Психологические особенности эффективности управленческой деятельности

2. Обсуждение  результатов выполнения поставленных  задач совместно с сотрудником  - один раз в квартал.  

3. Подведение  итогов работы в конце года.   

4. Последующее  расширение задач и требований  как стимулов развития сотрудника (в сочетании с материальным вознаграждением).   

РАЦИОНАЛЬНОЕ  ИСПОЛЬЗОВАНИЕ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

   

 Организация  вашего рабочего дня должна  соответствовать основному принцип: "Работа должна подчиняться мне, а не наоборот".  

 Далее приводятся  рекомендации, которые призваны  помочь следовать этому принципу. Выберите из них те, которые  близки вам. Важно, чтобы вы  нашли свой личный стиль. Для  вас этот стиль - самый лучший.   

1. Начинайте  день с хорошим настроением.  

2. Идите на  работу не спеша. И не говорите, что у вас для этого нет  времени.  

3. Начинайте  работу, по возможности, в одно  и тоже время.  

4. Приступайте  к работе без раскачки. Откажитесь  от такого утреннего ритуала,  как пространные обсуждения новостей или вчерашней телепередачи. Перенесите это на менее напряжённое время, например, на послеобеденное.  

5. Пересмотрите  составленный накануне вечером  план дня, внесите коррективы.   

6. Самое продуктивное  утреннее время посвятите решению ключевых задач.  

7. Старайтесь  отклонять дополнительно возникающие  неотложные проблемы.  

8. Избегайте  незапланированных импульсивных  действий.  

9. Своевременно  делайте паузы, соблюдайте размеренный  темп. Оптимальное соотношение: один  час работы - 10 минут перерыв.  

10. Небольшие  однородные задачи старайтесь  выполнить сериями.  

11. Используйте  незапланированные паузы в работе. Сразу задавайте себе вопрос: "Как я могу эффективно использовать  эти минуты?"  

12. Ищите способы  избежать регулярных посягательств на ваше время со стороны ближайших коллег и подчинённых, если они захотят в ваш кабинет в любое время.  

13. Выделяйте  спокойный (закрытый) час для важных  дел, творческой работы, самообразования.   

14. В конце  дня:  

- завершите  несделанное;  

- просмотрите  дневной план, подведите итоги;  

- составьте  план на следующий день;  

- хотя бы  часть дороги домой пройдите  пешком.  

ПРИНЦИПЫ  ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

   

 Какими должны  быть принципы организации труда,  в максимальной степени мотивирующие  его?  

 Любые действия  должны быть осмысленными. В первую  очередь это относится к тому, кто требует действий от других.   

 Большинство людей испытывает удовольствие от работы, отвечая за неё, удовлетворяя свою потребность в личной причастности и результатам деятельности, к работе с людьми. Они хотят, чтобы их действия были важны для кого-то конкретно. Отмечайте это.  

 Каждый на своём рабочем месте хочет показать, на что он способен. Он хочет доказать свои способности и свою значимость. Он не хочет, чтобы в тех вопросах, в которых компетентен именно он, решения принимались без его участия. Всегда учитывайте данный фактор.   

 Каждый стремится выразить себя в труде, добиться каких-то результатов, иметь доказательство того, что он может что-то сделать. Данное "что-то", по возможности, должно получить имя своего создателя. Это относится как к сотруднику, так и к группе.  

 Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, её организацию. Он хочет реализовать свои цели и рассчитывает на то, что его предложения встретят заинтересованно.   

 Людям нравится  ощущать свою значимость. Каждый  сотрудник хочет видеть, что его труд важен для общего успеха.  

 Каждый человек  стремится к успеху. Успех - это  реализованные цели. У сотрудников  выработаны цели, достижение которых  поддаётся измерению по уровню  и срокам выполнения. Успех без  признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий сотрудник с полным правом рассчитывает на признание и поощрение - материальное и моральное.   

 По тому, каким  способом, в какой форме и с  какой скоростью сотрудники получают  информацию, они оценивают, какова  их реальная значимость в глазах непосредственного начальника. Если их доступ к информации затруднён, если информацию они получают с опозданием, они чувствуют себя приниженными.   

 Сотрудники  негативно относятся к тому, чтобы  решения об изменениях в их  работе и рабочих местах, даже если эти изменения позитивны, принимались без учёта их знаний и опыта.  

 Каждому требуется  информация о качестве собственного  труда. Сотруднику она нужнее, чем его начальнику. К тому  же она должна быть оперативной,  чтобы он мог вносить коррективы в свои действия.  

 Большинство  людей стремится в процессе  работы приобрести новые знания. Повышенные требования, дающие шанс  дальнейшего развития, принимаются  гораздо охотнее, чем заниженные. Если работа примитивна и не  представляет возможности для развития, лучше практиковать смену видов деятельности.   

 Сотрудники  остро реагируют, если их старания  и полученные результаты приводят  только к тому, что их ещё  больше загружают. Особенно тогда,  когда то никак не компенсируется  материально. 

2.1Критерии эффективного управления

Эффективность управления, как социально-экономическая  категория, - это результативность данной деятельности, степень рационального  использования материальных, финансовых и трудовых ресурсов. Функциональная роль эффективности управления - отражать уровень и динамику его развития, качественную и количественную стороны данного процесса.

Эффективность можно различать как потенциальную  и реальную. Потенциальная эффективность  оценивается предварительно, реальная определяется полученными на практике результатами.

