Мотивация труда персонала организации

Вся ответственность  за мотивацию рабочих к труду  возлагается на менеджера. Существуют следующие принципы разработки успешной стратегии мотивации труда рабочих.

1. Дружелюбная атмосфера  на предприятии имеет очень  большое влияние на хорошее отношение рабочего к своей работе. Гуманность и социальное равенство между рабочими должны всегда присутствовать на предприятии. Люди могут работать и повышать командный дух одновременно. Для этого в команде рабочих должно быть взаимодействие друг с другом в целях укрепления дружественных связей, возникающих внутри команды для того, чтобы в дальнейшем они превратились в одну целую команду.

2. Помощь рабочим в  достижении своих индивидуальных целей также является очень важным фактором, повышающим мотивацию труда рабочего на предприятии. Каждому рабочему хочется знать, в чём состоит суть его работы, и какие результаты он или она может ожидать со своей работы. Еженедельное проведение собраний всего рабочего персонала на предприятии может быть очень выгодным для повышения продуктивности рабочих.

3. Ведение политики  открытых дверей для персонала  обязательно в любом предприятии.  Рабочие должны иметь право  придти и обсудить с менеджером наедине возникшие на предприятии проблемы и пути их решения. Они должны быть в состоянии моментально отреагировать на возникновение проблемы. Ещё важнее, чтобы менеджеры смогли корректно и оперативно среагировать при возникновении проблем на предприятии.

4. Разного рода награды:  премиальные, продвижение по службе, проведение конкурса на лучшего рабочего месяца и повышения зарплаты - могут сыграть очень важную роль в мотивации труда вашего персонала. Даже простая хвала очень сильно поощряет рабочих и поднимает их дух. Всё это даёт им понять, что они значимы для команды и являются как бы частью большой семьи.

Без этих похвал и наград, рабочие будут чувствовать себя бесполезными и ненужными организации, что, конечно, отразится на результативности их работы.

5. Понятие того, что  каждый работает со свойственной  только ему скоростью и способами является ключевым для достижения успеха.

6. Менеджер не должен  лениться выйти из своей комнаты  и проверить ошибку на любом месте работы.

В дополнение к выше сказанному, хотелось бы привести следующую информацию. Согласно исследованию, проведенному проводимых в сотрудничестве с В. Д. Патрушевым,  Бессокирной Галиной Петровной «Динамика ценности и мотивов труда рабочих (2003-2007 гг.), приведенном в журнале Социологические исследования, № 2, Февраль 2010, можно выделить следующее:

• Ценность труда на предприятии снижается и в условиях экономического роста.
• В настоящее время, наряду с хорошим заработком, для рабочих важными мотивами являются также условия труда, взаимоотношения с товарищами и интересная работа.
• Важность мотива гарантия занятости уменьшилась.
• Выявлены различия в оценках важности некоторых мотивов труда между мужчинами и женщинами. Это разные мотивы: в 2003 г. - общественное признание своего труда, возможность общаться с людьми, отношения с коллегами по работе и отношения с руководством, а в 2007 г. - постоянное повышение квалификации, реализация способностей, гарантия занятости и удобное время работы. С точки зрения Г.П. Бессокирной, «в трансформирующемся обществе можно говорить не об устоявшейся специфике мотивов труда у мужчин и женщин, а о специфике мотивов труда у мужчин и женщин в зависимости от ситуации, складывающейся на рынке труда».

Таким образом, динамика мотивов связана с условиями трудовой деятельности в организации. [34,с. 32-33]. Улучшение условий ведет не только к росту удовлетворенности работой и улучшению отношения к труду рабочих, но и способствует усложнению структуры мотивов труда и росту важности таких из них, как активное участие в управлении производством, польза людям, общественное признание своего труда, самостоятельность.[30, 2]

3.2. Особенности мотивации топ-менеджмента

Мотивация топ-менеджеров – тема, получившая в последние  годы особую актуальность и активное распространение. Всё больше и больше компаний начинают понимать, что для топ-менеджеров необходима особая система мотивации, ведь именно от этих людей зависит успешность деятельности всей организации.

Безусловно, система мотивации  топ-менеджеров должна быть встроена в  систему мотивации всех остальных сотрудников компании, ведь топ-менеджеры не существуют в вакууме. Но в то же время системы мотивации для топ-менеджеров имеют свои особенности и во всём мире выделяются в отдельную область. [9; 3, с. 369-375]

Какой должна быть система материального стимулирования, чтобы топ-менеджер в полной мере использовал свои знания, умения и навыки для процветания компании? Чем выше уровень сотрудника, тем сложнее система мотивации.

