Конфликты и пути их разрешения

                          Министерство образования РФ

                 Федеральное агентство по образованию

КАЗАНСКИЙ НАУЧНО – ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ

                       УНИВЕРСИТЕТ им. А.Н. Туполева

ИНСТИТУТ БИЗНЕСА  И ИННОВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

 

КАФЕДРА инженерной психологии, педагогики в управлении       

                                   персоналом

Специальность: 080505 – Управление персоналом

 

 

 

 

 

                       КУРСОВАЯ РАБОТА

        по  дисциплине «Конфликтология»

       на  тему: « Конфликты и пути их  разрешения»

 

 

 

 

 

                                                                                       

                                                                                   Выполнила:

                                                                                     Студентка гр. 9208

                                                                                      Косурова Л.Ю.

                                                                                      Проверила:

                                                                                      Хуснутдинова М.Н.

 

 

                                    Казань 2013

Содержание

Введение.............................................................................................................3

1.Теоретические основы конфликтов  и  путей их разрешения.....................5

1.1 Понятие и сущность конфликтов...............................................................5

1.2 Причины возникновения конфликтов.....................................................10

1.3 Особенности управления конфликтами..................................................12

2.Конфликты и пути их разрешения в ОАО «Казанский мясокомбинат»...........................................................................................................16

2.1Аналитическая характеристика  ОАО «Казанский мясокомбинат»…..16

2.2 Анализ  конфликтов на ОАО «Казанский мясокомбинат»....................18

2.3 Рекомендации по предупреждению и профилактике  конфликтных ситуаций по ОАО «Казанский мясокомбинат»......................................................31

Заключение.......................................................................................................35

Список  использованных источников.............................................................37

Приложение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Сегодня никому не надо доказывать, что  проблематика, связанная с изучением  конфликтов, имеет право на существование. К проблемам возникновения и  эффективного разрешения конфликтов, проведения переговоров и поиска согласия проявляют огромный интерес  не только профессиональные психологи  и социологи, но и руководители, которые  в своей практической деятельности связаны с проблемами взаимодействия людей. Все возрастающий интерес в немалой степени связан и с ростом напряженности в разных сферах социального взаимодействия, в том числе и в процессе функционирования организаций, с острой потребностью и различных общественных структур, и отдельных людей в практической помощи в разрешении конфликтов. Многие оказались неподготовлены к этой сложной ситуации. Ориентация на «бесконфликтное» развитие общества делала проблематику конфликтов неперспективной. Это привело не только к ее фактическому исключению из области научного исследования, но и к тому, что в обществе не сформировались механизмы работы с конфликтами. Не хватает подготовленных специалистов, менеджеров, а некомпетентные усилия по преодолению конфликтности лишь усугубляют ситуацию. Попытки копирования опыта зарубежных конфликтологов, естественно, не рассчитанного на универсальное приложение в любых социокультурных условиях, оказываются мало успешными.

Сегодня целесообразно не только фундаментальное  обучение и переподготовка руководящих  кадров, но и разработка и практическая реализация специальных программ, позволяющих  во многих случаях не доводить дело до конфликтов.

В целом, очевидной является актуальность проблемы организационных конфликтов.

Цель  работы - изучить особенности конфликтов и путей их разрешения.

Для реализации поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- изучить  сущность конфликтов;

- рассмотреть  причины возникновения конфликтов;

- изучить особенности управления конфликтами;

- проанализировать  особенности конфликтов и пути их разрешения в ОАО «Казанский мясокомбинат».

- дать  рекомендации по разрешению конфликтов  в ОАО « Казанский мясокомбинат»

Объектом  исследования являются конфликты персонала в ОАО «Казанский мясокомбинат».

Предмет исследования – изучение конфликтов в персонале и путей их разрешение в ОАО «Казанский мясокомбинат»

Гипотеза состоит в том, что специально разработанные мероприятия по повышению конфликтоустойчивости сотрудников и обучение их эффективным методам управления конфликтами могут помочь рационально вести себя в конфликте и снизить конфликтность в коллективе.

Основными теоретическими и методологическими  источниками при написании данной работы служили российские и иностранные  издания, посвященные данной проблематике ( А.Н Аверин, О.Ф. Березин, З.Т. Видоевич, И.М Гурвич, С.Ф. Фролов, А.Л. Ковалева, Г.А. Поляк…) , а также было проведено эмпирическое исследование, состоящее из трех этапов: наблюдение, психологическое тестирование, интервью.

Структура работы включает введение, две главы, заключение, список использованных источников, приложение.

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Теоретические основы конфликтов и путей их разрешения

1.1 Понятие и сущность конфликтов

 

Существуют различные определения  конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает  форму разногласий, если речь идет о  взаимодействии людей. Конфликты могут  быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определяют конфликт как  отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами [8, с.96]. Одна сторона пытается навязать свои взгляды и воспрепятствовать другой стороне сделать то же самое. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, отличная от точки зрения и целей другой стороны.

Отсутствие согласия обусловлено  наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда  существующие противоречия, разногласия  нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.

Присутствие серьезных причин вовсе  не означает, что конфликт произойдет [12, с.56]. Обычно он не происходит, если стороны считают, что выгоды от конфликта меньше возможных затрат и потрясений. Но когда конфликт происходит, приходится применять разные методы для его разрешения, что обычно зависит от причины возникновения конфликта.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные следствия.

В соответствии с классификацией Л. Коузера, конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).

Реалистические конфликты вызваны  неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

Нереалистические конфликты имеют  своей целью открытое выражение  накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т. е. острое конфликтное  взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта  чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это  повышает эмоциональную напряженность  и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны [12, с.83]. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации — создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами само регуляции эмоциональных состояний в общении.

Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный; межличностный; между личностью и группой ; межгрупповой.

Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или: начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время — произвести технический осмотр оборудования. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт. Это самый  распространенный тип конфликта. В  организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым  из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более  глубокий анализ показывает, что в  основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают  между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к  нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и  группой. Неформальные группы устанавливают  свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью  и группой. Другой распространенный конфликт этого типа — конфликт между группой и руководителем [12, с.104]. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт. Организация  состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных  подразделений, между неформальными  группами внутри подразделений, между  администрацией и профсоюзом.

К сожалению, частым примером межгруппового  конфликта служат разногласия между  высшим и более низким уровнями управления, т. е. между линейным и штабным  персоналом. Это яркий пример дисфункционального конфликта.

Межгрупповые конфликты обусловлены  несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и  т. п.), т. е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции.

Межгрупповые конфликты сопровождаются:

- проявлениями «деиндивидуализации», т. е. члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение. Деиндивидуализация облегчает проявление агрессивности к другим группам;

- проявлениями социального, межгруппового  сравнения, в ходе которого  более высоко и положительно  оценивают свою группу, повышают  свой престиж и одновременно  принижают, обесценивают чужую  группу, дают ей отрицательную  оценку («они злодеи, они глупые, они отсталые» и т. п.). Социальное  сравнение может инициировать  конфликты, а также поддерживать, «оправдывать себя» в конфликте,  ведь чтобы победить, надо оценивать  себя как «положительную группу, которая правильно поступает»  и отрицательно оценивать чужую  группу. Часто лидеры групп стремятся частично или полностью изолироваться от информации с чужой стороны о чужой группе («железный занавес»); тогда легче сохранять конфликт между своей и чужой группой. Для сглаживания конфликта полезен обмен реальной информацией друг о друге;