Межгрупповые отношения внутри организации

Организация любого размера  состоит из нескольких групп, и первейшей  из задач по отношению к организации  в целом, является выполнение каких  либо задач и достижение определенных конкретных целей. То, насколько эффективно будут выполнены эти цели, зависит от эффективности работы самой группы. Группа должна функционировать слаженно, даже более слаженно, чем каждый ее член в отдельности. [15]

«Совершенная» структура - это такая структура, которая наилучшим образом позволяет организации эффективно взаимодействовать с внешней средой, продуктивно и целенаправленно распределять и направлять усилия своих сотрудников, и таким образом, удовлетворять потребности клиентов и достигать своих целей с высокой эффективностью.

 

Перспектива исследований психологии межгрупповых отношений включает в  себя два сечения:

1. Отношения между группами "по горизонтали", то есть  между группами, не связанными  отношениями подчинения, а существующими  как бы "рядом"

Горизонтальные связи  - это связи коопераций равноправных элементов, например связи между начальниками цехов.

 

Горизонтальное разделение труда.

Вероятно, самой очевидной  характеристикой организации является разделение труда [11]. Если, по крайней  мере, два человека работают вместе для достижения одной цели, они  должны делить работу между собой. В  очень малых организациях горизонтальное разделение труда может не прослеживаться достаточно четко. Владельцы, которые  являются одновременно и управляющими маленьких ресторанов, могут поочередно то готовить еду, то обслуживать посетителей. Но большинство сложных организаций  имеют такого рода горизонтальное разделение, так что можно четко проследить их функции и цели деятельности. Классическим образцом горизонтального  разделения труда на производственном предприятии, например, являются производство, маркетинг и финансы. Они представляют собой основные виды деятельности, которые должны быть успешно выполнены, чтобы фирма добилась поставленных целей.

 

Карьера горизонтальная - вид  карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального  закрепления в организационной  структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой  группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также  расширение или усложнение задач  на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры  не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной  иерархии.

Создание отделов (подразделений) путем группирования аналогичных  производственных функций и служащих позволяет добиться более эффективного управления, необходимой гибкости руководства  компанией в период расширения ее хозяйственной деятельности.

 

2. Отношения между группами "по вертикали", то есть в  системе некоторой иерархии: бригада,  цех, завод, объединение и т.д.

Вертикальные связи - это связи руководства и подчинения, например связь между директором предприятия и начальником цеха.

Вертикальное разделение труда.

Поскольку работа в организации  разделяется на составляющие части, кто-то должен координировать работу группы для того, чтобы она была успешной.

Для того чтобы организация  смогла добиться реализации своих целей, задачи должны быть скоординированы  посредством вертикального разделения труда. Поэтому управление является важной деятельностью для организации. Однако в малых организациях часто  не имеется четко выделенной группы управляющих.

Карьера вертикальная - вид  карьеры, с которым чаще всего  связывают само понятие деловой  карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под  вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

 

С точки зрения поведения  отдельных групп и развития межгрупповых отношений горизонтальные системы  управления, в которых центры принятия решений широко распределены, являются более предпочтительными, чем пирамидальные  структуры. Последние должны быть модифицированы с тем, чтобы обеспечить:

1. большее участие групп  в принятии важнейших решений;

2. более демократическое  отношение высшего звена управления  к группам и организации их  взаимодействия;

3. децентрализацию принятия  решений в максимально возможной  мере;

4. делегирование прав, меньший  упор на иерархию управления;

5. менее узкую специализацию  задач.

 

Итак, в организации существуют две внутренние органичные формы  разделения труда. Первая - это разделение труда на компоненты, составляющие части общей деятельности, т.е. горизонтальное разделение труда. Второе, называемое вертикальным, отделяет работу по координированию  действий от самих действий. Деятельность по координированию работы других людей  и составляет сущность управления.

 

До сих пор мы рассматривали  организацию с функциональной точки  зрения. Однако анализ взаимоотношений  между различными должностями и  постами показывает, что существует целый ряд типов организационных  структур, среди которых построение по принципу отделов (подразделений) является наиболее простым. Сейчас же к вопросу  об организации мы подойдем с точки  зрения распределения полномочий, производственных обязанностей.

В основу структуры управления положена определенная система. Известны три основные системы управления производством:

1. линейная;

2. функциональная;

3. смешанная.

 

ЛИНЕЙНАЯ - представляет собой  схему непосредственного подчинения по всем вопросам нижестоящих подразделений  вышестоящим. Эта система достаточно проста и может быть эффективна, если не велико число рассматриваемых  вопросов и по ним могут быть даны решения в ближайших подразделениях.

 

ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ - система  представляет собой схему подчинения нижестоящего подразделения ряду функциональных подразделений, решающих отдельные  вопросы управления - технические, плановые, финансовые и т. В этом случае указания поступают более квалифицированные. Однако подчиненные подразделения  не всегда знают, как согласовать  полученные указания, в какой очередности  их выполнять. В чистом виде эта система  используется очень редко.

 

Наиболее распространена СМЕШАННАЯ система, в которой  сочетается линейная и функциональная системы. В этом случае решения, подготовленные функциональными подразделениями, рассматриваются и утверждаются линейным руководителем, который передает их, подчиненным подразделениям.

При очень большом объеме разнообразных вопросов такая схема  чрезвычайно усложняет работу линейного  руководителя. Для ее упрощения по определенным вопросам функциональные подразделения могут непосредственно  руководить нижестоящими подразделениями.

