Конфликты и пути их разрешения

Отмечено, что наличие конфликтов оценивается адекватно обеими сторонами, участвующими в нем. В 60 - 80% случаев виноватыми в конфликтах признают себя работники. В остальных случаях подчиненные возлагали ответственность за возникновение конфликтов на своих руководителей. Для психологического анализа интересен тот факт, что и сами руководители брали на себя ответственность за возникновение конфликтов.

Что касается формы  проявления возникающих конфликтов, то большинство подчиненных считают, что они происходят из-за непримиримости позиций и упрямого отстаивания  своей точки зрения. Однако трудно выявить доминирующую форму проявления конфликтов. В случаях проявления затяжных конфликтов ответственность  за них подчиненные возлагали  на своих руководителей (60 - 70% ответов). Лишь в 15 - 20% случаев признают свою вину за длительные, затяжные конфликты  обе стороны: и руководители, и  подчиненные. Частично это может  быть объяснено недостатком опыта  у молодых руководителей, их невнимательным отношением к подчиненным, неумением  осознавать происходящее в организации.

Наиболее  вероятными причинами тяжелых затяжных конфликтов, носящих деструктивный  характер, являются:

1. Недостаточная профессиональная компетентность части персонала;
2. Низкая управленческая компетентность руководства;
3. Плохая исполнительская дисциплина (персонал не знает, что можно, а чего нельзя);
4. Характер отношений с коллегами и руководством;
5. Неоптимальный (некомфортный) морально-психологический климат (неудовлетворенность сотрудниками, результатами своего труда.

К одним из основных причин  конфликта на ОАО «Казанский мясокомбинат» относится также ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

Руководство должно решить, как распределить материалы, людские  ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Не имеет значения, чего касается это решение: за какой из четырех секретарей закрепить компьютер с программой-редактором или какое подразделение получит приоритет в обработке данных и др.

Например, руководитель производственного подразделения на ОАО «Казанский мясокомбинат» может объяснять низкую производительность своих подчиненных неспособностью ремонтной службы достаточно быстро ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы, в свою очередь, может винить кадровую службу, что не взяла на работу новых рабочих, в которых нуждались ремонтники. Аналогичным образом, если один из шести инженеров, занятых разработкой новой продукции, не будет работать как следует, другие могут почувствовать, что это отражается на их возможностях выполнять свое собственное задание. Это может привести к конфликту между группой и для примера - инженером, который, по их мнению многих, плохо работает.

Возможность конфликта увеличивается  по мере того как руководство ОАО «Казанский мясокомбинат» становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения ОАО «Казанский мясокомбинат» сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации. Например, отдел сбыта на ОАО «Казанский мясокомбинат» может настаивать  на производстве как можно более разнообразной продукции  и ее разновидностей, потому что это повышает их конкурентоспособность и увеличивает объемы сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты - эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна. Аналогичным образом, отдел снабжения может захотеть закупить большие объемы сырья и материалов, чтобы снизить среднюю себестоимость единицы продукции. С другой стороны, финансовый отдел может захотеть воспользоваться деньгами, взятыми под товарно-материальные запасы и инвестировать их, чтобы увеличить общий доход на инвестированный капитал.

Самое серьезное  влияние на формирование внутри ОАО «Казанский мясокомбинат» конфликтной ситуации в последнее время оказывают процедуры увольнения (сокращения) и перевода на неполную занятость сотрудников. Руководителей обычно мало волнуют чувства и переживания персонала, который по тем или иным причинам не по своей воле попадает под сокращение штата или в силу серьезных мотивов самостоятельно изъявляет желание покинуть предприятие.

Для того чтобы разрешить конфликт или помочь работнику побороть стресс руководитель или посредник должен знать или иметь представление о психологическом портрете каждого работника, т. е. знать его слабые и сильные стороны, и тем самым предвидеть его возможное поведение в конфликтной и стрессовой ситуации.

