Предупреждение конфликтов и конфликтных ситуаций в студенческих группах

3. Внешний  барьер: наличие или отсутствие  возможностей выйти из неприятной  ситуации. Напряжение или конфликт  часто ведут к тенденции покинуть  эту ситуацию. Если это возможно, сильное напряжение не будет  развиваться. Напротив, отсутствие  такой возможности провоцирует  развитие сильного напряжения  и конфликта.

4. Степень  совпадения или расхождения целей  членов группы. Левин отмечает, что  в групповом взаимодействии конфликты  зависят от степени, в которой  цели участников противоречат  друг другу, и от их готовности  учитывать точку зрения другого.

Т. Полозова, автор ряда работ по проблемам  внутригрупповых отношений и  конфликтов, считает, что конфликтообразующие  факторы делятся на две категории:

1) несовместимость  индивидуально-прагматических намерений,  характеризующая поверхностный  слой эмоциональных непосредственных  отношений в группе, и 

2) противоречивость  сложной системы предметно-деятельностных  взаимосвязей, характеризующая глубинные слои активности в группе.

Автором было выделено два вида внутригрупповых  конфликтов:

- предметно-деловые,

- личностно-прагматические.

Чем выше уровень развития группы, чем реже личностно-прагматические интересы являются причиной конфликтов внутри группы. И  напротив, наиболее частыми причинами  конфликтов становятся предметно-деловые  разногласия.

 Робер  М.-А. и Тильман Ф. в своей  книге «Психология индивида и  группы» классифицируют различные  источники конфликтов, установив  возможные зоны разногласий. 

1. Личный  конфликт. Источник конфликта А  - Б находится либо в А, либо  в Б, или даже в А, с  одной стороны, и в Б, с  другой. Эта зона характеризуется  личностным напряжением, вызывающим  групповую напряженность и завершающимся  перестройкой группы.

Пример: супружеский конфликт из-за чрезмерной зависимости одного из супругов.

2. Межличностный  конфликт. В данном случае источник  конфликта кроется в отношениях  между двумя или несколькими  членами группы. В этом случае  конфликт коренится в жизни  группы, групповой динамике.

Пример: супружеский конфликт из-за эмоциональных  трудностей на уровне пары.

3. Конфликты  принадлежности.

а) А  и Б образуют группу внутри какой-то большей группы. Трудности, существующие в этой большой группе, могут сказаться  на конфликте А и Б.

Пример: трудности, причиной которых являются родственники (родители супругов, дети) отражаются на супружеской паре

б) А  и Б образуют одну группу, в то время как Б составляет группу также с В. двойная принадлежность Б может вызвать конфликты  в группе А - Б.

Пример: конфликт супружеской пары, вызванный  отношениями или требованиями, связанными с профессией мужа.

4. Межгрупповой  конфликт. А и Б составляют  группу. Как группа они могут  вступить в конфликт с другой  группой, в которую не входит  ни А, ни Б. Этот внешний  конфликт может породить конфликт  внутренний.

Пример: конфликт или напряженность между  супругами могут быть вызваны  затруднениями с предпринимателем, строившим дом по их заказу.

5. Социальный  конфликт. А и Б могут испытывать  на себе последствия разного  рода давлений (религиозных, моральных,  культурных, административных, экономических)  общества, в котором они живут.  Возможно, А и Б могут подвергаться  каждый разным давлениям (например: культурные различия) и вступить  в конфликт.

Пример: во время экономического кризиса  муж - безработный, а жена нашла работу. В результате экономического положения, причина которого находится вне  семьи, но последствия которого влияют на супружескую пару, возникает напряженность. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

9. Введение неформальных  лидеров в группу, как способ управления  конфликтом.

Конфликты могут иметь рациональную, и эмоциональную  природу. В зависимости от этого  выделяют управление конфликтами на основании:

· целенаправленного  воздействия на причины и условия  конфликта;

· изменения  установок и ценностных ориентации соперников.

Эти виды управления конфликтом реализуются  в различных способах, к основным из которых относятся организационные, социокультурные и социально-психологические.

Организационные способы управления конфликтом характеризуются  прежде всего целенаправленным воздействием управленческих органов на подразделения  организации и отдельных личностей, причем основное внимание придается  изменению структуры, связей или  технологии этих подразделений. Цель таких  воздействий — ослабление конфликтных  взаимодействий или локализация  конфликта, а нередко и полное гашение конфликта (например, с переходом  к сотрудничеству). Важным моментом при выборе конкретного организационного способа разрешения конфликта является учет природы конфликта (рациональный или эмоциональный) и его причин. Основными организационными способами  разрешения конфликта можно назвать  следующие.

Социально-психологические  способы управления конфликтами. Здесь  объектами воздействия являются психологический настрой, мотивация  участников конфликта, а также характер и содержание межличностных отношений. К этим методам относятся следующие.

1. Изменение  установок по отношению к членам  группы. Этот способ необходим  в первую очередь при управлении  эмоциональными конфликтами, когда  все внимание переносится на  личности соперников. Поэтому полезно  прежде всего создание атмосферы  сотрудничества, которая позволяет  членам соперничающих групп в  ходе совместной деятельности  оценить соперников как партнеров.  Кроме того, при таком способе  управления конфликтом возможно  применение методов коррекции  отрицательных стереотипов, изменения  целей, одобрения и др.

