Психология управления

С другой стороны, некоторые психологи, практикующие в области менеджмента, утверждают, что наиболее эффективно действуют группы, в которых работают 12 человек. Дело в том, что группы большой численности плохо управляются, а коллективы из 7—8 человек наиболее конфликтны, так как обычно распадаются на две враждующие неформальные подгруппы; при большем же количестве людей конфликты, как правило, сглаживаются.

Конфликтность небольшой группы (если ее не образуют близкие по духу люди) не в последнюю очередь объясняется  тем, что в любом трудовом коллективе существуют 8 социальных ролей, и если сотрудников недостаточно, то кому-то приходится играть не только за себя, но и за «того парня», что и создает конфликтную ситуацию.

Руководителю коллектива (менеджеру) необходимо хорошо знать эти роли. Это: 1) координатор, пользующийся уважением и умеющий работать с людьми; 2) генератор идей, стремящийся докопаться до истины. Воплотить же свои идеи на практике он чаще всего не в состоянии; 3) энтузиаст, берущийся сам за новое дело и воодушевляющий других; 4) контролер-аналитик, способный трезво оценить выдвинутую идею. Он исполнителен, но чаще сторонится людей; 5) искатель выгоды, интересующийся внешней стороной дела. Исполнителен и может быть хорошим посредником между людьми, поскольку обычно он самый популярный член коллектива: 6) исполнитель, умеющий воплотить идею в жизнь, способен к кропотливой работе, но часто «тонет» в мелочах; 7) работяга, не стремящийся занять ни чье место; 8) шлифовщик — он необходим, чтобы не перешли последней черты.

Таким образом, для того чтобы коллектив  успешно справлялся с работой, он должен не только состоять из хороших специалистов. Члены этого коллектива как личности должны в своей совокупности соответствовать необходимому набору ролей. И при распределении официальных должностей нужно исходить из пригодности индивидов к выполнению той или иной роли, а не из личных симпатий или антипатий менеджера.

В группах протекают динамические процессы:

• давление на членов группы, способствующее их конформизму и внушаемости;

• формирование социальных ролей, распределение  групповых ролей;

•  изменение активности членов: возможны феномен фацилитации — усиление энергии человека в присутствии других людей; феномен ннгибиции — затормаживание поведения и деятельности под влиянием других людей, ухудшение самочувствия и результатов деятельности человека в ситуации, когда за ним наблюдают другие люди;

• изменение мнений, оценок, норм поведения  членов группы: феномен «групповая нормализация» — формирование усредненного группового стандарта-нормы;

•  феномен «групповой поляризации, экстремизация» — приближение общегруппового мнения к какому-то полюсу континуума всех групповых мнений, часто «сдвиг к риску», когда групповое решение является более рискованным, чем решение, принимаемое индивидуально;

• феномен подчинения авторитету, в сочетании с феноменом «атрибуции ответственности», когда человек приписывает ответственность за все происходящее другим лицам, лидеру, начальству, а не себе.

Социальная фацилитация проявляется в том, что присутствие других возбуждает и это социальное возбуждение усиливает доминирующую реакцию человека, в результате чего он лучше выполняет простые и хорошо знакомые действия в присутствии других людей, например, велогонщики показывают лучшее время, когда соревнуются друг с другом, а не с секундомером. В сложных задачах, где правильный ответ не напрашивается сам собой, присутствие людей и возникшее в связи с этим возбуждение приводит к неправильной реакции, к ухудшению деятельности, к ингибиции.