Как отмечалось, с наибольшей частотой конфликтные и стрессовые ситуации возникают между работниками в процессе их деятельности. Основными их причинами являются:

1. Лето – это пора отпусков, отдыха. По этой причине возникают разногласия между сотрудниками по поводу рабочих и выходных дней, отпусков (не могут договориться, когда кому работать, а когда отдыхать), из-за несходства характеров и нежелания уступить друг другу.
2. Обнаружена недостача готовой продукции на складе, руководитель незаслуженно обвиняет зав. складом в недостаче, хотя потом выясняется, что начальник допустил ошибку в расчетах.
3. В связи с тем, что руководителю очень часто приходится ездить в командировки, его полномочия выполняет его помощник. Он любит, чтобы все было сделано как надо, строгий, любит придраться, использует строго приказной, не терпящий никаких возражений стиль. В отсутствии начальника дает поручение сотруднику, не обращая внимание на то, что ему уже даны руководителем другие поручения. При возникновении конфликта с подчиненными, он навязывает им свое мнение и поступает так, как выгодно ему.

В итоге, для нормализации работы и устранения конфликтной ситуации внутри коллектива руководитель принимает следующие меры:

• избавление от бездельников, так как они сами не хотят выполнять работу и показывают плохой пример другим работающим, в результате срывается весь настрой на достижение целей ОАО «Казанский мясокомбинат». Руководители отделов и цехов ведут наблюдения за работой каждого сотрудника и, если выясняется, что человек не имеет желания работать качественно и эффективно, его увольняют;
• следующим условием предотвращения конфликтов и стрессов в ОАО «Казанский мясокомбинат» является забота о справедливости. Руководитель старается относиться справедливо по отношению к сотрудникам, не наказывает невиновных, прежде чем что-то предпринять, очень хорошо продумывает, какие последствия вытекут из его решений, не пострадает ли кто-то из невиновных, задает себе вопрос: "Правильно ли я поступаю в данной ситуации?";
• руководитель справедливо относится к выплате заработной платы, а также к материальным поощрениям. Выплачивает только тем, кто действительно хорошо поработал;
• в отделе соблюдаются договоренности и принятые решения с участием всех сотрудников. Все поправки или случаи невыполнения обещаний работники стараются оговаривать сразу и вместе со всем коллективом.

В отношениях с заказчиками все гораздо сложнее. Принятое решение или какая-то договоренность нарушается всегда со стороны заказчика. ОАО «Казанский мясокомбинат» и его сотрудники идут навстречу заказчикам и делают уступки, в результате страдает комбинат. С этим практически ничего не поделаешь. Например: заказчик приобретает товар, транспортировку взял на себя. Но после предъявляет претензии по качеству товара. Хотя товар был качественный, так как ОАО «Казанский мясокомбинат» строго следит за соответствием товара. Вследствие этого возникает конфликт между заказчиком и ОАО «Казанский мясокомбинат».

Эти конфликты  обостряются еще и тем, что в связи со спецификой деятельности любое из нарушения быстро становится известно не только другим заказчикам, но и конкурентам, так как они все взаимосвязаны. Таким образом, эти конфликты напрямую действуют на репутацию ОАО «Казанский мясокомбинат».

Проблемы  в коллективе ОАО «Казанский мясокомбинат» решить проще, чем за ее пределами.

В организации для предотвращения конфликтов и стрессов используется принцип объективности и уступчивости. Обычно сотрудники не сосредотачиваются на собственных интересах и по возможности или при необходимости отступают от своей позиции, они стараются учесть и понять заботу окружающих.

Если  произошли разногласия в процессе деятельности, то, прежде всего, ситуация разбирается  критически для представления  основных и первоначальных позиций, как собственных, так и  своего противника. Сотрудники анализируют позицию оппонента (есть ли возможность в более благоприятном для себя смысле как-то объяснить его действия и слова). В результате может обнаружиться недоразумение, и конфликт потеряет основу.

Это позволяет  избежать ошибочного приписывания своему противнику враждебной позиции, а также  нейтрализовать или смягчить обстановку.