 

Основным производственным звеном крупного промышленного предприятия  является цех. При цеховой структуре  управления руководителю предприятия  подчиняются начальники цехов. Начальнику цеха подчиняются начальники участков, либо старшие мастера, либо мастера. Старшему мастеру подчиняются мастера. Начальнику участка подчиняются старшие мастера, которым в свою очередь подчиняются мастера.

На особо крупных предприятиях может использоваться корпусная  структура. В этом случае предприятие  подразделяется на корпуса, корпуса  делятся на цеха, а цеха - на участки.

На предприятиях могут  применяться и смешанные структуры  управления. Например, на предприятиях со структурой могут быть отдельные  цеха, а на предприятиях с цеховой  структурой - участки, подчиненные непосредственно  руководству предприятия.

 

1.4 Межгрупповые конфликты внутри  организации

Слово "конфликт" латинского корня и в буквальном переводе означает "столкновение". В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой  динамики, развитию коллектива), либо к  деструктивным (например, к развалу  коллектива) последствиям. Таким образом, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как  конструктивные - с позитивным знаком и деструктивные - с негативным знаком.

Некоторые авторы, в частности  У. Крейдлер, подразделяют конфликты  на функциональные (ведущие к оптимизации  внутригрупповых отношений, более  глубокому взаимопониманию людей) и дисфункциональные (имеющие следствием ухудшение, ожесточение внутригрупповых  отношений).

Конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более  сторонами - лицами или группами [36].

Конфликтные действия могут  принимать следующие формы: бойкот, саботаж, травля, словесная агрессия, массовые стихийные или организованные выступления. [17]

В соответствии с классификацией Л. Коузера конфликты могут быть реалистическими (предметными) или  нереалистическими (беспредметными).

 

Предмет конфликта - это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны  вступают в борьбу.

У всех конфликтов есть несколько  причин. Основными из них являются ограниченность ресурсов, которые нужно  делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также  плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация  и т.д.

Межгрупповые конфликты  часто возникают из-за отсутствия четкого согласования функций и  графиков работы между подразделениями.

 

По данным исследований, отношения между группами колеблются в континууме от гармонии до враждебности и очень часто включают элементы того и другого. Поведенческие проявления отношений находятся в диапазоне "сотрудничество - соперничество - конфликт". Группы сотрудничают для достижения общих целей, но одновременно часто  конкурируют за ограниченные ресурсы  и выгоды, которые распределяются между ними.

Конкуренция может стимулировать  работников к увеличению объема и  улучшению результатов работы. В  то же время в определенной обстановке ее воздействие может быть разрушительным.

Сотрудничество, как и  конкуренция, имеет свои преимущества и недостатки. Сотрудничество часто  помогает группам и отдельным  индивидуумам достичь большего, чем  они сумели бы в одиночку. Но оно  также может привести к самодовольству, негибкости и сведению на нет всех положительных итогов. Проблема состоит  в том, чтобы определить, какой  уровень конкуренции или сотрудничества является наиболее функциональным для  данной группы в той или иной обстановке. То, что является функциональным для  одной группы (например, для больших  организаций), может оказаться дисфункциональным для другой (например, для малых групп или индивидуумов).

 

Некоторые из конфликтов, которые  возникают между группами, порождаются  самим характером их целей или  задач.[3]

Некоторые межгрупповые конфликты  являются результатом конкуренции  групп за долю в пае организации, который включает в себя ресурсы, формальную и личную власть, влияние, статус, вознаграждение, наиболее выгодные производственные задания и др.

 

Межгрупповой конфликт [56] обычно происходит, когда один или  несколько членов группы испытывают раздражение, столкнувшись с препятствиями  в достижении групповых целей. В  отдельных случаях источник препятствий  пытаются найти внутри группы. Зачастую сами члены группы, методы и процедура, оборудование, модели взаимоотношений  или аналогичные факторы могут  препятствовать группе в достижении ее целей. Однако чаще ведется поиск  внешних источников проблем. Какая-то другая группа может рассматриваться  как ограничение или даже препятствие  в достижении целей данной группы.

Группа, ставшая негативным стереотипом для другой группы и  воспринимаемая как источник ее неприятностей, совсем не обязательно является таковой. Например, на деле таким источником может быть менее заметная группа или группа, с которой надо поддерживать хорошие отношения (в частности, высшее звено управления). Но группа, создающая стереотип, может перенести  источник своей враждебности на группу, с которой пересекаются ее интересы или против которой безопаснее выступать.

Следовательно, основными  источниками межгруппового конфликта  часто могут быть конфликты между  взаимно исключающими целями; конкуренция  за ограниченные ресурсы, статус, власть и тому подобные блага; различия в  ценностях, нормах и личных ориентациях; потенциальные угрозы со стороны другой группы и т.д.

Межгрупповой конфликт всегда является дисфункциональным [45], по крайней  мере, для больших организаций, а  иногда даже для отдельных групп  и их членов.

Одним из наиболее эффективных  способов преодоления конфликта  является нахождение обоснованных суперординарных  целей, которые имеют отношение  к обеим группам.

Еще один вариант решения  проблемы - расширение взаимоотношений  и коммуникаций между группами. В  данном случае исходят из предположения, что если группы имеют больший  диапазон взаимодействия и коммуникаций, они начинают лучше понимать и  больше ценить друг друга, а вероятность  упрощенных стереотипов поведения  снижается. Такое предположение, возможно, оправдывает себя в определенных условиях, но не всегда. Например, когда  две группы конкурируют за ограниченные ресурсы или когда их цели противоречивы, расширение сферы взаимоотношений  вряд ли будет способствовать развитию положительных эмоций.