Основные методы профилактики конфликтов

3. Метод сохранения  репутации партнера, уважения к  его достоинству. При возникновении  любых разногласий, чреватых конфликтом, важнейшим методом предупреждения  негативного развития событий  является признание достоинства  партнера, выражение должного уважения  к его личности. Признавая достоинство  и авторитет оппонента, мы тем  самым стимулируем соответствующее  отношение партнера к нашему  достоинству и авторитету. Этот  метод используется не только  в целях предупреждения конфликта,  но и при любых формах межличностного  общения.

4. Еще одним  действенным инструментом профилактики  конфликта является метод взаимного  дополнения. Он предполагает опору  на такие способности партнера, какими не располагаем мы сами. Так, люди творческие нередко  не склонны к монотонной, рутинной, технической работе. Однако для  успеха дела нужны и те, и  другие. Метод взаимодополнения особенно важен при формировании рабочих групп, которые в этом случае часто оказываются весьма прочными. Нередко прочными оказываются и семьи, при создании которых так или иначе учитываются требования метода дополнения. Учет и умелое использование не только способностей, но и недостатков людей, которые тесно связаны друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие и уважение людей, их сотрудничество, а следовательно, помогают избежать конфликтов.

5. Метод недопущения  дискриминации людей требует  исключения подчеркивания превосходства  одного партнера над другим, а  еще лучше -- и каких бы то ни было различий между ними. С этой целью в практике управления, особенно в японских фирмах, часто используются элементы уравнительного материального поощрения всех работающих в фирме. Конечно, можно критиковать уравнительный метод распределения как несправедливый, уступающий методу индивидуального вознаграждения. Но с точки зрения профилактики конфликтов уравнительный метод распределения имеет несомненные преимущества, позволяя избежать пояатения таких негативных эмоций, как чувство зависти, обиды, способных спровоцировать конфликтное противоборство. Поэтому в интересах наращивания антиконфликтного потенциала организации целесообразно делить заслуги и награды на всех, даже если они в значительной части принадлежат кому-то одному. Этот принцип широко применяется в повседневной жизни. Так, в артелях, компаниях охотников или рыбаков издавна принято делить добычу поровну, независимо от удачливости отдельного охотника или рыбака. Ценность именно этого правила подчеркивается старой японской пословицей: « Даже если вы делаете работу лучше других, не ведите себя как победитель».

6. И наконец,  последний из психологических  способов предупреждения конфликтов  заимствуется у специалистов  по тренировке животных, у дрессировщиков, которые, как известно, всегда  поощряют своих воспитанников  за хорошо выполненные команды.  Этот метод условно может быть  назван методом психологического  поглаживания. Он предполагает, что  настроения людей, их чувства  поддаются регулированию, нуждаются  в определенной поддержке. Для  этого практика выработала много  способов, таких, как юбилеи, презентации,  различные формы проведения членами  трудовых коллективов совместного  отдыха. Эти и подобные им мероприятия  снимают психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, и таким образом, создают нравственно-психологическую атмосферу в организации, затрудняющую возникновение конфликтов.

Обобщая сказанное, следует подчеркнуть, что предотвращению конфликта способствует все, что  обеспечивает сохранение нормальных деловых  отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.

2. Проблема конфликтных  личностей

Профилактика  конфликтов требует  от руководителя не только знания способов воздействия на коллективную, групповую психологию, но и знания особенностей индивидуальной психологии, умения влиять на поведение  отдельных людей. При этом важно  учитывать, что существуют психологические  типы, играющие особую роль в генерировании  конфликтов, выделяющиеся некоторыми специфическими чертами характера. Их иногда называют конфликтными личностями. Среди них встречаются и такие, за которыми по всей их жизни тянется шлейф разнообразных конфликтных историй, что создает им устойчивую репутацию «специалистов по порче отношений». Такие люди играют роль своего рода ферментов, многократно ускоряющих процесс развития конфликтной ситуации в негативном направлении.

