Мотивация труда персонала организации

Работники с высокой потребностью соучастия:

• стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения с окружающими, стремятся получить от них одобрение и поддержку, обеспокоены тем, что о них думают другие;
• предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяли бы им активно взаимодействовать с коллегами и клиентами;
• чувствительны к оценкам своего поведения со стороны других людей, избегают конфликтов, ситуаций соревнования;
• для них очень важно, чтобы они были нужны кому-то, чтобы друзья и коллеги не были безразличны к ним и их действиям.

Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, при которых они регулярно получали бы информацию о реакции окружающих на их действия, возможность активно взаимодействовать с широким кругом людей. Необходимо создать атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты, привлекать таких людей для обсуждения какой-либо задачи, стоящей перед организацией.

Потребность во власти состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью этой потребности является стремление контролировать действия людей, влиять на их поведение, брать на себя ответственность за их действия. В теории иерархии потребностей А. Маслоу эта потребность выражается нечетко, попадая в промежуток между потребностями в признании (уважении) и самоактуализации.

Потребность властвования имеет два полюса: стремление иметь  как можно больше власти, контролировать все и всех и, в противоположность этому, стремление полностью отказаться от каких-либо притязаний на власть.

Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других людей. Управленческие структуры очень часто привлекают людей с потребностью власти, поскольку дают возможность проявить и реализовать ее. Люди с потребностью власти подразделяются на две непересекающиеся группы. Первую группу составляют лица, стремящиеся к власти ради властвования, возможности командовать. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл. Ко второй группе относятся лица, которые стремятся к власти для того, чтобы с ее помощью более эффективно решать задачи организации.

Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции Д. Мак-Клелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, а взаимосвязаны. Мак-Клелланд установил, что у каждого человека представлены все три потребности, но в разных пропорциях. Оказалось, что успешные лидеры и менеджеры среднего и высшего звена отличаются высокой потребностью в достижении (ПД), низкой потребностью в принадлежности (ПП), умеренной потребностью во власти (ПВ) и развитым самоконтроле. Если же все три вида потребностей выражены в умеренной форме, то такие люди, как правило, хорошие помощники, но не лидеры. Люди могут сознательно изменять значимость своих потребностей, мотивов, но такое изменение, требует соответствующей поддержки групповых норм и правил, условий труда. Выявить преобладающую мотивацию можно используя соответствующие диагностические методики.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга (мотивационно-гигиеническая)

Эту теорию разработал Ф. Герцберг на основе проведенных в конце 50-х годов XX в. исследований. Целью исследований было выяснить факторы, оказывающие на работников мотивирующее и демотивирующее воздействие, влияющие на их чувство удовлетворенности.

В результате исследований были определены две группы факторов, по-разному влияющих на мотивацию труда.

Гигиенические факторы, или факторы "здоровья", связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа: заработная плата, безопасность и условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок, режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными. Сами по себе они не вызывают удовлетворенности у работников, но их ухудшение или отсутствие порождает неудовлетворенность трудом и демотивацию.

Мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью работы. Они непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений, являются стимуляторами эффективного труда. К мотивирующим факторам относятся достижение целей, возможность успеха и признания, интересное содержание труда, высокая степень самостоятельности и ответственности, профессионально-должностной рост, возможность личной самореализации.

Теория мотивации  Ф.Герцберга имеет много общего с теорией А.Маслоу. Гигиенические  факторы Ф.Герцберга соответствуют  физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем, а его мотивационные факторы сравнимы с потребностями высших уровней А.Маслоу в уважении и самовыражении. Но А.Маслоу рассматривал гигиенические факторы как нечто вызывающее ту или иную линию поведения (если менеджер предоставляет рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, тот будет работать лучше). Ф.Герцберг, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда их реализация кажется ему неадекватной или несправедливой.

Выводы, сделанные Ф. Герцбергом по результатам исследований:

• отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;
• наличие мотивирующих факторов может лишь частично компенсировать отсутствие факторов гигиены;
• в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;
• наибольшее положительное мотивационное воздействие достигается с помощью мотивирующих факторов при наличии факторов гигиены.

Практические  рекомендации по применению теории Ф. Герцберга:

1. Необходимо составить перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов и позволить подчиненным самостоятельно определить наиболее предпочтительные.
2. Руководители должны дифференцированно и осторожно подходить к использованию различных стимулов и в том случае, когда потребности низшего уровня в достаточной степени удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как основные.
3. Менеджерам не следует тратить время и средства на использование мотивирующих факторов до тех пор, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.
4. Мотивирующие факторы эффективно используются:

• если работники регулярно получают информацию о позитивных и негативных результатах своей работы;

• если им созданы условия для роста собственной самооценки и уважения (психологического роста);
• если работникам позволено самостоятельно составлять расписание своей работы;
• если подчиненные несут определенную материальную ответственность;
• если они могут открыто и приятно общаться с руководителями всех уровней управления;
• если подчиненные отчитываются за работу на доверенном им участке.

