение и  убеждения руководителя, а так  же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

«Одномерные» стили руководства

 

Используя для анализа  различные источники можно определить разные классификации стилей руководства. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся  «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким - то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский.

 

Изучение стиля руководства  и само возникновение этого понятия  связаны с именем известного психолога  К. Левина. В 30-е годы вместе со своими сотрудниками провел эксперименты, и  определил три ставших классическими  стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее  предпринимались попытки терминологических  изменений, и те же самые стили  руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

 

Начать рассмотрение стилей руководства необходимо с рассмотрения системы Дугласа Мак Грегора. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.