Професионально-важные качества в профотборе

Критерии профпригодности  в психологическом отборе могут  охватывать такие черты личности, как честность, справедливость, принципиальность, чувство коллективизма, смелость, решительность, настойчивость, готовность взять на себя ответственность в трудный  момент и др. В ряде профессий  особое значение имеют организаторские  способности, умение планировать работу, руководить, требовать. Во всех случаях  особое значение имеет степень осознанности и прочности мотивации к избранной  профессии. В большом количестве профессий операторского профиля  особую роль играют также эмоциональная  устойчивость и некоторые, психические  и психомоторные качества.

В психологическом отборе большую важность имеет также  достаточный объем применяемых  методик, позволяющий оценить исследуемые  качества под разными ракурсами  и на разных уровнях, это необходимо, поскольку индивидуальная динамика формирования двигательных навыков  может ввести в заблуждение эксперта, если число измерений будет недостаточным. В определении профпригодности  ценную информацию можно извлекать  из других источников информации, так называемых «нетестовых параметров», среди которых наиболее важны сведения о прошлом профессиональном опыте, о возрасте испытуемых.

Выявление лиц с показателями «ниже среднего» уровня позволяет  вероятностно прогнозировать их неудачи  в обучении и деятельности и рекомендовать  им специальную психофизиологическую тренировку или выбор другой профессии [4].

При реализации «подхода по минимуму» минимально допустимые показатели тестов обычно определяются размерами  конкурса, но в ряде случаев они  могут быть четко определены только требованиями профессии.

Применение тестов с целью  прогнозирования профпригодности  может осуществляться только на основании  аналитического, синтетического и комплексного подходов.

Аналитический подход предусматривает  изучение и оценку отдельных психологических  показателей, важных для успешности обучения и деятельности в избранной  профессии.

Синтетический подход предусматривает  изучение целостной деятельности или  важных ее элементов, и потому в рамках этого метода применяются различные  аппараты, с помощью которых моделируются такие элементы и целые профессиональные операции.

Комплексный подход заключается  в объединении аналитического и  синтетического методов и в изучении некоторых психических и психомоторных  процессов, как в раздельном их проявлении, так и в условиях целостной  деятельности, где они могут выступать  с иными качественными и количественными показателями [17] .

В практике профотбора используются различные методики оценки профпригодности, среди них - наблюдение, интервью, беседа и экспертная оценка.

Указанные методы дают возможность  глубокой, но преимущественно качественной, описательной оценки ПВК личности. Кроме того, одни из них требуют  длительного обследования, другие - всесторонних знаний о кандидате, о  его поведении в реальных, в  том числе и в экстремальных  условиях.

По результатам профотбора выносится одно из следующих заключений:

1) рекомендуется в первую  очередь - первая категория профпригодности  (полностью соответствует предъявляемым  требованиям обучения или деятельности);

2) рекомендуется - вторая  категория профпригодности (в  основном соответствует предъявляемым  требованиям);

3) рекомендуется условно  - третья категория профпригодности  (частично соответствует предъявляемым  требованиям);

4) не рекомендуется - четвертая  категория профпригодности (не  соответствует предъявляемым требованиям). Лица, имеющие четвертую категорию  профпригодности, к обучению или  деятельности не допускаются,  имеющие третью категорию - допускаются  при отсутствии необходимого  числа кандидатов [16].

После выяснения основных критериев психологической и  профессиональной пригодности перейдём к рассмотрению основных этапов профпригодности  в отборе, на примере научно–обоснованной  системе ПОНАП.

Система ПОНАП характеризуется  комплексным подходом к решаемым задачам и максимальным использованием всех имеющихся в мировой практике форм и методов работы с персоналом.

Система ПОНАП включает следующие  относительно самостоятельные блоки: поиск персонала, отбор персонала, наем персонала, адаптацию персонала. Каждый блок включает общую схему  действия, инструментарий, методы и  приемы работы. Конечная цель реализации системы - максимальное совпадение ожиданий кандидата и предприятия.

Система ПОНАП - составная  часть всей системы управления персоналом, она предусматривает несколько этапов, выполнение каждого из которых дает новое качественное состояние для реализации всей системы управления персоналом и требует определенных действий в строго указанной последовательности. Рассмотрим эти блоки более подробно.

К первому из них относится  поиск персонала. Успешный поиск  персонала в значительной степени  предопределяется имиджем фирмы. Источники  поиска персонала могут быть внешние  и внутренние.

Внешние источники - кандидаты, до этого не связанные трудовыми  отношениями с данным предприятием, внутренние - работники данного предприятия.

Порядок обработки обращений (заявлений) претендентов кадровыми  службами на этапе поиска кандидатов следующий:

1) получение обращения  (заявления, резюме, личного листка  и т.д.);

2) учет (регистрация);

3) анализ представленных  документов и при необходимости  запрос дополнительных сведений  о претенденте; 

4) направление в соответствующий отдел;

5) рассмотрение в отделе;

6) возвращение в отдел  кадров;

7) выработка согласованного  мнения отдела кадров и отдела, которому был направлен документ;

8) отказ или приглашение  к собеседованию. 

Следующий блок – отбор  персонала. После изучения представленных кандидатами анкетных данных и принятия решения о приглашении на собеседование кандидата начинается самый ответственный период для кадровых служб - период отбора персонала [29].

