Межгрупповые отношения внутри организации

В некоторых компаниях  используется практика сведения конфликтующих  групп либо "за круглым столом", либо на "совместном заседании". Цель таких заседаний - дать группам возможность  высказать свои разногласия и  жалобы. Затем делается попытка преодолеть разногласия путем совместного  обсуждения. Этот вид взаимного обмена, конечно, не гарантирует гармоничных  взаимоотношений, но он вскрывает разногласия  и потому часто способствует лучшему  взаимопониманию, которое, в свою очередь, улучшает межгрупповые взаимоотношения.

Фрейд определил функцию  межгрупповой враждебности, объяснив ее как главное средство поддержания  сплоченности группы. Данный механизм получил развитие в работах Долларда, Миллера, Берковитца. Последний обосновал  неизбежность переноса человеком агрессии на всех "похожих", на тех, кто оказал на него фрустрирующее воздействие  в прошлом, в процессе "социального научения". Здесь вновь постулируется неизбежность межгрупповой агрессии.

Частым примером межгруппового  конфликта внутри организации служат разногласия между линейным и  штабным персоналом. Штабной персонал, обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении  любит пользоваться техническим  жаргоном. Линейные руководители могут  отвергать рекомендации штабных  специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них  во всем, что связано, например, с  информацией. В экстремальных ситуациях  линейные руководители могут намеренно  выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся  затея окончится провалом. И все  это только для того, чтобы поставить  специалистов на место.

Штабной персонал, в свою очередь, может возмущаться тем, что его представителям не дают возможности  самим провести в жизнь принятые ими решения, и стараться сохранить  информационную зависимость от них  линейного персонала. Это яркие  примеры дисфукнционального конфликта.

 

Интересны исследования К.У. Томаса, Р.Х. Килменна, которые указывают  на пять основных стилей поведения  при конфликте:

1. Конкуренция или соперничество;

2. Компромисс;

3. Приспособление;

4. Игнорирование или уклонение;

5. Сотрудничество.

 

Выводы  по I главе

 

1) Шериф предложил собственно  групповой подход к изучению  межгрупповых отношений: источники  межгрупповой враждебности или  сотрудничества отыскиваются не в мотивах отдельной личности, а в ситуациях группового взаимодействия;

2) Тэшфел показал, что  установление позитивного отношения  к своей группе наблюдается  и в отсутствие объективной  основы конфликта между группами, т.е. выступает как универсальная  константа межгрупповых отношений;

3) Межгрупповое восприятие  оказывается неадекватным в таком  межгрупповом взаимодействии, которое  оторвано от социально значимой  совместной деятельности групп  (В.С. Агеев);

4) Важные условия для  формирования социальных групп  внутри организации, в общем,  заключаются в том, что люди  изо дня в день работают  вместе в непосредственных контактах  друг с другом и что они  работают над решением общих  проблем или ради достижения  общих целей;

5) Перспектива исследований  психологии межгрупповых отношений  включает в себя два сечения:  отношения "по-горизонтали"  и "по-вертикали";

6) Межгрупповой конфликт  всегда является дисфункциональным,  по крайней мере, для больших  организаций, а иногда даже  для отдельных групп и их  членов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава II. Эмпирическое исследование психологии межгрупповых отношений внутри организации

 

2.1 Организация и методы исследования

Цель: изучить межгрупповые отношения и взаимосвязь интернальности личности с особенностями социального взаимодействия внутри организации ЗАО "Интерлок"

Объект: трудовая деятельность работников организации ЗАО "Интерлок"

Предмет исследования: межгрупповые отношения и взаимосвязь интернальности личности и особенностей социального взаимодействия работников организации ЗАО "Интерлок"

В данной работе использовались следующие методики:

 

1) Опросник  УСК Дж. Роттера.

