Мотивация труда персонала организации

 Теории первого  направления исходят из определенного  образа работника, его потребностей и мотивов. [31, с.36-37] Содержательные теории мотивации анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление, они основываются на идентификации таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания, выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных внешних факторов среды. В рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сам процесс мотивации рассматривается с точки зрения тех обстоятельств, которые направляют усилия человека на достижение различных целей, стоящих перед организацией. [17, с.254-256]

Содержательные и процессуальные теории мотивации не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации носило эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

2.2 Первоначальные теории мотивации труда

Теория "Х"

Эту теорию разработал Ф. Тейлор (в 20-е годы XX ст.), а затем развил и дополнил Д. Мак-Грегор (в 60-е годы XX ст.). Она отражает взгляды на работников представителей технократического менеджмента.

Основные положения в этой теории:

•  в мотивах человека преобладают биологические потребности;
•  для обычного человека характерна нелюбовь к работе, поэтому труд необходимо нормировать и лучшим методом его организации является конвейерный;
•  большинство людей можно заставить затрачивать усилия и осуществлять необходимые действия в целях производства только путем принуждения;
•  средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;
•  необходим постоянный контроль за работниками со стороны руководства.

То есть, теория "X" рассматривает человека как плохого, недобросовестного и безынициативного работника с задатками рабской психологии. Этим объясняется необходимость принуждения как основного мотивирующего стимула и материального поощрения - как вспомогательного. Конечно же, встречаются люди, отвечающие модели теории "X", но их доля среди трудоспособного населения страны может быть разной. [22, с. 185]

Теория "Y"

Разработанная в 60-е годы XXст. теория "Y" является дополнением теории "X". Она отражает взгляды на работников представителей поведенческого менеджмента. К основным положениям теории "Y" относятся следующие:

•  в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;
•  физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;
•  нежелание работать не является наследственной чертой; в зависимости от условий труда человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание;
•  внешний контроль и угроза наказания не являются основными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;
•  ответственность и выполнение обязательств относительно целей организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда; наиболее важно вознаграждение, связанное с удовлетворением потребностей в самовыражении;
•  воспитанный человек охотно берет на себя ответственность и стремится к этому;
•  многие люди готовы применять свои знания и опыт, но индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Таким образом, теория "Y" описывает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в этой теории располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Удельный вес работников, соответствующих этой теории, невелик: 15—20 % численности коллектива: индивидуалисты и не могут полностью раскрыть свои таланты в социальной группе.

Теория "X и Y" Д. МакГрегора

Одна из наиболее простых и широко распространенных теорий мотивации труда, она описывает типы и поведение руководителей организаций, в менеджменте ее часто относят к теориям власти и лидерства. Тем не менее, в связи с тем, что руководители - это также сотрудники коллектива, которым свойственны мотивация труда и определенное поведение в процессе труда, ряд авторов относит данную теорию к процессуальным теориям мотивации.

В качестве поведенческой  характеристики руководителя Д. МакГрегор  выделил степень его контроля над подчиненными. Крайними полюсами этой характеристики являются автократичное и демократичное руководство. Автократичное руководство означает, что руководитель навязывает подчиненным свои решения и централизует полномочия. Прежде всего, это касается формулирования задания подчиненным и регламента их работы. [28, с.44-46]

Предпосылки автократичного стиля поведения руководителя МакГрегор назвал теорией "X". Согласно ей:

- средний человек ленив  и стремится избегать работы;

- работники не очень  честолюбивы, боятся ответственности  и хотят, чтобы ими руководили;

- для достижения целей  предприятия надо принуждать  работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;

- строгое руководство  и контроль являются главными  методами управления;

- в поведении работников  доминирует стремление к безопасности.

Следует отметить, что  такая категория работников действительно  встречается. Не проявляя никакой инициативы в работе, они будут охотно подчиняться руководству и при этом жаловаться на условия труда, низкую зарплату и т.п. В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация подчиненных, основанная на страхе наказания.

Демократичное руководство  означает, что руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным, включает их в процесс принятия решений и определения регламента работы. Предпосылки демократичного стиля поведения руководителя МакГрегор назвал теорией "Y". Согласно ей:

- труд для человека - естественный процесс;

- в благоприятных условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю;

- он способен к творческим решениям, но реализует эти способности лишь частично.

Именно такие люди и такой стиль руководства  наиболее приемлемы для достижения эффективной мотивации в рыночных условиях хозяйствования. Главный практический вывод теории «У» таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия. Теорию Y гораздо легче применять по отношению к руководителям в системе «руководитель – руководитель». Применение такой теории к рядовым сотрудникам способствует привлечению их к управлению, повышению их роли. Сопоставление теории X и Y приведено в приложении 2. [26, с.194].