Концепция «состояния потока» М.Чиксентмихайи

Американский психолог М.Чиксентмихайи (70-80-х гг.XXв.) исследовал вопрос: Может ли процесс труда быть для работника источником наслаждения, удовольствия, особого состояния, поглощающего целиком и создающего ощущение необходимости, самоценности, вершины самореализации, незаменимости? Оказывается есть такие профессии, в которых работники испытывают состояние полной мобилизованности, при этом забывают о себе, своих проблемах, испытывают особый эмоциональный подъем, получивший у Чиксентмихайи название состояние потока (хирург, промышленный альпинист, каскадер, спасатель, высококлассный шахматист, представители профессий сферы искусства).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Главные составляющие («вызовы» и навыки), влияющие на появление у субъекта труда состояния «потока».

На рис. 1 представлена итоговая модель главных составляющих, от которых зависит возникновение «состояния потока». По оси ординат на координатной сетке представлены варианты ситуаций, задач трудовой деятельности, которые могут быть крайне простыми (область отрицательных значений), средними (зона начала системы координат) сложными. Чем выше по оси ординат, тем сложнее задачи, теми более выражены «вызовы», сложности, объективно характеризующие профессиональную деятельность. По оси абсцисс отмечается уникальный опыт субъекта деятельности, накопленный в его предшествующей трудовой жизни, его умения преодолевать профессиональные сложности, справляться с трудными ситуациями, «вызовами» профессиональной жизни. Слева от начала системы координат — обозначен минимальный опыт, в области О опыт средний, и при движении по оси X вправо опыт возрастает, области системы координат обозначены буквами а, б, в, г: четыре сектора графически отражают четыре типичных эмоциональных состояния, характерные устойчивые отношения субъекта труда, формируемые в зависимости от содержания выполняемой деятельности и степени субъективной сложности трудовых задач, меняющейся в зависимости от имеющегося опыта. Зона а соответствует дискомфортному состоянию беспокойства, тревоги работника, взявшегося за выполнение сложных задач, не обеспеченных его знаниями и умениями в нужной мере. Зона в соответствует состоянию апатии - типично для видов труда, в которых работнику предлагаются задачи предельно простые, не требующие особых знаний и умений, деятельность работнику представляется бессмысленной, это вариант максимального отчуждения личности от выполняемой деятельности. Зона г отражает состояние скуки, типичное для человека, обладающего опытом, умеющего выполнять сложные задачи, когда ему предлагают простые задания, где его квалификация, опыт не нужны. Зона б фиксирует возможное «состояние потока», наслаждения трудовой деятельностью. Острота этого состоянии может быть тем больше, чем выше опыт субъекта деятельности и чем сложнее профессиональные «вызовы».

То есть, чтобы испытать подлинные вершины духовного взлета, занимаясь трудом, важно, чтобы мир профессиональных задач, проблем и ситуаций был многообразным, сложным, неповторяющимся, богатым «вызовами».

Если выполняемая  работа вроде бы связана с несложными задачами, а субъект труда мечтает  о «состоянии потока», возможны 2 варианта: либо искать способы рационализации своей трудовой деятельности, самому ставить проблемы, формировать «вызовы», либо (если труд жестко регламентирован и требует исполнительности от работника, а не инициативы) сменить работу.

2.4. Процессуальные теории мотивации труда

В отличие от содержательных теорий мотивации, базирующихся на потребностях людей и связанных с ними факторов, определяющих их поведение, процессуальные теории рассматривают анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения своих целей, и какой конкретный тип поведения он при этом выбирает, поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного данной личностью типа поведения. В настоящее время различных процессуальных теорий мотивации насчитывается более 50. В практике управления мотивацией труда работников выделяют несколько основных теорий,которые мы и рассмотрим.

Теория трудовой мотивации Дж. Аткинсона

Одной из ранних теорий этой группы является теория трудовой мотивации Джона Аткинсона. В ней анализируются некоторые новые аспекты побуждения работников к эффективному труду, и прежде всего, в этот процесс включается ситуация.

Теория Аткинсона исходит из того, что поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек стремится к успеху, избегает неудач и имеет два соответствующих мотива: мотив успеха — My и мотив, побуждающий избегать неудачи, — Мн. Эти мотивы достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы. В них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей.

Стремление к успеху — сила, вызывающая у индивида действия, ведущие к достижению результатов. Эта сила проявляется в направлении, интенсивности, настойчивости действий человека.

Стремление к избеганию неудачи — сила, подавляющая у индивида выполнение действий, способных, по мнению субъекта, привести к провалу. Это проявляется в желании выйти из ситуации, содержащей для человека потенциальную угрозу отрицательного хода событий.

По модели Дж. Аткинсона конфликт между этими стремлениями образует некоторую результирующую мотивационную тенденцию, проявляющуюся в реальном поведении человека.

Помимо выше сказанного на поведение человека влияют две ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения своей деятельности, — By и привлекательность успеха (ценность стимула) для индивида — Пу. При этом привлекательность успеха прямо связана с вероятностью успеха по формуле Пу = 1—By. Это означает, что чем выше вероятность успеха, тем ниже его привлекательность.

Выражающее силу мотивации стремление к успеху — Су можно изобразить следующей формулой: Су = My * By * Пу.