Стили управления коллективом

 

Работы Мак Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа теория Х, а другая теория У.

 

Теория Х.

 

Теория Х описывает  такой тип руководителя, который  стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится  к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом.

 

           Каждому человеку от природы  присуще нежелание работать, поэтому  он старается избегать затрат  труда, где это только возможно.

 

           Люди стараются избегать прямой  ответственности, предпочитают быть  ведомыми.

 

           Каждый человек стремится обеспечить  себе полную безопасность.

 

           Чтобы заставить каждого из  членов коллектива работать на  достижение единой цели, необходимо  применять различные методы принуждения,  а так же напоминать о возможности  наказания. 

 

Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к  своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии  в организации, стараются не допускать  служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль управления.

 

Теория У.

 

Она описывает идеальную  ситуацию, в которой взаимоотношения  в коллективе складываются, как партнерские  и становление коллектива проходит в идеальной среде.

 

Эта теория представляет собой  оптимистичный взгляд на работу организации  и включает в себя следующие положения.

 

           Работа не является для любого  из нас чем - то особенным.  Человек не отказывается от  выполнения тех или иных обязанностей, а стремится взять на себя  определенную ответственность. Работа  для человека так же естественна,  как и играть.

 

           Если члены организации стремятся  достичь поставленных стилей, они  развивают самоуправление, самоконтроль, делают все возможное для достижения  целей.

 

           Награда за работу будет строго  соответствовать тому, как выполнены  стоящие перед коллективом задачи.

 

           Изобретательность и творческое  начало остаются скрытыми в  подчиненных из-за высокого развития  технологий.

 

Значительных успехов  в работе достигают руководители, придерживающиеся как теории Х, так  и теории У. Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение теории У, а также какие последствия может вызвать применение теории Х.

 

Существуют такие условия, при которых развитие организации  осуществляется по принципам теории У.  Руководители в данном случае в условиях равноправия имеют полную поддержку со стороны подчиненных и руководителей среднего звена. При этом руководитель для подчиненного является наставником. Они могут иметь различные позиции по иным вопросам, но мнение друг друга обязаны уважать. Менеджер, придерживающийся теории У, позволяет подчиненному самому устанавливать сроки выполнения заданий, если он хочет совмещать различные виды деятельности.  

 

Концепции, соответствующие  теории У, действуют наиболее эффективно в ситуации, когда все члены коллектива адаптированы к подобному стиль управления. Такие профессии, как научный сотрудник, учитель, медик, наиболее приспособлены к руководству по теории У.

 

Низко квалифицированные  работники, требующие постоянного  надзора и контроля, как правило, лучше адаптируются к управлению по теории Х.

 

Широкое применение теории У в работе управления позволяет достичь высокого уровня производительности, развить творческий потенциал у работников, создавать гибкие рабочие места, поощрять коллективный труд, а также достичь высокого уровня квалификации персонала.

 

В рамках «одномерных» стилей управления можно рассматривать  две модели. Классическая модель классификации  стилей руководства, предложенная К. Левиным  и альтернативная ей модель классификации  стилей Лайкерта. Рассмотрим и произведем анализ данных моделей. Модель К. Левина основана на том, что главная роль при классификации стилей руководства была отдана свойствам личности и особенностям характера руководителя. В модели Лайкерта в эту основу положен ориентир руководителя либо на работу, либо на человека.  Обе рассматриваемые модели относятся к поведенческому подходу, который создал основу для классификации стилей руководства. Эффективность руководства согласно этому подходу определяется тем, как относится менеджер к своим подчиненным.

«Многомерные» стили руководства

 

В современных условиях успех  дела предопределяется не только характером отношений между руководителем  и подчиненным и степенью их свободы, которая им предоставляется, но и  рядом других обстоятельств. Выражением этого являются «многомерные» стили  управления, которые представляют комплекс взаимодополняющих, переплетающихся  подходов, каждый из которых независим  от других.

 

Первоначально сложилась  идея «двумерного» стиля управления, который основывается на двух подходах. Один из них ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание человеческих отношений, а другой – на создание надлежащих организационных и технических  условий, при которых человек  полно сможет раскрыть свои способности. 

 

Список литературы

 

1.   Абчук В.А. Директорский хлеб: занимательно об управлении. Л., 1991.

 

2.   Андреев В. И.  Саморазвитие менеджера. М., 1995.

 

3.   Веснин В.Р. Основы  менеджмента. М., 1996.

 

4.   Герчикова И. Н. Менеджмент. М., 1995.

 

5.   Дорошеева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. //Управление персоналом. –1997.-№8.

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня, в век информатизации, современная жизнь состоит из решения организационных и управленческих задач. Высокая культура управления, давно известная Западу, ценится  как важнейшая составляющая успешного  экономического развития, достойной  и благополучной жизни.

 

Отношения «начальник – подчинённый», имеющие место в любой организации, существовали ещё с незапамятных времён. Однако лишь к середине 20 века им стало уделяться должное чуткость, как внутри предприятий, так и  со стороны учёных, исследующих трудовые процессы. Данное явление связано  с тем, что с недавнего времени, деятельность предприятий во всём мире характеризуется ростом управленческого  аппарата и затрат на него, ростом объёма административной (офисной) работы, появлением новых видов управленческих функций  на предприятиях (рекламная дело, социальное страхование, связи с общественностью), ростом объёма информации и документооборота.

