Психология управления

Кардинально изменяется социальная ситуация развития. При этом неизбежно столкновение желаемого будущего и реального  настоящего, которое приобретает  характер кризиса учебно-профессиональной ориентации.

Ядром кризиса является необходимость  выбора способа получения профессионального  образования или профессиональной подготовки. Следует подчеркнуть, что  в этом возрасте, как правило, выбирается вариант продолжения учебы, ориентированной  на определенное профессиональное поле, а не на конкретную профессию.

Деструктивное разрешение кризиса  приводит к ситуативному выбору профессиональной подготовки или профессии, выпадению  из нормальной социальной сферы. Девушки  и юноши попадают в сообщества с отклоняющимся поведением. Асоциальное  поведение часто является формой компенсации внутриличностного конфликта: переживания своей неполноценности, отторгнутости, ненужности.

2. На стадии профессиональной  подготовки многие учащиеся и  студенты переживают разочарование  в получаемой профессии. Возникает  недовольство отдельными учебными  предметами, появляются сомнения  в правильности профессионального  выбора, падает интерес к учебе.  Наблюдается кризис профессионального выбора. Как правило, он отчетливо проявляется в первый и последний годы профессионального обучения. За редким исключением этот кризис преодолевается сменой учебной мотивации на социально-профессиональную. Увеличивающаяся год от года профессиональная направленность учебных дисциплин снижает неудовлетворенность.

Таким образом, кризис ревизии и  коррекции профессионального выбора на данной стадии не доходит до критической  фазы, когда неизбежен конфликт. Можно отметить вялотекущий характер этого кризиса. Но изменение социальной ситуации развития и перестройка  ведущей учебно-познавательной деятельности в профессионально ориентированную позволяют выделить его в самостоятельный нормативный кризис профессионального становления личности.

3. После завершения профессионального образования наступает стадия профессиональной адаптации. Молодые специалисты приступают к самостоятельной трудовой деятельности. Кардинально изменяется профессиональная ситуация развития: новый разновозрастный коллектив, другая иерархическая система производственных отношений, новые социально-профессиональные ценности, иная социальная роль и, конечно, принципиально новый вид ведущей деятельности.

Уже при выборе профессии молодой  человек имел определенное представление  о будущей работе. В профессиональном учебном заведении оно значительно  обогатилось. И вот наступило  время реального выполнения, профессиональных функций. Первые недели, месяцы работы вызывают большие трудности. Но они  не становятся фактором возникновения  кризисных явлений. Основная причина психологическая, являющаяся следствием несовпадения реальной профессиональной жизни со сформировавшимися представлениями и ожиданиями. Несоответствие профессиональной деятельности ожиданиям вызывает кризис профессиональных экспектаций.

Переживание этого кризиса выражается в неудовлетворенности организацией труда, его содержанием, должностными обязанностями, производственными  отношениями, условиями работы и  зарплатой.

Возможны два варианта разрешения кризиса:

• конструктивный: активизация профессиональных усилий по скорейшей адаптации и приобретению опыта работы;
• и деструктивный: увольнение, смена специальности; неадекватное, некачественное, непродуктивное выполнение профессиональных функций.

4. Следующий нормативный кризис  профессионального становления  личности возникает на завершающей  стадии первичной профессионализации, после 3 — 5 лет работы. К этому  времени специалист освоил и  продуктивно (производительно и  качественно) выполняет нормативно  одобряемую деятельность, определил  свой социально-профессиональный  статус в иерархии производственных  отношений. Динамика прошлого  опыта, инерция профессионального  развития, потребность в самоутверждении  вызывают протест, неудовлетворенность  профессиональной жизнью. Осознанно  или неосознанно личность начинает  испытывать потребность в дальнейшем  профессиональном росте, в карьере.  При отсутствии перспектив профессионального  роста личность испытывает дискомфорт, психическую напряженность, появляются  мысли о возможном увольнении, смене профессии.

Стабилизация же всех сторон профессиональной жизни способствует профессиональной стагнации личности: смирению и профессиональной апатии. Стагнация может длиться  годами, иногда до ухода на пенсию.