Корпоративная система  вознаграждения – результат соглашения между руководством компании и наемным менеджером. Если для менеджеров нижнего и среднего звена определяющим фактором выбора компании является уровень зарплат, то для людей, получающих, скажем, $20 000, увеличение ежемесячного дохода до $25 000 почти не существенно.

Классическая схема  вознаграждения менеджера включает фиксированную часть (зарплату – 50%), краткосрочное премирование (например, годовые бонусы – 25%), долгосрочные поощрительные выплаты (опционы на акции, отсроченные денежные выплаты – 20%), остальное – дополнительные льготы (автомобиль, страховка). В российских компаниях, не имеющих долгосрочных программ поощрения, доля базовой зарплаты в доходе топ-менеджеров составляет в среднем 80%, а годовых бонусов – около 20%.

Что касается зарплаты, то, по мнению специалистов, ее мотивационный КПД самый низкий. "Зарплата – не мотиватор, а фактор "гигиены", позволяющий менеджеру думать о самореализации.

Выбор тех или иных методов вознаграждения топ-менеджера  зависит от тактических и стратегических целей, поставленных перед руководимой им компанией ее акционерами. Так, выплата бонусов может быть привязана к выполнению тех или иных запланированных показателей деятельности компании, а использование опционов и механизмов участия в прибыли от продажи компании мотивирует менеджмент, прежде всего, на рост капитализации компании. [1, с.426-431]

Можно выделить два основных типа премий для топ-менеджеров:

1. Краткосрочные премии  привязываются, как правило, к  достижению операционных результатов  за период не превышающий года. Мотивация нацелена на улучшение основных операционных показателей, таких как прибыль, продажи или специфические показатели конкретной компании; согласование индивидуальных целей с целями организации; согласование производительности, затрат и эффективности; поддержание конкурентоспособности компании на рынке труда. Такая программа распространяется часто не только на топ-менеджеров, но и на менеджеров среднего звена.

2. Долгосрочная программа  мотивации призвана побудить  менеджеров думать о стратегическом развитии бизнеса и росте капитализации компании, её целью также является создание баланса между краткосрочными целями и долгосрочным ростом, привлечение талантливых руководителей. Разрабатывается программа обычно на 3-5 лет.

Помимо различий в  структуре компенсационного пакета российская практика мотивации топ-менеджеров отличается от мировой также и инструментами мотивации. Долгосрочные программы мотивации можно разделить на два основных типа: с предоставлением участия в собственности и без предоставления участия. Программы предоставления участия в собственности призваны согласовать интересы владельцев компании и топ-менеджеров, путем наделения менеджеров частью собственности компании и, тем самым, превращения наёмных менеджеров в собственников компании. К программам наделения собственностью можно отнести наделение акциями и предоставление опционов на акции и пр.

Таким образом, среди  способов мотивации топ-менеджмента  необходимо указать бонусы (премии); опционы; условные или безденежные опционы; схемы участия в прибыли от продажи компании; а также пенсионные планы.  Как правило, данные способы применяются в комбинации. [9]

Бонусы (премии). Выплата бонуса широко распространена в практике российских компаний. Уже достаточно давно выплата сотрудникам ежегодного бонуса считается хорошим тоном для большинства успешных работодателей. Он выплачивается по результатам деятельности топ-менеджера раз в квартал, полугодие или год и составляет от 20 до 150% годовой заработной платы. Несмотря на кажущуюся простоту, бонус может быть структурирован самыми разными способами и в зависимости от структуры может выполнять различные функции. Различают гарантированные, негарантированные и произвольные бонусы.

Гарантированный бонус  обозначается в трудовом договоре (контракте) как выплата, осуществляемая в дополнение к установленной ежемесячной заработной плате, при условии, что работник отработал установленный календарный период: как правило, год или полгода. Гарантированный бонус, может быть применим для мотивации абсолютно любого сотрудника, которого работодатель не хочет потерять, что и объясняет распространенность такого метода мотивации.

Выплата негарантированного бонуса ставится в зависимость от достижения сотрудником или компанией (либо ее подразделением) тех или иных показателей в определенном календарном периоде. Как правило, чем выше и ответственнее позиция работника, тем больший вес в определении его негарантированного бонуса имеют показатели деятельности компании в целом. Среди показателей, к которым привязывается выплата негарантированного бонуса топ-менеджеров, часто встречаются доход или прибыль компании, выполнение утвержденного бюджета или бизнес-плана, стоимость акций компании. Негарантированный бонус других сотрудников может быть поставлен в зависимость от достижения ими более конкретных показателей, непосредственно касающихся их деятельности.

