Лидер и его команда

Исследования  Левина. Возможно, самое раннее исследование эффективности стилей лидерства  было проведено Куртом Левином и его коллегами, Это исследование было проведено раньше, чем МакГрегор описал руководителей в свете своих теорий "X" и "У". Объектом изучения Левина были 10-летние мальчики. Эти мальчики были разделены на несколько групп и распределены по различным клубам. Во главе каждого стоял взрослый, исповедовавший автократичный, демократичный и либеральный стили руководства. Подчиненным дается почти полная свобода в определении своих целей и контроле за своей работой, Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя: руководитель определяет все стратегии группы; никаких полномочий группе не делегируется. Демократичное руководство характеризуется разделением власти и участием трудящихся в управлении; ответственность не концентрируется, а распределяется. Либеральное руководство характеризуется участием руководителя; группа имеет полную свободу принимать собственные решения. 

В своем  знаменитом исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем  демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая  оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая  как к руководителю, так и к  другим членам группы, большая подавляемая  тревога и одновременно более  зависимое и покорное поведение. При либеральном руководстве  объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю. 

Более поздние исследования не полностью  подтвердили выводы о том, что  автократичное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное. Тем не менее исследование Левина дало основу для поисков другими учеными бихевиористской школы стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности.

Руководство, сосредоточенное на работе и человеке . 

Классифицировать  стили руководства можно путем  сравнения автократичного и демократичного континуумов. Рэнсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали альтернативную систему, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях. Они считали, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Аналогично континууму по теориям "X" и "У" МакГрегора руководители групп с высокой и низкой производительностью классифицировались по континууму, находящемуся в пределах от одной крайности — сосредоточенные на работе (теория “Х”) до другой — сосредоточенные на человеке (теория "У").  

Руководитель, сосредоточенный на работе, также  известный как руководитель, ориентированный  на задачу, прежде всего заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда. Классическим примером руководителя, сосредоточенного на работе, служит Фредерик У. Тейлор. Как мы упоминали ранее, Тейлор строил задачу по техническим принципам эффективности и вознаграждал рабочих, которые перевыполняли квоту, тщательно рассчитанную на основе измерения потенциального выпуска продукции. 

В противоположность  этому первейшей заботой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди. Он или она сосредоточивают  внимание на повышении производительности труда путем совершенствования  человеческих отношений. Руководитель, сосредоточенный на человеке, делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и  устанавливает для подразделения  высокий уровень производительности труда. Он или она активно считаются  с нуждами подчиненных, помогают им решать проблемы и поощряют их профессиональный рост. По существу, руководитель, сосредоточенный  на человеке, ведет себя аналогично руководителю, который привлекает трудящихся к участию в управлении. 

На основании  своих исследований Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Не встретилось ни одного руководителя, кто бы проявлял оба эти качества в значительной степени и одновременно. Результаты также показали, что стиль руководства, сосредоточенный на человеке, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда. Позже ученые-бихевиористы выявили, что стиль некоторых руководителей ориентировался одновременно и на работу, и на человека. Более того, из-за характера ситуации стиль, сосредоточенный на человеке, не всегда способствовал повышению производительности труда и не всегда являлся оптимальным поведением руководителя.[2] 

1.2. Мотивация  лидерства и типы лидерства:  виды, особенности. 
 

Что заставляет человека стремиться к лидерству? Субъективные механизмы становления, характера  и направленности лидерства проясняет  психоаналитическая теория З. Фрейда. С его точки зрения, в основе лидерства лежит подавленное  либидо преимущественно бессознательное  влечение сексуального характера. Другие психологи трактуют либидо более  широко как психическую энергию  вообще. В процессе сублимации (накопления и перехода в более высокие состояния) либидо проявляется в стремлении к творчеству, лидерству и проч. У многих людей обладание руководящими позициями выполняет субъективно-компенсаторные функции, позволяет преодолевать и подавлять различного рода комплексы — чувство неполноценности, некомпетентность и проч. Подчинение лидеру тоже находит объяснение в теории психоанализа — субъективное принятие лидерства закладывается в детстве как необходимость в покровителе, авторитетном человеке. В этом смысле авторитет и покровительство руководителя организации подобны авторитету и покровительству главы семьи. 

Последователи 3. Фрейда (Франкфуртская школа, Адорно, Фромм) выявили особый тип личности, предрасположенный к авторитаризму и стремящийся к власти. Такая личность формируется в нездоровых общественных условиях, порождающих массовые фрустрации и неврозы — состояния подавленности, гнетущего напряжения, тревожности, безысходности и отчаяния. У человека появляется желание убежать от всего этого в сферу господства и под­чинения. Для авторитарной личности власть — психологическая потребность, которая позволяет избавиться от собственных комплексов путем навязывания своей воли другим людям. Авторитарная личность дуалистична — с одной стороны, она проявляет своеобразные садистские (обладание безграничной властью доставляет особое наслаждение, слабость других людей вызывает презрение и желание унизить их), а с другой стороны — мазохистские наклонности (при столкновении с превосходящей силой такой человек раболепствует перед ее носителем, восхищается им и поклоняется ему). 

Становясь руководителем, такие личности и  моют склонность распространить свою власть на личные отношения с подчиненными и нарушать их права, заботятся не столько об интересах дела, сколько  о сохранении или увеличении своей  власти. За деятельностью такого рода руководителей необходим жесткий  контроль. 