Со временем теория X разделилась  на две [5, с.42-43]:

1. Теория X1 – эксплуататорская  и повелительная;

2. Теория X2 – благожелательно-повелительная.

Теория Y делится также  на два течения:

1. Теория Y1 – консультативная,  без приказов;

2. Теория Y2 – партисипативная,  с передачей полномочий.

«XY—теорию» необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «X» к состоянию «Y», или от состояния «экономического человека» к «человеку социальному». В целом во взглядах современных специалистов и менеджеров на работника преобладают установки теории «Y». К теории «У» достаточно близка по отношений  своей направленности теория человеческих отношений, которую разработали Э. Мэйо, Ротлизбергер и др..

Теория"Z" У. Оучи

Теорию «Z» в 1981 г. разработал американский профессор У.Оучи на основе японского опыта управления в дополнение к теориям "X" и "У" Д.Мак-Грегора. Отличительная черта теории - обоснование коллективистских  принципов мотивации. [28, с.47] Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия как одной большой семьи, одного рода. Эти ценности требуют развития у сотрудников — с помощью соответствующей организации и стимулирования — отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии (в корпорации), производительности труда (см. приложение 3).

Таким образом, теория «Z»  уделяет особое внимание коллективной мотивации и раскрепощению инициативы работника, описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Эффективность применения этой теории определяется удельным весом таких людей в коллективе. Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией "Z", эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение.

Руководители должны уметь адаптировать свой стиль к  конкретным ситуациям, подчиненным, вышестоящим руководителям. В сталинские времена руководство основывалось на теории X. В брежневские преобладала теория Y, сейчас прогнозируется преобладание теории Z. Руководителю управлять на уровне Z нелегко, необходима специальная подготовка для того, чтобы при редком оценивании результатов, при отсутствии наказаний иметь высокую производительность труда, т.е. иметь высокие результаты при свободе действий коллектива. [5, с.43]

В целом же теории мотивации, дающие общую картину человека-работника, при их творческом использовании  служат важным ориентиром практической деятельности в области мотивации труда. Более детальные, углубленные гипотезы и выводы о структуре и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации рассматривают содержательные и процессуальные теории мотивации.

2.3. Содержательные теории мотивации труда

Теория иерархии потребностей А. Маслоу

К числу основополагающих содержательных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей, разработанная в 1943 г. американским врачом-психологом А. Маслоу (Масловым). Теория иерархии потребностей А. Маслоу содержит такие идеи:

• человек постоянно испытывает определенный набор сильно выраженных потребностей, которые объединяются в группы и образуют иерархию;
• потребности, которые не удовлетворены, побуждают человека к действиям; удовлетворенные потребности не мотивируют людей;
• обычно человек ощущает одновременно несколько потребностей, находящихся в комплексном взаимодействии; если одна потребность удовлетворяется, на ее место встает другая;
• потребности более низкого уровня требуют первостепенного удовлетворения, а потребности более высокого уровня начинают активно влиять на человека после того как, в общем, удовлетворены потребности более низкого уровня;
• потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим количеством способов, чем потребности более низкого уровня.

Следовательно, руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в обозримом будущем, и использовать соответствующий мотиватор для повышения эффективности его деятельности.

Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных групп потребностей человека:

1. Физиологические потребности (потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе и т.п.). Их удовлетворение необходимо для поддержания жизни, поэтому их также называют биологическими потребностями. Применительно к производству они проявляются как потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении, вентиляции и т.п. Работники, поведение которых детерминируется этими потребностями, мало интересуются смыслом и содержанием труда, они концентрируют внимание на оплате, условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т. п. Для управления такими людьми необходимо, чтобы заработная плата обеспечивала им выживание и рабочие условия не слишком усложняли жизнь. Применяются методы материального стимулирования.

2. Потребности в защищенности  и в безопасности (физическая (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте), и экономическая безопасность (денежный доход, гарантированность рабочего места, социальное страхование)). Эти потребности актуализируются после удовлетворения физиологических потребностей человека. Удовлетворение потребностей в безопасности обеспечивает уверенность в завтрашнем дне. В организациях эти потребности выражаются в форме борьбы трудящихся за стабильную занятость, безопасность работы, создание и(или) сохранение профсоюзов, социальное страхование по старости и на случай утраты трудоспособности, выходное пособие и т.п.

Люди, испытывающие подобные потребности, стремятся избегать волнительных ситуаций; они любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Такие люди оценивают свою работу прежде всего с точки зрения обеспечения им стабильного существования в настоящем и будущем. Для них важны гарантии стабильной работы, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания. Они стремятся застраховаться от возможных неблагоприятных событий и изменений с помощью обучения и образования. Люди с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям. Для управления такими людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять понятные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и совершению рискованных действий.