Данный опросник был создан Дж. Роттером в 60-х годах в США. Согласна с автором, что люди различаются  между собой по тому, как они  локализуют контроль над значимыми  для себя событиями. Поэтому возможны два полярных типа такой локализации, или локуса контроля: экстернальный  и интернальный. В первом случае человек полагает, что происходящие с ним события являются результатом  внешних сил - случая, других людей  и т.д. Во втором случае человек интерпретирует значимые события как результат  своей собственной деятельности. Я согласна с тем, что интерналы, в отличие от экстерналов, менее  склонны подчиняться давлению других, сопротивляются, когда чувствуют, что  ими манипулируют, реагируют сильнее, чем экстерналы, на утрату личной свободы. Люди с интернальным локусом контроля лучше работают в одиночестве, чем  под наблюдением или при видеозаписи. Для экстерналов характерна обратная ситуация. Автор методики полагал, что  интерналы более активно ищут информацию и обычно более осведомлены  о ситуации, чем экстерналы.

Я  использовала данную методику для того, чтобы измерить уровень  субъективного контроля работников рассматриваемого мною цеха. Это важно для моей работы, т.к. от того, кем является индивид - интерналом или экстерналом, зависят его взаимоотношения с другими людьми, в том числе и межгрупповые отношения.

Я согласна с позицией автора, что высокая интернальность связана  с положительной самооценкой, с  большей согласованностью образов  реального и идеального "Я". У интерналов обнаружена более активная, чем у экстерналов, позиция по отношению к своему здоровью: они  лучше информированы о своем  состоянии, больше заботятся о своем  здоровье, чаще обращаются за профилактической помощью.

Известно, что локус контроля, характерный для индивида, универсален  по отношению к любым типам  событий и ситуаций, с которыми ему приходиться сталкиваться, соответственно, один и тот же тип контроля характеризует  поведение данной личности и в  случае неудач, и в сфере достижений, причем это в разной степени касается различных областей социальной жизни.

 

Всего опросник состоит из 44 пунктов ( см. Приложение 2) Он включает в себя семь шкал:

1. Шкала общей интернальности (Ио)

2. Шкала интернальности  в области достижений (Ид)

3. Шкала интернальности  в области неудач (Ин)

4. Шкала интернальности  в семейных отношениях (Ис)

5. Шкала интернальности  в области производственных отношений  (Ип)

6. Шкала интернальности  в области межличностных отношений  (Им)

7. Шкала интернальности  в отношении здоровья и болезни  (Из)

 

Для увеличения спектра возможных  применений опросника он сконструирован в двух вариантах, различающихся  форматом ответов испытуемых. Вариант А, предназначенный для исследовательских целей, требует ответа по 6-балльной шкале "-3, - 2, - 1, +1, +2, +3", в которой ответ " + 3" означает "полностью согласен", "-3"-"совершенно не согласен" с данным пунктом. Вариант Б, предназначенный для клинической психодиагностики, требует ответов по бинарной шкале "согласен-не согласен".

 

2) Методика  диагностики межличностных отношений  Лири. 

Данная методика разработана  Т.Лири ( 1954 г.) и предназначена для  исследования представлений субъекта о себе и идеальном "Я", а  также для изучения взаимоотношений  в малых группах. С ее помощью  выявляется преобладающий тип отношений  к людям в самооценке и взаимооценке. При этом выделяется два фактора: "доминирование-подчинение" и "дружелюбие-агрессивность(враждебность)".

Именно эти факторы  определяют общее впечатление о  человеке в процессах межличностного восприятия.

В зависимости от соответствующих  показателей выделяются ряд ориентаций - типов отношения к окружающим. Делаются выводы о выраженности типа, о степени адаптированности поведения - степени соответствия (несоответствия) между целями и достигаемыми в  процессе деятельности результатами. Очень большая неадаптивность поведения ( при представлении результатов  выделяется красным цветом) может  свидетельствовать о невротических  отклонениях, дисгармониях в сфере  принятия решений или являться результатом  каких-либо экстремальных ситуаций.

Методика может использоваться как для самооценки, так и для  оценки наблюдаемого поведения людей ("со стороны"). В последнем случае испытуемый отвечает на вопросы как  бы за другого человека, основываясь  на своем представлении о нем. Суммируя результаты такого тестирования разных членов группы (например, трудового  коллектива ) можно составить обобщенный "представленческий" портрет какого-либо ее члена, например, лидера. И делать выводы об отношении к нему других членов группы.

 

Опросник содержит 128 оценочных  суждений (см. Приложение 4), из которых  в каждом из 8 типов отношений  образуются 16 пунктов, упорядоченных  по восходящей интенсивности. Методика построена так, что суждения, направленные на выяснение какого-либо типа отношений, расположены не подряд, а особым образом: они группируются по 4 и  повторяются через равное количество определений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа.

