Психология управления

АГМУ

Факультет «Высшее сестринское  образование»

Заочное отделение

Кафедра  психологии, психотерапии и педагогики

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа по курсу «Психология  управления»

Вариант № 10

 

Студенки  5 курса, 582 группы

 

 

 

 

Выполнена ____________ 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

г. Барнаул, 2012 год

Вариант №10

 

1. Назовите принципиальные отличия между способами поведения  социальной роли «начальника», «подчиненного», «коллеги».

Социальная роль – это ожидание, предъявляемое обществом к личности, занимающей тот или иной статус. Она не зависит от самой личности, ее желаний и существует как бы помимо и до самой личности. Как следует себя вести, как действовать в той или иной ситуации человеку с определенным положением, социальным статусом – все это предначертано обществом, выработано обществом, его культурой, его историей. На языке театра, откуда и было заимствовано понятие роли, можно сказать, что общество расписывает роли всем драматическим персонам.

«Роль» - это способ поведения, задаваемый обществом. Она складывается из двух переменных - базовых психологических  установок нашего «Я» и ожиданий других людей. Бывает, что в течение  одного дня деловому человеку приходится «играть» несколько ролей: руководителя, коллеги, подчиненного, партнера по переговорам  и т. д. Во всех случаях предпосылкой успеха является не только всесторонний и глубокий анализ деловой ситуации, но и готовность к успеху, обусловленная  состоянием и ориентацией нашего «Я».

Помимо прав и обязанностей, а  также задач и содержания для  каждой роли характерно наличие определенного  статуса. Может быть формальный статус, отражающий позицию нахождения роли в иерархическом построении организации, и неформальный статус роли, который  придается ей окружающими людьми. Формальный статус роли говорит о  том, какими властными правами обладает исполнитель данной роли, каково его  положение в формальной иерархии распределения влияния на деятельность организации. Роли, расположенные на одном иерархическом уровне, могут  иметь различный формальный статус, так как он определяется не только уровнем иерархии, но и сферой деятельности, к которой относится роль. Например, роли начальника отдела могут иметь  различный статус в зависимости  от того, какую позицию занимает отдел в организации.

Неформальный статус роли задается либо персональными характеристиками исполнителя роли, либо же неформально  определенным значением и влиянием роли в организации. Человек может  обладать особыми личностными чертами  либо же возрастными и квалификационными  характеристиками, которые будут  вызывать повышенное уважение окружающих и готовность признавать его лидерское  положение, более высокое, чем определенное формальным статусом роли. Обычно с  уходом данного конкретного человека с данной роли ее статусное положение  восстанавливается до формального, а иногда и ниже формального. Бывают роли, которые формально находятся  на невысоком и даже низком статусном  уровне, однако в силу особого характера  работы они имеют существенно  более высокий статус, чем формально  установленный. Обычно это вспомогательные  роли, обслуживающие исполнение важной по формальному статусу роли, либо же роли, связанные с уникальными  видами деятельности, редкими по содержанию и сильными по степени воздействия  и возможным негативным последствиям.

Являясь членом тех или иных социальных групп, вступая во взаимодействие с  другими людьми, человек в каждом из этих случаев обладает той или  иной позицией (статусом) – местом в  данной конкретной системе социальных взаимосвязей. Так, на предприятии четко различаются официальные позиции директора, бухгалтера, юрисконсульта, начальника цеха, мастера, рабочего и т.д. Многие позиции, занимаемые людьми, характеризуют их в более широком социальном смысле.

Каждый человек обладает целым  рядом различных социальных позиций, что составляет его «статусный набор». Так, один и тот же человек может представать перед другими людьми как учитель, муж, отец, брат, друг, шахматист-разрядник, член профсоюза.

Рассмотрение любой позиции  в группе или в обществе всегда подразумевает наличие других, связанных  с ней позиций. Отсюда выводится  известная взаимозависимость и  между людьми, находящимися в связанных  между собой позициях.

Например, позиция руководителя подразумевает  существование позиции подчиненного и коллеги.

Имеется определенная взаимозависимость  между сотрудниками любой организации, между членами семьи, родственниками, вообще между индивидами, вступающими  друг с другом даже в один-единственный непродолжительный контакт (например, между продавцом и покупателем, кондуктором автобуса и пассажиром). Таким образом, можно говорить о  наличии соответствующих взаимоотношений  между указанными лицами.

Отсюда следует, что роль обусловлена  конкретным местом человека в структуре  социальных связей и в известном  смысле не зависит от его индивидуально-психологических  свойств.

Подчиненные всегда замечают санкции  начальников, а вот начальники, особенно любящие администрировать, а не управлять, редко замечают санкции, которые  накладывают на них подчиненные. Убытки здесь совершенно неисчислимые, которые проявляются тем, что  починенные становятся безынициативными или даже осознанно или неосознанно  тормозят производственный процесс. В  образовании это проявляется  выпуском табунов недоучившихся  специалистов, с которыми потом мучаются на производстве. Да и им самим не сладко.

Если человек искренне играет свою роль, то по исполнению можно судить, что это за человек, каковы его  способности, темперамент, мировоззрение. Но иногда роль настолько автоматизируется, что перестает отражать личность как таковую. Тогда индивид просто меняет одну роль на другую, а личности как таковой нет, или роль отрывается от личности, по тому, как человек  играет свою роль, уже нельзя понять, кто он такой как личность. Роль по сути дела становится маской.