Произвольный бонус  выплачивается исключительно по усмотрению работодателя. Произвольный бонус может быть даже не упомянут в трудовом договоре (контракте). Произвольный бонус направлен на повышение общей лояльности работника работодателю; соответственно для того, чтобы достичь максимального мотивирующего эффекта, произвольные бонусы должны быть регулярными и предсказуемыми.

Опцион — это право  менеджера на выкуп определенного  количества акций компании, в которой он работает, по фиксированной или определяемой цене. С коммерческой точки зрения опционы на акции могут различаться по многим параметрам. Это и цена приобретения акций; условия возникновения опциона у работника; порядок возникновения права на выкуп акций, зарезервированных для конкретного менеджера по опциону; случаи утраты опциона.

Условные (безденежные) опционы отличаются от обычных опционов только тем, что они не реализуются сторонами до момента, когда все или большая часть акций компании продаются третьему лицу. В момент же такой продажи действительная реализация опциона заменяется выплатой работнику разницы между стоимостью акций по опционному соглашению и ценой, по которой акции были проданы третьему лицу.

Необходимо подчеркнуть, что управленческий труд отличается от труда рядовых работников насыщенностью интеллектуальными элементами и элементами предпринимательской деятельности (риска, инновационности, стремления к самореализации), что приводит к некоторой недооценке состояния утомления от работы, деятельности в условиях нервных перегрузок и стрессов, недооценке перегруженности рабочего дня, пренебрежению к комфортности организации управленческого труда на производстве и целому ряду других факторов, отрицательно влияющих на уровень общей удовлетворенности трудом руководителей организаций. Только учитывая эти и ряд других факторов, анализируя потребности руководителей высшего звена, изучая новые тенденции в стимулировании управленческого персонала, возможно добиться эффективной системы его мотивирования в современных российских компаниях.

Выводы

1. Мотивация трудовой деятельности, с позиции С.А.Шапиро, представляет собой процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.
2. Основные типы мотивации работников: инструменталист, профессионал, патриот, хозяин, люмпен.
3. В управлении персоналом используют следующие методы мотивирования труда работников: административные, экономические, социально-психологические, духовно-нравственные и др..
4. Первые подходы к вопросам мотивации и повышения производительности труда реализовали в своей деятельности: А.Смит («политика кнута и пряника»); Ф.У. Тейлор («принципы научного менеджмента», «тейлоризм»); Г. Эмерсон («принципы управления»); Г. Форд («фордизм»); Г. Мюнстерберг и Э. Мэйо («школа человеческих отношений»).
5. Выделяют три группы теорий мотивации трудовой деятельности: первоначальные теории мотивации; содержательные теории; процессуальные теории.
6. Первоначальные теории мотивации труда: Теория "Х", Теория "Y", Теория "X и Y" Д. МакГрегора, Теория"Z" У. Оучи. Эти теории исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов.
7. Содержательные теории мотивации труда: Теория иерархии потребностей А. Маслоу; Теория потребностей существования, связи и роста (или ERG — Existence, Relations, Growth) К. Альдерфера; Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда; Двухфакторная теория Ф. Герцберга (мотивационно-гигиеническая);Концепция «состояния потока» М.Чиксентмихайии и др.. Содержательные теории мотивации анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление, основываются на идентификации потребностей.
8. К процессуальным теориям мотивации труда относятся: Теория трудовой мотивации Дж. Аткинсона; Теория справедливости (равенства) С. Адамса; Теория усиления мотивации Б. Скиннера; Теория ожиданий и предпочтений В. Врума; Модель мотивации Л. Портера — Э. Лоулера; Теория постановки целей (Э. Лок). Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания, выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных внешних факторов среды.
9. Существуют существенные различия в подходах к мотивации персонала разных категорий.
10. В успешной стратегии мотивации рабочего персонала следующие принципы: улучшение условий труда; улучшение отношения к труду рабочих; дружелюбная атмосфера на предприятии; помощь рабочим в достижении их индивидуальных целей; регулярные собрания с коллективом; рабочие группы, привлечение к участию в управлении предприятием; политика открытых дверей; система поощрений, конкурсы на лучшего рабочего; расстановка персонала с учетом индивидуальных особенностей работников; контроль со стороны руководителя.
11. Мотивация топ-менеджеров имеет следующие особенности: зарплата не является фактором мотивации данной категории персонала, это гигиенический фактор. Среди способов мотивации топ-менеджмента выделяют: бонусы (премии: краткосрочные (за период не более года) и долгосрочные (на 3-5 лет)); опционы; условные или безденежные опционы; схемы участия в прибыли от продажи компании; а также пенсионные планы и др..  Как правило, данные способы применяются в комбинации.