Т. Лири предлагал использовать методику для оценки наблюдаемого поведения  людей, т.е. поведения в оценке окружающих ("со стороны"), для самооценки, оценки близких людей, для описания идеального "Я". В соответствии с этими уровнями диагностики  меняется инструкция для ответа. Разные направления диагностики позволяют  определить тип личности, а также  сопоставлять данные по отдельным аспектам. Например, "социальное "Я", "реальное "Я"", "мои партнеры" и  т.д.

Я  использовала данную методику для того, чтобы исследовать представлений  субъекта о себе и идеальном "Я", а также для изучения взаимоотношений  в малых группах работников рассматриваемого мною цеха. Это важно для моей работы, т.к. от взаимоотношения людей  в малых группах зависит отношения  людей в непосредственно самих  цехах и общий микроклимат  предприятия.

Схема Т. Лири основана на предположении, что чем ближе оказываются  результаты испытуемого к центру окружности, тем сильнее взаимосвязь  этих двух переменных. Сумма баллов каждой ориентации переводится в  индекс, где доминируют вертикальная (доминирование-подчинение) и горизонтальная (дружелюбие-враждебность) оси. Расстояние полученных показателей от центра окружности указывает на адаптивность или экстремальность  интерперсонального поведения.

 

2.2 Результаты исследования и их  интерпретация

В начале исследования была поставлена гипотеза о том, что межгрупповые отношения зависят от индивидуальных особенностей участников группы. Для  подтверждения либо опровержения этой гипотезы я исследовала уровень  субъективного контроля, представлений  субъекта о себе и идеальном "Я", а также взаимоотношения в  малых группах.

 

 2.2.1 Исследование уровня субъективного контроля работников организации

Количественная  и качественная обработка результатов  и их интерпретация

Обработка результатов проводится в несколько этапов:

1. С помощью  ключа подсчитываются «сырые»  баллы по каждой шкале: 

Цифра, соответствующая выбору, определяет количество баллов, полученных за каждый ответ. При этом баллы за ответы на вопросы со знаком «+» суммируются  со своим знаком, а на вопросы  со знаком «–» — с обратным знаком.

Ключ

Шкала	«+»	«–»	Σ
Ио	2; 4; 11; 12; 13; 15; 16; 17;, 19; 20; 22; 25; 27; 29; 31; 32; 34; 36; 37; 39; 42; 44	1, 3, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 14, 18, 21, 23, 24, 26, 28, 30, 33, 35, 38, 40, 41, 43
Ид	12; 15; 27; 32; 36; 37	1; 5; 6; 14; 26; 43
Ин	2; 4; 20; 31; 42; 44	7; 24; 33; 38; 40; 41
Ис	2; 16; 20; 32; 37	7; 14; 26; 28; 41
Ип	19; 22; 25; 31; 42	1; 9; 10; 24; 30
Им	4; 27	6; 38
Из	13; 34	3; 23

 

2.«Сырые» баллы  переводятся (Σ) в стены. 

Таблица перевода «сырых»  баллов в стандартные оценки

стены	Сырые баллы
	Ио		Ид		Ин		Ис			Ип		Им		Из
	от	до	от	до	от	до	от		до	от	до	от	до	от	до
1	-132	-14	-36	-11	-36	-8	-30		-12	-30	-5	-12	-7	-12	-6
2	-13	-3	-10	-7	-7	-4	-11		-8	-4	-1	-6	-5	-5	-4
3	-2	0	-6	-3	-3	0	-7		-5	0	3	-4	-3	-3	-2
4	10	21	-2	1	1	4	-4		-1	4	7	-2	-1	-1	0
5	22	32	2	5	5	7	0	3		8	11	0	1	1	2
6	33	44	6	9	8	11	4		6	12	15	2	4	3	4
7	45	56	10	14	12	15	7		10	16	19	5	6	5	6
8	57	68	15	18	16	19	11		13	20	23	7	8	7	8
9	69	79	19	22	20	23	14		17	24	27	9	10	9	10
10	80	132	23	36	24	36	18		30	28	30	11	12	11	12