Эффективность управления бывает тактической и  стратегической. Тактическая эффективность  отражает получение эффекта в  ближайшем времени, стратегическая в будущем.

фективности управления определяется не только оптимальностью функционирования объекта управления, но и качеством труда персонала, социальной эффективностью (которые мы рассмотрим при изучении последующих вопросов).

Рассмотрим вначале  критерии эффективности, относящиеся  к объекту управления. Современная  наука выделяет общие, локальные и качественные критерии эффективности управления.

Общий критерий - экономические результаты деятельности управляемой подсистемы в целом, т.е. осуществление предприятием (или  организацией) своей миссии при наименьших затратах.

Группа более  частных локальных критериев:

· затраты живого труда на производство продукции  или оказание услуг;

· затраты материальных ресурсов;

· затраты финансовых ресурсов;

· показатели использования  основных производственных фондов;

· ускорение  оборачиваемости оборотных средств;

· сокращение срока  окупаемости капиталовложений.

Группа качественных критериев:

· увеличение доли продукции высшей категории качества;

· обеспечение  экологической чистоты;

· выпуск продукции, необходимой обществу;

· улучшение  условий труда и быта работников;

· ресурсоэнергосбережение  и др.

Критерием эффективности  управления, кроме того, при определенных условиях может быть максимум выпуска  продукции или максимум услуг.

Все эти критерии должны быть отражены в определенной системе показателей экономической эффективности, которые мы рассмотрим во втором вопросе.

Показатель  эффективности - количественная характеристика работы предприятия, косвенно характеризует эффективность  управления.

Такие показатели эффективности как производительность труда, материалоемкость, фондоотдача основных производственных фондов, оборачиваемость оборотных средств, окупаемость капиталовложений условно можно объединить в группу частных или локальных показателей.

 При оценке  эффективности управления необходимо  комплексное применение всей системы обобщающих и частных показателей. Эффективность управленческой деятельности применительно к субъекту управления может характеризоваться количественными (экономический эффект) и качественными показателями (социальная эффективность), которые мы рассмотрим во втором и третьем вопросе соответственно.

  Факторы, действие  которых обеспечивает  повышение эффективности

Какие факторы  оказывают влияние на повышение  эффективности применения информационных технологий?

Разработка и  внедрение новых информационных технологий требует больших единовременных затрат, эксплуатационных расходов, затрат живого труда. При обосновании целесообразности осуществления таких крупных затрат необходимо проведение расчетов по оценке эффективности проводимых мероприятий. Для этого необходимо установить:

· факторы, действие которых обеспечивает повышение  эффективности;

· направления  действия этих факторов;

· показатели для  количественного измерения степени  влияния данных факторов;

· методы расчета  этих показателей.

Основными факторами являются:

· повышение  качества проведения вычислительных работ;

· повышение  надежности функционирования вычислительных ресурсов;

· сокращение сроков создания и освоения новых информационных технологий;

· увеличение объема и сокращение сроков переработки информации;

· повышение  производительности труда разработчиков  и пользователей вновь созданных  информационных технологий и др..

Для определения  направления действия этих факторов надо выяснить, на что влияет разработка и внедрение конкретной информационной технологии управления, а именно:

· на эффективность  труда отдельных работников управления;

· эффективность  управленческой деятельности подразделений;

· эффективность  процесса управления при выработке  конкретного управленческого решения;

· эффективность отдельного звена иерархической системы управления;

· эффективность  методов управления;

· эффективность  внедряемого бизнес-процесса;

· эффективность  системы управления в целом. 

1.3Психологические требования, предъявляемые к руководителю как к организатору.

    Одно  из первейших требований к качествам  руководителя составляет его умение создавать коллектив. От того, каким будет созданный тем или иным руководителем коллектив, будут зависеть и успехи в его управленческой деятельности. В связи с этим к руководителю предъявляются определённые психологические требования:

1. Восприятие подчинёнными внешних воздействий зависит от различий их психологических структур. Разные люди (и даже один человек в разное время) могут реагировать по-разному на одинаковые воздействия. Руководитель, отдавая распоряжения сотруднику, рассчитывает, что оно будет выполнено к определённому сроку и с определённым результатом.
2. Понимание одного человека другим не бывает полным, всецело достоверным. Человек - сверхсложная система. Он включён в иерархию общественных отношений, являясь их выражением и отображением. Он меняется в соответствии с законом возрастной асинхронности (в любой момент времени взрослый человек определённого календарного возраста может находиться на разных уровнях физиологического, эмоционального, мотивационного, социального развития).
3. Самооценка человека всегда субъективна. Когда мы пытаемся оценить себя сами, нам мешают те же ограничения, что и при анализе других людей. Ситуация осложняется ещё и тем, что психику можно представить в виде осознаваемого (логико-мыслительного) и неосознаваемого (эмоционально-чувственного, интуитивного) компонентов. Поэтому логический, рассудочный самоанализ - это изучение человеком только одной из сторон своей личности.
4. Содержание управленческой информации (постановления, приказы, распоряжения, инструкции) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения по ступеням иерархической лестницы. Причём такое изменение информации прямо зависит от количества людей, через которых она приходит: чем больше сотрудников знакомиться с информацией и передаёт её другим людям, тем больше вероятность отклонения её смысла от первоначального.
5. Сохранение личного статуса, личностной состоятельности, собственного достоинства человека является ведущим мотивом социального поведения членов коллектива.