Н. Кострелл предположил, что обеспокоенность человека тем, как его оценивают другие люди, «боязнь оценки» вызывает эффекты фацилитации и ингибиции. Боязнь оценки помогает также объяснить, почему люди лучше работают, если их содеятели чуть-чуть опережают их, почему эффект социальной фацилитации проявляется ярче всего, когда наблюдатели нам незнакомы и за ними трудно уследить. Соревнование как разновидность социального взаимодействия — яркий пример социальной фацилитации, улучшения результатов деятельности людей в присутствии и сравнении друг с другом. Но социальная фацилитация проявляется тогда, когда личные усилия каждого человека могут быть оценены индивидуально. Но если люди складывают свои усилия для достижения общей цели и при этом каждый не отвечает за совместный результат, результаты работы не оцениваются индивидуально, то в этом случае люди склонны прилагать меньше усилий, проявляя «социальную леность», в результате коллективная работоспособность группы часто не превышает половины от суммы работоспособности ее членов. Групповая ситуация деятельности уменьшает боязнь оценки, дает возможность «спрятаться за чужие спины», переложить ответственность «на всех», снижает возбуждение и активность членов группы. Возможно выделить своеобразный тип людей — «зайцы» — люди, получающие какую-либо выгоду от группы, но мало дающие взамен. Когда вознаграждение делится поровну, независимо от личного вклада, каждый из участников получает большее вознаграждение на единицу своих усилий, если он паразитирует, проявляет социальную леность. Люди в группе меньше бездельничают, если групповая задача вызывающе трудна, притягательна, увлекательна, если члены группы — друзья, а не чужие друг другу люди, если возможен учет личного вклада и человек воспринимает свой вклад как незаменимый.

Социальная фацилитация показывает, что группа может возбуждать людей, а социальная леность демонстрирует, что в группе ответственность может размываться, а когда возбуждение и размывание ответственности комбинируются, то нормативное сдерживание значительно ослабевает, и вместе люди начинают делать то, что они не стали бы делать в одиночку, вплоть до преступных действий — происходит феномен деиндивидуализации — потери самоосознания и чувства личной ответственности людей в ситуациях, которые обеспечивают анонимность и не концентрируют внимание на отдельном человеке. Группа людей вынуждена искать согласие между членами, чтобы обеспечить взаимодействие людей и функционирование группы. Групповая активность означает, что люди действуют вместе определенным образом, что между ними существует некое разделение труда и что налицо определенное взаимное приспособление различных линий индивидуального поведения. В группе постепенно складываются групповые настроения, групповые мнения, групповые цели, групповые нормы поведения, групповые ритуалы. Эти феномены взаимодействия объединяют людей, как бы уподобляя их друг другу.

Воздействие профессии на человека огромно. Психика, как говорят психологи, у взрослого человека профессионализируется, то есть появляются такие особенности  восприятия, мышления, поведения, которые  позволяют безошибочно распознавать принадлежность человека к той или  иной профессиональной группе. Различные нарушения здоровья, деформация психологического облика человека также отражает в себе результат особенностей работы человека.

У представителей различных сфер деятельности профессиональная деформация выражается по-разному. Личностные изменения больше всего проявляются у представителей профессий "человек - человек", особенно тех, кто обладает слабо контролируемой властью, например врачи, учителя, руководители. У врачей изменения проявляются  в грубоватом, порой весьма циничном юморе, отсутствии сочувствия и сопереживания, а у преподавателей - в авторитарности и категоричности суждений, эмоциональном "сгорании", исчезновении остроты  чувств и переживаний.

Причины возникновения подобных изменений  лежат в психологических особенностях межличностного общения. Осуществляя  профессиональную деятельность, люди общаются между собой в рамках своих должностных обязанностей, ведут себя в соответствии с писаными и неписаными правилами. В любом  профессиональном общении люди занимают неравные позиции по отношению друг к другу. Существует иерархия взаимоотношений, которая определяется социальным статусом, квалификацией, возрастом, общественными  связями и другими характеристиками. Такое общение называют социально-ролевым.

Социальная роль - это относительно устойчивые стереотипы поведения в  конкретно-психологическом окружении. Здесь "роль" - не просто метафора. Это понятие достаточно точно  отражает тот факт, что в сходных  социальных обстоятельствах различные  по своим индивидуальным особенностям люди ведут себя одинаково, как бы выполняя заданные роли, реализуя внешние  и внутренние стереотипы поведения, соответствующие в данный момент конкретному социальному положению.

Ролевые ожидания безлики, они обращены к любому, кто занимает данную социальную позицию (должность). В этих условиях, если социально-ролевое поведение  человека расходится с ожиданиями других людей, если человек плохо выполняет  свою роль, то к нему применяют санкции. Они могут быть как административными (штраф, взыскание, увольнение), так  и непосредственным эмоциональным  выражением неодобрения, насмешки, угрозы или игнорирования.