Таким образом, в целом, для разрешения организационных конфликтов и стрессов на ОАО «Казанский мясокомбинат» часто используются следующие методы:

• использование руководителем своего положения в организации (приказы, меморандумы и т.п.);
• подробные разъяснения требований к работе;
• разъединение участников конфликта;
• слияние подразделений для решения общей задачи;
• системы поощрений, вознаграждений;
• знание семейных, личных проблем сотрудников.

Применение таких методов управления помогает достижению общих целей, мобилизует работников, сплачивает их в единую команду.

Здесь важна методика преодоления  разногласий, разрядка обстановки, подавление зарождающихся конфликтов, чтобы  они не переросли в серьезные  столкновения. Важно достигнуть соглашения, учитывающего интересы каждой из сторон.

2.3 Рекомендации по предупреждению и профилактике  конфликтных ситуаций по ОАО «Казанский мясокомбинат»

Учитывая сложность  управления межличностными конфликтами  ситуациями на производстве, в каждом конкретном случае методы разрешения конфликтов должны определяться в индивидуальном порядке. Вместе с тем, существуют и общие методологические подходы.

Предупреждение конфликта на ОАО «Казанский мясокомбинат» должно начинаться с его прогнозирования. Прогноз — это представление о будущем конфликте с определенной вероятностью указания места и времени его возникновения.  Научная и практическая ценность прогноза определяется уровнем его обоснованности и достоверности. В числе основных методов прогнозирования: экстраполяция данной ситуации на будущее состояние системы (подсистемы); моделирование возможной конфликтной ситуации, статический метод, опрос экспертов.

В качестве исходного пункта прогностического конфликтологического мышления на ОАО «Казанский мясокомбинат» следует признать определение противоречия, обусловливающего данную проблемную ситуацию, которая может породить конфликт. Следующий шаг на пути разработки прогноза на ОАО «Казанский мясокомбинат» — выявление тенденций изменения данной ситуации, развития противоречий и раскрытия проблемы. Прогнозирование конфликта — лишь предпосылка его предотвращения. Следует также учитывать невозможность предупреждения всякого конфликта.

Предупреждение  конфликтов и стрессов на ОАО «Казанский мясокомбинат» должно осуществляется комплексной системой методов и средств.

В случае назревающего столкновения между работодателем и трудовым коллективом ОАО «Казанский мясокомбинат» предметом спора могут быть многие интересы той и другой стороны. Оптимальный вариант предупреждения столкновения — найти удовлетворяющую всех меру сочетания этих интересов, при которой бы ни один интерес не ущемлялся.

Вторым  этапом по предупреждению конфликта  является активное вмешательство в возникший конфликтный процесс, которое может приобретать разнообразные формы: регулирование конфликта, подавление и, наконец, разрешение.

Решению задачи урегулирования конфликта на ОАО «Казанский мясокомбинат» может служить последовательное ослабление его путем перевода в другое русло взаимодействия противоборствующих сторон и на другой уровень. Например, за счет переноса общественного конфликта на уровень индивидуального.

Процесс регулирования конфликта может осуществляться на ОАО «Казанский мясокомбинат» при помощи разнообразных технологий: информационной, коммуникативной, социально-психологического воздействия, организационных приемов.

Таким образом, для смягчения, ослабления или перевода конфликта в другое русло и  на другой уровень отношений на ОАО «Казанский мясокомбинат» необходимо использовать регулирование.

Разрешение конфликта — заключительный его этап. Во всех многообразных формах реализуются различные виды завершения конфликта: прекращение конфликта путем уничтожения одной из сторон или полного подчинения другой; преобразование обеих конфликтующих сторон в направлении согласования их интересов и позиций на новой основе; взаимного примирения противоборствующих агентов; взаимного уничтожения противоположностей. При осуществлении первой и последней из указанных возможностей завершение конфликта сопровождается обострением борьбы. При реализации других форм происходит постепенное затухание конфликта.