Инструментальная  мотивация. Психоаналитическая мотивация  стремления к лидерству выявляет один из типов лидеров. Большинство  людей, как показывают исследования, совершенно не стремятся к власти. Становятся ли они лидерами? Да, хотя сама власть не является для них  ценностью. Власть — только инструмент, механизм получения разного рода благ, средство достижения других целей: материальных (высокий доход, престиж, выгодные связи, привилегии) или духовно-нравственных (достижение высоких целей — ответственность за общее дело, оказание помощи слабым, налаживание дружеских отношений в коллективе). 

Игровая мотивация. Мотивация может быть и игровой — человек воспринимает процесс руководства как увлекательную, захватывающую игру. В этом случае мотивом лидера становится само содержание управленческой деятельности — решение  сложных и общественно значимых проблем в процессе организации  взаимодействия и общения с людьми. 

Классификации лидерства разнообразны. На основе каких критериев определяют виды лидеров в группе? 

В зависимости  от преобладающих функций выделяют следующие виды лидеров: 

1. Лидер-организатор.  Его главное отличие в том,  что нужды коллектива он воспринимает  как свои собственные и активно  действует. Этот лидер оптимистичен  и уверен, что большинство проблем  вполне разрешимо. За ним идут, зная, что он не станет предлагать  пустое дело. Умеет убеждать, склонен поощрять, а если и приходится выразить свое неодобрение, то делает это, не задевая чужого достоинства, и в результате люди стараются работать лучше. Именно такие люди оказываются на виду в любом неформальном коллективе. 

2. Лидер-творец. Привлекает к себе прежде всего способностью видеть новое, браться за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными. Не командует, а лишь приглашает к обсуждению. Может поставить задачу так, что она заинтересует и привлечет людей. 

3.                Лидер-борец. Волевой, уверенный  в своих силах человек. Первым  идет навстречу опасности или  неизвестности, без колебания  вступает в борьбу. Готов отстаивать  то, во что верит, и не склонен к уступкам. Однако такому лидеру порой не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и все предусмотреть. «Безумство храбрых» - вот его стиль.  

4.                Лидер-дипломат. Если бы он использовал  свои способности во зло, то  его вполне можно было бы  назвать мастером интриги. Он  опирается на превосходное знание  ситуации и ее скрытых деталей, в курсе сплетен и пересудов и поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять. Пред­почитает доверительные встречи в кругу единомышленников. Позволяет открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь внимание от своих неафишируемых планов. Правда, такого сорта дипломатия нередко лишь компенсирует неумение руководить более достойными способами. 

5. Лидер-утешитель.  К нему тянутся потому, что  он готов поддержать в трудную  минуту. Уважает людей, относится  к ним доброжелательно. Вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию. 

Общее лидерство в группе складывается из следующих компонентов: эмоционального, делового и информационного. По содержанию лидерской деятельности в социальных группах обычно выделяют тип типа лидеров (иногда их называют ролями лидера): 

1. Деловое  лидерство характерно для формальных  групп, решающих производственные  задачи. В его основе такие  качества как высокая компетентность, умение лучше других решать  организационные задачи, деловой  авторитет, наибольший опыт в  данной области деятельности. Деловое  лидерство наиболее сильно влияет  на руководство. С «деловым»  лидером (руки группы) хорошо работается, он может организовать дело, наладить  нужные деловые взаимосвязи, обеспечить  успех дела, 

2. Эмоциональное  лидерство возникает в неформальных  социальных группах на основе  человеческих симпатий, притягательности  лидера как участника межличностного  общения. Эмоциональный лидер  вызывает у людей доверие, излучает  доброту, вселяет уверенность,  снимает психологическую напряженность,  создает атмосферу психологического  комфорта. Эмоциональный лидер (сердце  группы) — это человек, к которому  каждый человек в группе может  обратиться за сочувствием, «поплакаться  в жилетку». 

3. К  «информационному» лидеру («мозг  группы») все обращаются с вопросами,  потому что он эрудит, все знает,  может объяснить и помочь найти  нужную информацию. 

Наилучшим будет лидер, сочетающий все три  компонента, но такой универсальный  лидер встречается редко. Чаще всего, однако, встречается сочетание двух компонентов: эмоционального и делового, информационного и делового, Ситуативное  лидерство по природе может быть дело­вым и эмоциональным. Его отличительная черта — неустойчивость, временная ограниченность, связь с определенной ситуацией. Ситуативный лидер может быть лидером в одних ситуациях и не может быть им в других. Л.И. Уманский выделяет 6 типов лидеров по исполняемым ролям: 1) организатор (функция групповой интеграции); 2) инициатор (выдвижение идей и решение новых проблем); 3) генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы); 4) эталон (образец, идеал, «звезда»); 5) мастер (специалист в каком-то виде деятельности); 6) эрудит (отличается обширными знаниями). 

В управлении персоналом используется и классификация  лидеров в зависимости от того, как их воспринимает группа: 1) «один  из нас» — не выделяется среди членов группы, воспринимается как «первый  среди равных» в определенной сфере — наиболее удачливый или  волею случая ока­завшийся на руководящий должности, в целом, по мнению группы, живет, радуется, печалится, принимает правильные решения и ошибается, как и все остальные члены группы; 2) «лучший из нас» — выделяется из членов группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационным и др.) качествам и в целом является образцом для подражания; 3) «хороший человек» — воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших нравственных качеств: по­рядочности, доброжелательности, внимания к другим, готовности придти на помощь: 4) «служитель» — стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и группы и целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени. Типы восприятия лидера отдельными членами группы часто не совпадают или накладываются друг на друга. Так, один из сотрудников может оценивать лидера как «одного из нас», другие нее воспринимают его одновременно и как «лучшего из нас», и как «служителя».