Маска – это поведение, которое  использует личность для безопасного  общения. Происходит контакт масок. Часто, например, в транспорте: «Пробейте, пожалуйста, талончик!» – «Спасибо!»  – «Пожалуйста!». И иногда лучше, чтобы личность здесь не появлялась: «Что я, нанялся здесь талончики  пробивать!».

У нас много масок, и надеваем мы их автоматически. Маска радости  на свадьбе, маска скорби на похоронах, маска благовоспитанности на званых обедах. Иногда маска так прирастает к человеку, что мы забываем, какой  он был, да и он сам не знает, какова его сущность. Так, порой на улице  с лету можно узнать учителя, военного, врача… Человек и дома начинает вести себя, как на работе.

 

2. Дайте определение понятию «управленческая матрица». Вероятностная модель эффективности руководства.

Для отражения соотношения между  заинтересованностью руководителя подразделения в производительности труда и его заинтересованностью  в поддержании в рабочем коллективе человеческих взаимоотношений Р. Блейк  и Дж. Моултон разработали управленческую матрицу.

Матрица представляет собой таксономию управленческих стилей, классифицированных в соответствии со степенью заинтересованности руководителя в подчиненных как  личностях по сравнению с его  заинтересованностью в производительности труда во вверенном ему подразделении.

Степень заинтересованности оценивается  по 9-балльной системе, так что если показатели менеджера составляют 9,9, это означает, что он одинаково  и в высшей степени заинтересован  как в человеческих взаимоотношениях, так и в высокой производительности труда.

Менеджер, имеющий по матрице показатели 1,9, проявляет низкий уровень заинтересованности в производительности труда и  делает основной упор на человеческие отношения; он очень внимателен к  нуждам своих подчиненных, но при  этом прилагает слишком мало усилий для обеспечения выполнения рабочих  заданий. Подобный менеджер, как правило, очень приятный человек, у него прекрасные отношения с подчиненными, он создает  дружелюбную атмосферу в своем  подразделении.

Руководитель, показатели которого 9,1, стремится организовать работу своего подразделения наиболее эффективным  образом, мало заботясь о чувствах подчиненных.

Другими потенциальными комбинациями показателей управленческой матрицы  являются 1,1 - это руководитель, который  не стремится поддерживать на высоком  уровне производительность труда и  не устанавливает тесных взаимоотношений  с подчиненными, и 5,5 - это руководитель, стремящийся к достижению равновесия между выполнением рабочих заданий  и поддержанием дружеской атмосферы  в подразделении.

Самым лучшим руководителем является менеджер с показателями 9,9, поскольку  он добивается высокой производительности труда от своих преданных и  удовлетворенных подчиненных.

Вероятностная модель эффективности  руководства (Ф. Фидлер) опосредствована степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует. Ситуация зависит от параметров: 1) степень благоприятности отношений руководителя с подчиненными; 2) величина власти руководителя (его возможность в контроле за действиями подчиненных и использовании различных средств стимулирования их активности); 3) структура групповой задачи (четкость поставленной задачи, пути и способы ее решения, наличие множественности решений, возможность проверки их правильности). Совокупная количественная оценка (по специально разработанным шкалам) всех перечисленных выше параметров позволяет судить о величине осуществляемого руководителем ситуационного контроля (СК), т.е. о степени владения им ситуацией функционирования группы.

Результаты исследований показали, что руководитель директивного типа наиболее эффективен в ситуациях  с высоким или низким СК, т.е. для него крайне благоприятных или неблагоприятных. Руководитель с демократически-коллегиальным стилем наиболее эффективен в ситуациях с умеренным СК.

В зависимости от особенностей поведения  руководителя в конфликтных, сложных  ситуациях можно выделить пять типов:

1. доминирование, утверждение своей  позиции любой ценой; 

2. уступчивость, подчинение, сглаживание  конфликтов;

3. компромисс, позиционный торг ("Я  тебе уступлю, ты - мне");

4. сотрудничество, создание взаимной  направленности на разумное и  справедливое решение конфликта  с учетом обоснованных интересов  обеих сторон;

5. избегание конфликта, уход  из ситуации, "закрывание глаз, как будто ничего не произошло".

Наиболее эффективным, хотя и трудно реализуемым, стилем поведения руководителя в конфликтной ситуации является стиль "сотрудничества". Крайне неблагоприятными стилями являются "избегание", "доминирование", "уступчивость", а стиль "компромисс" позволяет  достичь лишь временного недолговечного решения конфликта, позднее он может  появиться вновь.

Критерием эффективности руководства  является степень авторитета руководителя. Выделяют три формы авторитета руководителя: 1) формальный авторитет; обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных, 100%-ную отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из 2) морального и 3) функционального авторитета.

Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя. Функциональный авторитет определяется: 1) компетентностью руководителя, 2) его деловыми качествами, 3) его отношением к своей профессиональной деятельности. Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как правило, к потере его  влияния на подчиненных, что вызывает в качестве компенсаторной агрессивную  реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным, ухудшение  психологического климата и результатов  деятельности коллектива.

 

3.  Психологические взаимоотношения и межличностное общение в группе. Активные и пассивные психологические черты.

Одной из общих форм социального  взаимодействия выступает социальная группа, в которой поведение и социальный статус каждого члена в ощутимой степени обусловлен деятельностью и существованием других членов.

Люди вступают в группы по ряду причин, при этом группа выступает:

— как средство биологического выживания;

— как средство социализации и  формирования психики человека;

— как способ выполнения определенной работы, которую невозможно выполнить одному человеку (инструментальная функция группы);