 

Актуальность темы заключается  в успешной работе любой организации (рост уровня и качественных показателей  производства, его конкурентоспособности  в современных условиях) зависит  не только от технических и технологических  процессов производственной деятельности. Важным фактором успеха является совершенствование  управленческой культуры и в ее антропологическом  измерении. Приоритет развития управленческой культуры руководителя более конкретно  определяется следующими обстоятельствами:

 

во-первых, в настоящее  время социальные проблемы развития российского общества и его граждан  определяются в числе приоритетных. За решением любой задачи стоят профессионально  подготовленные кадры. Сегодня востребованы специалисты в области управления, не только способные вскрыть острые противоречия, но и профессионально, заинтересовано, результативно их разрешать. В этой связи управленческая культура личности руководителя как его интегративное  качество выступает реальным фактором оптимизации и дальнейшего развития общественных отношений, обеспечивая  поступательное, прогрессивное развитие России, реализацию жизненно важных задач;

 

во-вторых, на сегодняшний  день сложившаяся система подготовки специалистов-руководителей не обеспечивает должного уровня формирования их управленческой культуры, а российские условия хозяйствования не способствуют созданию необходимых  предпосылок к ее развитию. Вместе с тем, игнорирование потенциала управленческой культуры в решении  профессиональных задач значительно  снижает эффективность деятельности, приводит к утрате преемственности  в сфере управления, процессе воспроизводства  человеческой культуры в целом;

 

в-третьих, недостаточной  степенью разработанности проблем  управленческой культуры, что затрудняет осмысление сущности данного феномена, обусловливает сложности выявления  противоречий и определения тенденции  функционирования, поисках оптимальных  моделей формирования и развития в современных условиях.

 

Кроме того, слабо разработан механизм стимулирования профессионального  роста руководителя в плане духовного  развития, совершенствования его  общей и профессиональной культуры.

 

Оценивая общее состояние  разработанности проблемы управленческой культуры руководителя, следует отметить, что важной теоретической предпосылкой ее решения явилось значительное число работ отечественных и  зарубежных ученых, посвященных рассмотрению культуры как формы общественного  сознания, социального явления и  духовно-практического отношения  к действительности. Учитывая то, что  управленческая культура руководителя рассматривается в системе социальных качеств личности, спектр источников несколько сужается, однако, сами феномены культуры, социального управления, управленческой культуры очень многогранны  и для глубокого изучения требуют  ознакомления с большим числом работ.

 

Управленческая культура - это, прежде всего, осмысленная деятельность, поставленная проблема которой поднять  эффективность организации производства. Отсюда и высокая требовательность к руководящему составу любого ранга, будь это шеф, сельский бригадир, глава  администрации области или министр, руководитель фирмы или дирижер  симфонического оркестра. В их руках  пребывает успех дела, благополучие людей, от их профессиональной подготовки, творческой инициативы, от умения строить  отношения с людьми в решающей степени зависит успех любого дела или провалы в работе.

 

Новые условия хозяйствования, повышение образовательного уровня и зрелости менеджеров дали мощный толчок развитию управленческой культуры. Управленческие службы не только коренным образом изменили отношение к  управленческой культуре, но и заняли активную позицию в формировании, изменении и использовании ее как фактора повышения конкурентоспособности, эффективности производства и менеджмента  организацией.

 

Общие требования, нормы и  принципы общественной и индивидуальной культуры включают особенности, которые  определяют характер деятельности современного руководителя: ее особую социальную значимость, повышенную нравственно-правовую требовательность, жесткую регламентацию жизнедеятельности, особенные условия и способы  выполнения профессиональных обязанностей.

 

Актуальность темы, предпосылки  ее научного и практического решения  определяют объект, предмет, цели и  задачи курсовой работы.

 

Объектом исследования в  работе является управленческая культура современного руководителя.

 

Предметом исследования выступает  управленческая культура в ООО «ТатРельеф».

 

Цель курсовой работы: изучение управленческой культуры руководителей  разных уровней. Управленческая культура рассматривается как профессионально  необходимое качество, приобретаемое  личностью в процессе подготовки и практической деятельности в сфере  управления. И разработка рекомендаций по совершенствованию управленческой культуры на предприятии розничной  торговли.

 

Для достижения поставленной цели автором решается ряд задач:

 

- рассмотреть теоретические  основы системы социальных качеств  личности современного руководителя;

 

- проанализировать методологические  принципы и подходы к пониманию  управленческой культуры, ее роли  и значимости в системе социальных  качеств личности;

 

- подобрать теоретический  материал по выбранной теме;

 

- обобщить сущность управленческой  культуры, исследовать структуру,  содержание, специфику проявления;

 

- проанализировать управленческую  культуру в организации; 

 

- рекомендовать меры по  совершенствованию управленческой  культуры руководителя;

 

- провести мероприятия  способствующие совершенствованию  управленческой культуры в организации.

 

Эмпирическую базу исследования составляют данные конкретных исследований, анализ документов конкретной организации, теоретический материал по проблематике.

1. СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ  КУЛЬТУРЫ СОВРЕМЕННОГО РУКОВОДИТЕЛЯ

1.1 Основные элементы культуры  управленческого труда 

 

В широком смысле термин «управленческая  культура» употребляется для  характеристики организационно-технических  условий и традиций управления, профессионального  и нравственного развития руководителя. В узком значении культура управленческого  труда может трактоваться как  служебная этика руководителя.

 

Управленческую культуру можно представить как совокупность типических для менеджера ценностей, норм, точек зрения и идей, которые  сознательно формируют образец  его поведения.