2. Изменение  мотивации членов организации.  Поскольку мотивацию можно представить  как силу, побуждающую к действию, а при конфликте мотивация  направлена прежде всего на  активизацию конфликтных взаимодействий, то ясно, что для управления  интенсивностью конфликтных взаимодействий  следует ослаблять мотивацию  на противодействие по отношению к соперникам. Это может быть достигнуто путем демонстрации нерациональности конфликта, его разрушительных последствий и привлекательности бесконфликтной работы. Того же эффекта можно достигнуть через мотивацию участников конфликта к основному виду деятельности. Как правило, появление сильной мотивации к работе приводит к отвлечению членов организации от участия в конфликте.

3. Введение  неформальных лидеров — наиболее  старый и проверенный способ  управления конфликтом. Как известно, неформальные лидеры не только  могут организовывать конфликты,  направлять деятельность его  участников, но и способны создавать  эмоциональную атмосферу конфликта  (поддерживать неприязнь, ненависть  и установки на борьбу). В связи  с этим приход нового лидера  может кардинально изменить взаимоотношения  между участниками конфликта.  Основная трудность этого способа  управления конфликтом в том,  что нового лидера должны принять  в коллективе организации, слушать  его советы, подчиняться его решениям  в условиях острого конфликта. 

4. Создание  благоприятной эмоциональной атмосферы.  Большинство причин конфликта  связано с общим недовольством,  неудовлетворенностью, неприязнью, направленными  на других членов организации.  Поэтому одним из способов  снижения интенсивности конфликта  является создание благоприятной  эмоциональной атмосферы, охватывающей  всех участников конфликта. При  этом снижается интенсивность  конфликтных взаимодействий.

5. Манипулятивное  воздействие на поведение членов  организации. Некоторые современные  способы управления поведением  связаны с манипулированием сознанием  участников конфликта, когда основой  управления является воздействие  на подсознание участников конфликта,  совершаемое в обход психологических  барьеров. Для этого используются  различные коммуникационные каналы, по которым передаются специально  подготовленные сообщения. В подготовке  сообщений должны обязательно  принимать участие профессиональные  психологи, которые способны воздействовать  на подсознание участников конфликта  через их репрезентативные системы. 
 
 

Глава 2.

1. Методический раздел.

1.1. Стратегический план  исследования.

Исходя  из сформулированных цели и задач  данного исследования, необходимо использовать описательный (дескриптивный) план исследования, цель которого систематическое качественно-количественное описание объекта, проверка выдвинутых гипотез, упорядочивание известных  фактов и установление соотношения  между ними.

План:

• Проведение 3 этапного анкетирования на тему выявления количественных данных об отношении респондентов;
• Сбор и обработка социологической информации по представленной теме;
• Проведение статистического анализа данных;
• Проведение сравнительного анализа полученной информации;
• Проверка выдвинутых гипотез в соответствие с полученными результатами;
• Описание количественных характеристик мнений респондентов о влиянии неформальных лидеров на ход конфликта в малой группе.

1.2. Построение выборки

Методом направленной выборки были отобраны студенты Московского Государственного Университета Управления - представители III курса,1 группы специальности связи с общественностью, дневного отделения. Общее число студентов в данной группе составляет 32 человека, т.к. 5 из них часто отсутствуют в университете в период учёбного времени, было выбрано 25 респондентов для исследования.

1.3. Основные процедуры  сбора и анализа  исходных данных

   Для проведения исследования с целью  изучения влияния лидеров на ход  конфликта в малой группе используется:

1. метод анкетирование- 3 этапа
2. количественный анализ содержания анкет.

 
 
 
 
 
 

2.Оперативный этап исследования.

2.1 Проведение исследования

Исследование  на тему: “Предупреждение конфликтов и конфликтных ситуаций в студенческой группе” было проведено с помощью  анкетирования, путём 3 этапов.

С помощью 1 этапа анкетирования было необходимо выявить формальных и неформальных лидеров в группе.

2 этап  анкетирования был направлен  на выявление конфликтности неформальных  лидеров.

С помощью 3 этапа анкетирования было выявлено влияние неформальных лидеров на ход конфликта и конфликтных  ситуаций в студенческой группе.

2.2 Анализ полученных данных

1 этап анкетирования  (Выявление формальных  и неформальных  лидеров).

Студентам было предложено ответить на общие  вопросы, которые никак не обрабатывались, а были необходимы для того, чтобы  студенты настроились на нужную волну: со всеми ли одногруппниками они поддерживают приятельские отношения, вступали ли они в открытый конфликт с кем-либо из группы.

 Для  того, чтобы выяснить является ли староста формальным лидером группы были заданы следующие вопросы:

Является  ли Ваша староста авторитетом  для Вас?

• 92% ответили, что староста не является для них авторитетом.
• 8% ответили, что староста является авторитетом для студентов.

Вывод:  Для большинства опрошенных студентов староста не является лидером в группе. Так как староста занимает изначально формальную должность, но студенты не прислушиваются к её мнению, следовательно она не является формальным лидером для студентов.