5. Дальнейшее профессиональное  развитие специалиста приводит  его ко вторичной профессионализации. Особенностью этой стадии является высококачественное и высокопроизводительное выполнение профессиональной деятельности. Способы ее реализации имеют отчетливо выраженный индивидуальный характер. Специалист становится профессионалом. Ему присущи социально-профессиональная позиция, устойчивая профессиональная самооценка. Кардинально перестраиваются социально-профессиональные ценности и отношения, изменяются способы выполнения деятельности, что свидетельствует о переходе специалиста на новую стадию профессионального развития, так как эти изменения приводят к существенному преобразованию и социальной ситуации, и ведущей деятельности, которая характеризуется индивидуальным стилем и элементами творчества.

Во многих случаях качественное и высокопродуктивное выполнение деятельности приводит к тому, что личность перерастает свою профессию. Усиливается неудовлетворенность собой, своим профессиональным положением. Сформировавшееся к этому времени профессиональное самосознание подсказывает альтернативные сценарии дальнейшей карьеры, и не обязательно в рамках данной профессии. Личность испытывает потребность в самоопределении и самоорганизации. Противоречия между желаемой карьерой и ее реальными перспективами приводят к развитию кризиса профессиональной карьеры. При этом серьезной ревизии подвергается "Я-концепция", вносятся коррективы в сложившиеся производственные отношения. Можно констатировать: идет перестройка профессиональной ситуации развития.

Возможные сценарии выхода из кризиса: увольнение, освоение новой специальности  в рамках той же профессии, переход  на более высокую должность.

Одним из продуктивных вариантов снятия кризиса является переход на следующую  стадию профессионального становления  — стадию мастерства.

6. Стадия мастерства характеризуется творческим и инновационным уровнем выполнения профессиональной деятельности. Движущим фактором дальнейшего профессионального развития личности становится потребность в самореализации, самоосуществлении. Профессиональная самоактуализация личности приводит к неудовлетворенности собой, окружающими людьми.

Кризис нереализованных возможностей, или, точнее, кризис социально-профессиональной самоактуализации, — это душевная смута, бунт против себя. Продуктивный выход из него — новаторство, изобретательство, стремительная карьера, социальная и профессиональная сверхнормативная активность. Деструктивные варианты разрешения кризиса — увольнение, конфликты, профессиональный цинизм, алкоголизм, создание новой семьи, депрессия.

7. Следующий нормативный кризис профессионального развития обусловлен уходом из профессиональной жизни. По достижении определенной возрастной границы человек уходит на пенсию. Предпенсионный период для многих работников приобретает кризисный характер. Это связано с необходимостью усвоения новой социальной роли и поведения. Уход на пенсию означает сужение социально-профессионального поля и контактов, снижение финансовых возможностей. Острота протекания кризиса утраты профессиональной деятельности зависит от характера трудовой деятельности (работники физического труда переживают его легче), семейного положения и здоровья. Для снятия кризисных явлений оправданно было бы проводить курсы по подготовке к уходу на пенсию, тренинги социально-экономической взаимопомощи, организовывать клубы досуга пенсионеров.

8. После ухода на пенсию начинается  социально-психологическое старение. Оно проявляется в ослаблении  интеллектуальных процессов, повышении  или снижении эмоциональных переживаний.  Снижается темп психической деятельности, появляется настороженность к  нововведениям, ко всему новому, наблюдается постоянная погруженность  в прошлое и ориентация на  прошлый опыт. Отмечается также  пристрастие к морализированию  и осуждению поведения молодежи, четко прослеживается противопоставление  своего поколения поколению, идущему  на смену. Неудачно прожитая  жизнь завершается страхом смерти, постоянными жалобами на здоровье, близких родственников, упущенные  возможности. Эта неудовлетворенность  современной жизнью обусловлена  укорочением жизненной перспективы,  аморфностью профессиональной идентичности, социальной изоляцией и одиночеством. Назовем это беспокойное и  тревожное состояние души кризисом социально-психологической адекватности.

Каковы же способы преодоления  этого кризиса? Психологические  исследования последних лет показывают, что пожилые люди могут активно  противостоять наступлению беспомощной  старости. Л.И. Анциферова отмечает, что  условием преодоления развивающегося кризиса может стать определение  областей приложения накопленного опыта, в которых можно получить подтверждение  своей полезности, нужности. "Новые  старики" могут осваивать и  новые профессии, не говоря уже о  совершенствовании в привычных  сферах профессиональной деятельности. Пожилые люди могут, наконец, заняться обобщением своего индивидуального  опыта в форме книги воспоминаний, любительскими видами декоративно-прикладных ремесел и т.п. Главное — насытить жизнь активной деятельностью. В  настоящее время актуальным становится обеспечение полноценной социально-профессиональной деятельности пожилых людей.

