Методы анализа компетенций и разработка модели компетенций

Например, экспертная система может указывать, что  компетенция должна присутствовать, но не найдена в данных, полученных в ИПП, группой экспертов или в обзоре компании. Так как экспертная система ссылается на базу данных всех предыдущих анализов схожих работ в других компаниях, это означает, что даже лучшим исполнителям компании клиента недостает компетенций, которые есть у других лучших исполнителей —возможно, в компаниях-конкурентах. Для компании клиента это —ценная информация о конкурентах: ему потребуется выбрать или обучить недостающим компетенциям, чтобы оставаться конкурентоспособным.

Таблица 12-4 Статистический анализ компетенций  преподавателя колледжа

Сила компетенции  Значимость*(t-тест)

Компетенция

Изучаемый Контрольный образец  Общее число (и=16) (и=14) (и=30)

1. Ориентация  на студента

а. Выражает положительные ожидания в отношении  студентов

б. Обращает внимание на заботы студентов

2. Ориентирован на гуманистическое обучение

а. Ценит  процесс обучения

б. Считает конкретные знания ресурсом

3. Создает  обстановку, способствующую обучению  взрослых:

а. Работает над тем, чтобы понимать систему  взглядов студентов

б. Работает над установлением взаимности и доверия

в. Заставляет студентов отвечать за их интерес  в учебе

4. Обосновывает  учебные цели анализом потребностей  студентов:

а. Активно  ищет информацию о студентах

б. Диагностирует

в. Прописывает  действие

5. Фасилитирует  процесс обучения:

а. Увязывает  педагогику с проблемами студентов

б. Структурирует процесс, чтобы облегчить студентам активное обучение

в. Адаптируется к потребностям ситуации

г. Реагирует  на вербальные сигналы 

Таблица 12-5 Электронная таблица: интеграция данных моделей компетенций

Компетенция

Диапазон

Средний или  лучший

Командная работа

Стимул к  достижению

Инициатива

Порядок и  организованность

ИПП

Если данные от группы экспертов и из обзора —приблизительная оценка компанией требований к работе —указывают на важность компетенции, а она отсутствует в ИПП лучших исполнителей, может оказаться, что эта компетенция на самом деле не нужна для выполнения работы сейчас, но потребуется в будущем, или нужна, но сдерживается менеджментом или культурой компании. В подобных случаях экспертная система может сыграть роль дополнительного аргумента. Если она указывает, что данная компетенция нужна для выполнения похожих работ, то эту компетенцию следует учитывать при будущем отборе и тренинге. Если данные говорят о том, что организационные факторы компании сдерживают одну или более нужных компетенций, это может свидетельствовать о необходимости проведения тренинга для менеджмента и подумать об организационном развитии. Но может быть и так, что данная компетенция является поддерживаемой ценностью в компании, но фактически не нужна для эффективного или лучшего исполнения.

РЕКОМЕНДУЕМЫЙ ФОРМАТ ДЛЯ ОТЧЕТОВ  О МОДЕЛЯХ КОМПЕТЕНЦИЙ 

Следуя краткому описанию метода исследования, компетенции  должны быть представлены в виде кластера (группы). Группировать их можно несколькими способами. Варианты могут быть такими:

•Кластер по словарю. Как в главах 3 - 9 : связанные с Достижением, Властью, Менеджментом, Когнитивные, Межличностные (аффилиация).

•По рабочей задаче или ответственности. К примеру, кластеры компетенций д ля модели первоклассного супервайзера в терминах управления собой, другим человеком и группами:

Кластер 1. Руководит собой (и Дост, когнитивный стиль решения проблем — внутренние компетенции человека, не задействующие других).

Кластер 2. Руководит другим (коучинг, влияние один на один и межличностные навыки). .≪.г

Кластер 3. Руководит другими (навыки группового влияния).

•По логической последовательности во времени. Например последовательные шаги в ≪консультативных продажах≫: логическая последовательность —сначала получить данные, затем совместить их в осмысленные модели и т. д.:

Кластер 1. Консультативные продажи.

Компетенция 1. Собирает информацию из многих различных источников

(Поиск информации, Инициатива).

Индикатор 1. Звонит х друзьям по отрасли каждые две недели, чтобы спросить: ≪Что новенького?≫

Компетенция 2. Определяет новые потребности/возможности рынка (Концептуализация, Распознавание паттернов).

В идеале каждая компетенция должна масштабироваться в интервалах с е заметными  различиями, с определением поведенческого индикатора для каждого уровня и одним или более примерами уровня компетенций на основе данных ИП со словами, выделенными или подчеркнутыми и подсчитанными по баллам. Важн примеров трудно переоценить. Дословные примеры привели к ≪рождению≫ мод компетенций. Примеры несут в себе нюансы того, как компетенция используется работе в условиях уникальной культуры компании и среды. Истории, иллюстрирующие, как лучшие исполнители справляются с самыми трудными ситуациями на работе, предоставляют захватывающий материал для тренинга и обсуждения данных

исследования.

Графики и  таблицы можно использовать для  демонстрации того, как компетенции  лучших исполнителей отличаются от таковых  же средних. Электронные таблицы, подобные таблице 12-5, можно применять для  сравнения компетенций, определенных различными методами сбора данных. Рис. 12-2 показывает разницу между  лучшими и средними менеджерами  программы ≪тотального качества≫ по уровню и

частоте Ориентации на обслуживание клиента. Дополнительный анализ данных, который повышает качество работы, включает:

•Уровень  ответственности по матрице компетенций, показывающий, какие компетенции  нужны для выполнения каждой части  работы. Отношение компетенций к  рабочему поведению и результатам  также может демонстрироваться  на модели ≪причинного потока≫, как в таблице 2-2. Показатели компетенций в зависимости от уровня ответственности могут использоваться при оценке рисков: последствия

в исполнении работы в случае, если эта компетенция  отсутствует.

•Алгоритмы  —это конкретные практические правила или тайны ремесла, которые

применяют лучшие исполнители, чтобы добиться результатов. (Алгоритмы,

используемые  техниками по ремонту высокотехнологичного оборудования,

можно посмотреть в таблице 12-2.)

•Препятствия  повышению качества исполнения, такие, как менеджмент компании,

структурные или культурные факторы, которые  могут сдерживать проявление

компетенций в текущих или будущих работах. Изучение компетенций, особенно

в данных ИПП, обеспечивает массу информации для  диагностики компании.

Если полученные данные предполагают необходимость  осуществить изменения

в управлении, структуре или развитии компании, то эти проблемы

следует обсудить в отчете.

Отчеты о  компетенциях должны содержать рекомендации по использованию человеческих

ресурсов. Примеры  использования компетенций в  рамках создания

информационных  систем, при отборе, управлении эффективностью работы, планировании

замещении, развитии и компенсации приведены в части V.