Отбор персонала включает несколько последовательных этапов:

1) оформление в установленном  порядке анкетных и автобиографических  данных;

2) анализ рекомендаций  и послужного списка;

3) собеседование; 

4) освидетельствование профессиональной  пригодности, включая деловые  и личностные качества;

5) медицинский контроль  и аппаратные исследования;

6) анализ результатов  испытаний и вынесение заключения  о профессиональной пригодности; 

7) принятие решения о  найме на работу.

На каждом из этапов отбора отсеивается часть заявителей вследствие несоответствия определенным требованиям  или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие решения. Использование  всех этапов обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. Чем выше должностной уровень кандидата на должность, тем больше потребность в использовании всех этапов [3].

 

1.2.Профессионально важные качества личности

 

 Профессионально важные качества включают в себя индивидуально-психические и личностные качества субъекта, которые необходимы и достаточны для реализации той или иной продуктивной деятельности. Кроме собственно психических свойств (индивидуально-психологических особенностей) отдельные функции профессионально важных качеств могут выполнять и некоторые внепсихические свойства субъекта — соматические, конституциональные, типологические, нейродинамические и др. К примеру, физическая сила и выносливость — пример ярко выраженных профессионально важных качеств (ПВК) для многих видов деятельности.

 Согласно А. В. Карпову, профессионально важные качества (ПВК) делятся на 4 основные группы, образующие в своей совокупности структуру профессиональной пригодности [21]:

- абсолютные ПВК-свойства, необходимые для выполнения деятельности как таковой на минимально допустимом или нормативно заданном, среднем уровне;

- относительные ПВК, определяющие возможность достижения субъектом высоких («наднормативных») количественных и качественных показателей деятельности («ПВК мастерства»);

- мотивационная готовность к реализации той или иной деятельности. Доказано, что высокая мотивация может существенно компенсировать недостаточный уровень развития многих иных ПВК (но не наоборот);

- анти-ПВК-свойства, которые противоречат тому или иному виду профессиональной деятельности. Структура профессиональной пригодности предполагает минимальный уровень их развития или даже отсутствие. В противоположность качествам первых трех групп они коррелируют с параметрами деятельности значимо, но отрицательно.

 Психологами установлено,  что любая деятельность реализуется  на базе системы ПВК, представляющей  собой набор своеобразных симптомокомплексов  субъективных свойств, специфических  для той или иной профессиональной  деятельности. Симптомокомплексы формируются  у субъекта в ходе освоения  им соответствующей деятельности  и содержат в себе специфические  подсистемы ПВК, обеспечивающие  выполнение каждого очередного  этапа профессиональной деятельности (формирование вектора «мотив–цель», планирование деятельности, переработка  текущей информации, концептуальная  модель, принятие решения, действия, проверка результатов, коррекция  действий).

 Во всех видах деятельности  принято различать те индивидуальные  качества, которые отвечают собственно  за ее исполнение, и те, которые  необходимы для восприятия и  приема профессионально значимой  информации. Поэтому принято говорить  о ПВК исполнения и информационных ПВК [25].

 Итак, можно дать следующее  определение ПВК. Профессионально  важные качества (ПВК) - это индивидуальные свойства субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для реализации этой деятельности на нормативно заданном уровне.

 Для будущих квалифицированных  рабочих и специалистов важнейшим  условием формирования ПВК является  правильно организованная еще в школе, а затем - в учреждениях начального и среднего профессионального образования профессиональная ориентация.

 Основными направлениями  профессиональной ориентации являются  профессиональная информация, профессиональная  консультация, профессиональный отбор  (подбор), профессиональная адаптация.  Каждое из этих направлений  в той или иной степени предполагает  изучение профессионально важных  свойств личности. Так, профессиональная  информация знакомит различные группы населения с современными видами производства, состоянием рынка труда, потребностями хозяйственного комплекса в квалифицированных кадрах, содержанием и перспективами рынка профессий, формами и условиями их освоения, требованиями, предъявляемыми профессиями к человеку, возможностями профессионально-квалификационного роста и совершенствования в процессе трудовой деятельности [20].

Профессиональный подбор - это предоставление человеку рекомендаций о возможных направлениях профессиональной деятельности, наиболее соответствующих его психологическим, психофизиологическим и физиологическим особенностям, на основе результатов психологической, психофизиологической и медицинской диагностики. Человеку подбирают профессию, профессиональную сферу и те специальности, которые более всего соответствуют его индивидуально-психологическим особенностям для полноценной реализации своего потенциала в трудовой деятельности.

 В профессиональных  учебных заведениях профессиональный  отбор и профессиональный подбор  выступают в качестве особой  формы трудовой экспертизы. Следует  иметь в виду, что для качественного  проведения как первой, так и  второй формы экспертизы основными задачами являются:

- предотвратить поступление человека на работу, к которой у него имеются противопоказания (не способен по возрасту, состоянию здоровья, образованию, психофизиологическим данным);

- отобрать для работы в данной профессии наиболее работоспособных людей, могущих выполнять трудовые обязанности по специальности без ущерба для здоровья;

- определить, к какому виду труда тот или иной человек наиболее способен, чтобы рекомендовать ему тот или иной вид деятельности [7].

 Если в профессиональном  отборе в основном решаются  первые две задачи, а третья  задача выполняется в интересах  двух первых, то при профессиональном подборе основной задачей является третья из указанных выше.

 Психологический профессиональный  отбор целесообразен и эффективен  при выполнении следующих условий: 

- наличие объективной социально-экономической необходимости (например, наличие большого количества свободных работников на определенные профессиональные вакансии);