Поэтому важным условием предупреждения конфликтов является умение своевременно распознать сотрудников  подобного рода и  принять по отношению  к ним соответствующие  меры, нейтрализующие их негативную роль.

Типы  конфликтных личностей. Наиболее часто, по мнению психологов, встречаются следующие разновидности конфликтных личностей:

1. Конфликтная  личность демонстративного типа. Стремится постоянно быть в  центре внимания. Любит хорошо  выглядеть в глазах других. Ее  отношение к людям определяется тем, как к ней относятся другие. Человек подобного типа легко себя чувствует в поверхностных конфликтах, возникающих по мелким причинам. Но хорошо приспосабливается и к конфликтным ситуациям другого рода. Преобладает эмоциональное поведение, рациональное начало выражено слабо. Планирование своей деятельности осуществляет от случая к случаю и слабо воплощает его в жизнь. Кропотливой, систематической работы избегает. Не уходит от конфликтов, в ситуации спора чувствует себя неплохо. Часто сам оказывается источником спора, но сам таковым себя не считает.

2. Конфликтная  личность неуправляемого типа. Это  человек импульсивный, недостаточно  себя контролирующий. Его поведение  трудно предсказуемо. Часто ведет  себя вызывающе, агрессивно. В  запале не обращает внимания  на общепринятые нормы поведения  в коллективе. Обладает завышенной  самооценкой. Постоянно требует  подтверждения своей собственной  значимости. Во многих своих неудачах  склонен обвинять других. Не может грамотно спланировать свою деятельность или последовательно претворить свои планы в жизнь. Недостаточно развита способность соотносить свои поступки с общими целями группы и с конкретными обстоятельствами. Из прошлого опыта, даже горького, извлекает мало уроков, полезных для будущего.

3. Целенаправленно  конфликтный тип личности. Рассматривает  конфликт как средство достижения  собственных целей. Часто выступает  активной стороной в развязывании  конфликта. Склонен к манипуляциям, психологическим играм во взаимоотношениях. Рационально действует в конфликтной ситуации, способен просчитывать возможные варианты ее развития, трезво оценивает сильные и слабые стороны в позициях сторон. Владеет хорошо отработанной техникой общения в горячем споре. Представляет собой наиболее опасный тип конфликтной личности.

Решение проблемы конфликтных личностей является одной из сложных задач, возникающих  перед руководителем. Конечно, может  показаться, что проще всего ее решить, избавившись от личностей  подобного рода. Но на практике это  далеко не всегда оказывается возможным, в силу тех причин, о которых  речь шла выше. Поэтому наиболее приемлемым способом нейтрализации  негативных воздействий со стороны  конфликтных личностей является формирование в организации устойчивого  нравственно-психологического климата, способного надежно противостоять  любым негативным тенденциям.

Важнейшим признаком  складывания в группе зрелого  нравственно-психологического климата  является формирование в ней определенного  стиля взаимоотношений.

3. Профилактика конфликтов  в менеджменте

Зрелые  и незрелые коллективы. Под стилем отношений понимаются некоторые устойчивые стереотипы сознания и поведения, приобретающие в данной организации характер прочных традиций, привычек, институтов.

Конечно, эти привычки и  традиции, а также  степень их развития могут быть разными. В зависимости  от их характера группы подразделяются на:

1. зрелые, с высоким  уровнем развития позитивных  взаимоотношений

2. незрелые, с отношениями низкого уровня.

Закрепление в  зрелых коллективах позитивных моделей  поведения в значительной степени  затрудняет возникновение в них  явлений негативного характера, способствует их автоматическому отторжению. Только такие коллективы обладают надежным антиконфликтным иммунитетом.

Тот или иной уровень взаимоотношений в группе проявляется во всех сферах ее жизнедеятельности  и прежде всего в таких ее параметрах, как:

* прочность связей  между членами группы, в том  числе и неформальных, внепроизводственных;

* наличие чувства  гордости за свой коллектив,  формирование на этой основе  устойчивых традиций;

* возможность  для раскрытия работниками своих  творческих способностей, заинтересованность  их своим трудом;

* частота и  характер возникающих в группе  разногласий и конфликтов, успешность  их разрешения.