Казалось бы, что наличие норм и ограничений в деловом общении  позволяет человеку чувствовать  себя защищенным, закрытым, но он далеко не всегда понимает, какие ловушки  расставляет ему это нормированное  общение.

Рассмотрим межличностное общение  людей в ситуации "руководитель - подчиненный". Заметим, что общение - один из важнейших аспектов профессиональной деятельности руководителя, избежать которого он не может. Роль руководителя предписывает ему в общении с  подчиненным проявлять активные черты характера: лидерство, уверенность  в себе, требовательность, скептицизм.

Кратко остановимся на этих чертах.

В психологии лидерство рассматривается  как ситуативное качество, которое  проявляется на фоне уверенности  в себе как следствие и побочный продукт этой самой уверенности. Формы проявления лидерства различны, оно бывает эмоциональным и интеллектуальным, профессиональным и психологическим, техническим и социальным и т.п. Но главное заключается в том, что оно всегда сопровождается активностью  и способностью взять на себя ответственность.

Уверенность в себе - ключевая психологическая  характеристика человека, "открывающая" или "закрывающая" его личностные возможности. Человек проявляет  активность по отношению к другому и берет ответственность на себя, когда чувствует уверенность в себе, своих силах и знаниях. Теоретически лидерства у человека должно быть столько, сколько есть уверенности в себе. Если в конкретной ситуации происходит именно так (уверенность в себе = лидерство), то сам процесс "захватывания" лидерства осуществляется незаметно и безболезненно для обеих сторон. Если равновесие нарушается, люди ощущают этот дисбаланс, понимая, что человек претендует на лидерство, но осуществляет его с большими энергетическими затратами или реализация лидерства ему и вовсе недоступна.

Если у человека есть уверенность  в себе, то он как бы получает "добро" на реализацию такой черты, как требовательность по отношению к себе и к другим. К проявлениям активных черт характера  психологи относят и скептицизм, понимаемый как критическое видение  мира, сомнение и самокритика.

Однако все эти черты человек  может проявить только тогда, когда  кто-то ему "подыграет", позволит проявить лидерство, требовательность или критичность. Психологические  черты - это свойства, и, как любое  свойство, они проявляются не сами по себе, а лишь при взаимодействии, то есть свойства свойственны в той  или иной ситуации. Если один человек  проявляет активные черты, то другой ему уступает, демонстрируя пассивные  черты: уступчивость, доверчивость, добросердечность; отзывчивость.

Уступчивость, подобно лидерству, выступает как бы побочным продуктом  другой черты - доверчивости. Действительно, обычно человек уступает тому, кому доверяет. И это не является признаком  слабости или неуверенности в  себе. Человек не может всего знать, быть всегда правым. Доверие предполагает ум, способность объективно оценивать  свои и чужие возможности, определять границы доверия.

Полноценное межличностное общение  возможно только на основе доверия. Это  чувство важно для раскрытия  человека без опасения быть необъективно оцененным или использованным в  результате его откровенности ему  же в ущерб. А что влияет на создание атмосферы доверия?

Во-первых, положительное принятие собеседника как личности.

Во-вторых, умение реагировать на мысли, чувства и представления другого  человека, не оценивая их.

В-третьих, согласованность собственного поведения при взаимодействии с  другим человеком.

Все это - проявление добросердечности.

Отзывчивость - производное существительное  от глагола "отзываться", то есть положительно реагировать, когда зовут, а не тогда, когда человеку кажется, что он нужен.

Итак, объединим перечисленные  активные и пассивные психологические  черты в некоторый коридор  норм, пространство которого они и  будут занимать.

Активные и пассивные черты - это две половинки одного человека. Каждый из нас обладает теми и другими  чертами.

Человек демонстрирует ту или иную психологическую черту в зависимости  от того, как проявляется партнер  по общению. Способность гибко переходить от активных черт к пассивным чертам и наоборот, не выходя за пределы  коридора, считается психологической  нормой. Это условие налаживания  отношений. Если оба человека проявляют  активные черты, то они будут "бодаться", пока кто-то не уступит, или разойдутся в разные стороны. Если оба партнера демонстрируют пассивные черты, то взаимодействие также невозможно: кто-то ведь должен сделать первый шаг.