Мы рассмотрели основные нормативные  кризисы профессионального становления  личности. Каждый из них отличается своеобразием профессиональной ситуации развития и индивидуально окрашенными  способами выполнения ведущей деятельности. Помимо нормативных кризисов профессиональное становление сопровождается ненормативными, обусловленными жизненными обстоятельствами. Такие события, как вынужденное  увольнение, переквалификация, смена  места жительства, перерывы в работе, связанные с рождением ребенка, потеря трудоспособности вызывают сильные  эмоциональные переживания и  часто приобретают отчетливо  выраженный кризисный характер.

К эффективным психотехнологиям преодоления кризисов профессионального становления относятся психопрофилактика кризисов, диагностика социально-профессиональных качеств личности как информационная основа коррекции профессионально-психологического профиля личности, тренинги личностного и профессионального роста, рефлексия профессионального развития и составление альтернативных сценариев профессиональной жизни, индивидуальное консультирование, прогноз желаемых профессиональных достижений. Психотехнологии преодоления кризисов профессионального становления создают условия для прогрессивного целенаправленного профессионального становления, способствуют профессиональной самоактуализации работников.

Э.Ф. Зеер выделяет основные факторы кризисов профессионального становления:

1. Сверхнормативная активность  как следствие неудовлетворенности  своим положением, своим статусом.

2. Социально-экономические условия  жизнедеятельности человека (сокращение  рабочих мест, ликвидация предприятия,  переезд).

3. Возрастные психофизиологические  изменения (ухудшение здоровья, снижение  работоспособности, синдром "эмоционального  сгорания").

4. Вступление в новую должность  (а также - участие в конкурсах  на замещение, в аттестациях  и т.д.).

5. Полная поглощенность профессиональной  деятельностью.

6. Изменения в жизнедеятельности  (смена местожительства, перерыв  в работе, "служебный роман").

Кризисы часто сопровождаются нечетким осознанием недостаточного уровня своей  компетентности и профессиональной беспомощности.

7. Дайте определение способам решения конфликтных ситуаций.

Конфликтом  называют трудноразрешаемое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями; столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений. Выделяются внутриличностные, межличностные и межгрупповые конфликты. Если внутриличностный конфликт — форма столкновения противоположных влечений, принципов, желаний в рамках сознания одного человека (например, ролевой конфликт — необходимо играть сразу несколько социальных ролей), и его влияние на организацию можно проследить лишь опосредованно, то с межличностными конфликтами, когда речь идет о столкновении интересов и позиций различных членов группы, менеджерам приходится сталкиваться практически постоянно. Межгрупповой конфликт — это столкновение интересов и целей различных групп.

Если конфликт приносит и затраты, и прибыль, то основная задача, с  которой сталкиваются организации, — это управление им. Целью должно быть не исключение конфликта (это невозможно), а увеличение его потенциальной  пользы, и уменьшение при этом потенциальных  затрат. Существуют некоторые способы  достижения этой цели.

Сделка. Издавна наиболее простым способом решения организационных конфликтов, и, следовательно, эффективного управления ими, является сделка (или переговоры). В этом процессе противоположные стороны напрямую или через представителей обмениваются предложениями, контрпредложениями, уступками. Если процесс прошел успешно, то достигается решение, приемлемое для обеих сторон, и конфликт решен, возможно, даже с некоторыми дополнительными плюсами — такими, как повышенное понимание и хорошие отношения, которые опять восстанавливаются между двумя сторонами. Если же, напротив, сделка прошла неудачно, результатом может стать усиление конфликта.

Выработка общих целей. Люди часто делят ближайший социум  
на две части: «мы» и «они». Члены своей группы воспринимаются  
обычно лучше, чем люди, принадлежащие к другим группам. Эта тенденция преувеличивать различия между своей группой и чужой, с пренебрежением относиться к оппонентам, очень сильна во время конфликтов. К тому же эта особенность группового восприятия играет основную роль во многих конфликтах между различными департаментами, отделами и рабочими группами. Как можно этого избежать? Некоторые исследователи советуют потратить усилия на выработку целей, которые связывают между собой интересы обеих конфликтующих сторон. Основная идея такого подхода проста: убеждая конфликтующие стороны сосредоточиться и работать для достижения совместных целей, можно разрушить барьеры между ними. Когда это происходит, шансы сотрудничества становятся больше, чем шансы конфликта. Доверие может возникнуть только в результате совместной работы.