К числу незрелых, коллективов, с низким уровнем взаимоотношений  конфликтологи относят те, для которых по этим параметрам характерны следующие признаки:

* активный поиск  виновных в случае каких-либо  производственных неудач;

* недооценка  коллективных методов руководства,  авторитарные тенденции в стиле  руководства;

* проведение  затяжных и безрезультатных производственных  совещаний, сводящихся к борьбе  самолюбий;

* оценка работы  сотрудников на поверхностном,  эмоциональном уровне;

* равнодушие  сотрудников к содержанию принимаемых  решений и итогам их выполнения;

* частые и  затяжные разногласия и конфликты  по несущественным поводам. 

Проявление подобного  рода предгрозовых признаков во взаимоотношениях свидетельствует о низком уровне зрелости и слабой конфликтоустойчивости коллектива.

Способы оздоровления коллектива. В целях оздоровления коллективов подобного уровня, предотвращения реальной опасности их развала в деловой жизни, особенно западных стран, все чаще используются услуги специалистов консалтинговых конфликтологических служб.

Общая рекомендация, которая, как правило, дается ими, сводится к предложению предпринимателям разработать для каждого сотрудника твердые правила деятельности и  тем самым максимально сузить то поле, на котором возможны «игры  без правил», попросту говоря, неразбериха. Эта основная рекомендация вытекает из анализа причин низкого уровня взаимоотношений в организации, который обычно обнаруживает, что  при всем их многообразии в различных  организациях все эти причины так или иначе сводятся к следующим:

1. отсутствию  ясных должностных инструкций, устанавливающих  совокупность обязанностей работников, четко определяющих роль в  общегрупповой работе каждого. Тем самым затрудняется возможность точной и объективной оценки выполнения каждым сотрудником своих служебных обязанностей, чем и создаются условия для конфликтных ситуаций;

2. отсутствию  в связи с этим у работника  полного понимания отведенной  ему позиции, предъявляемых к  нему требований и преобладанию  в его настроениях чувства  неуверенности и тревоги;

3. противоречивым, как правило, завышенным ожиданиям  поощрения за свою работу, которые  часто обусловлены множеством  функций, которые сотрудник вынужден  выполнять, порою затрачивая на  них много сил.

Конечно, эти  и им подобные негативные проявления низкого уровня взаимоотношений  будут успешно преодолены только при условии, если им будут противопоставлены  четкие «правила игры». Причем эти правила  должны быть не привнесены извне, а  выработаны на месте, усилиями самих  сотрудников.

Незаменимую роль в этом деле играют внутрифирменные  дискуссии, «круглые столы», в ходе которых обсуждаются спорные  проблемы, в том числе и острые вопросы распределения обязанностей между сотрудниками. Все большую  популярность в последнее время  приобретает и такой метод  активного социально-психологического тренинга, как деловая игра. Будучи наиболее приближенной к реальной ситуации, отличаясь от других форм делового общения большой степенью эмоциональной  насыщенности, деловая игра способствует более интенсивному общению ее участников, дает возможность более глубокого  анализа возникающих проблем  и путей ил решения.

Предупреждение  конфликтов как тактика  современного менеджмента. Конечно, при выработке свода правил и норм с целью повышения уровня взаимоотношений не следует ограничиваться только мерами социально-психологического характера. Следует также активно использовать организационно-управленческие методы, опираясь при этом на значительные достижения ученых и практиков всего мира в области современного менеджмента. Именно основные принципы и нормы, разработанные современной наукой управления, обеспечили не только успешное экономическое развитие, но и прочную социальную стабильность многих стран и в первую очередь США, Западной Европы и Японии. Наряду с принципами и нормами психологии, алгоритмы современного менеджмента являются важной теоретической предпосылкой всей тактики предупреждения конфликтов.