Конфликты и пути их разрешения

В соответствии с уставом предприятие осуществляет следующие виды деятельности: производство мяса животных; производство мяса домашней птицы и кроликов; производство изделий из мяса, включая мясные консервы; оптовая торговля широким ассортиментом товаров без какой-либо конкретизации; розничная торговля пищевыми продуктами, напитками и табачными изделиями в специализированных магазинах; столовые; грузовой сухопутный транспорт; хранение и складирование; организация перевозки грузов; эксплуатация и сдача в наем собственного имущества.

Сырье и  выпускаемая продукция соответствует  медико-биологическим требованиям  и санитарным нормам качества продовольственного сырья и пищевых продуктов. Производимая продукция регулярно проверяется  на показатели безопасности в аккредитованных  лабораториях мясокомбината и органов  Госсанэпиднадзора. Вся продукция  сертифицирована Татарстанским ЦСМС Госстандарта России. ОАО "Казанский мясокомбинат" первым в Республике Татарстан сертифицирован по системе менеджмента качества ГОСТ Р ИСО 9001 версии 2001, что дает возможность реализации продукции на международном рынке.

Предлагаемая  АО "Казанский мясокомбинат" продукция  является конкурентоспособной по качеству и по стоимости для покупателей г. Казани и близлежащих к нему районов и регионов. Коллектив неоднократно награжден дипломами и медалями на выставках пищевых предприятий РФ и РТ. ОАО "Казанский мясокомбинат" оснащен отечественным и импортным оборудованием, имеет долгосрочные и надежные связи с поставщиками сырья, необходимыми для производства мясных продуктов.

 

 

Организационная структура ОАО « Казанский    мясокомбинат»

                                                                                            Рис. 2.1.1

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Анализ  конфликтов на ОАО «Казанский мясокомбинат»

 

Любая производственная деятельность считается конфликтной  сферой. В ОАО «Казанский мясокомбинат» ежедневно в процессе деятельности возникает большое количество разногласий, которые перерастают в конфликты. Конфликты проявляются как столкновения между:

- сотрудниками в результате получения недостоверной информации;

- руководителем и подчиненным;

- ОАО «Казанский мясокомбинат» и администрацией города;

- ОАО «Казанский мясокомбинат» и поставщиками;

- ОАО «Казанский мясокомбинат» и конкурентами;

- ОАО «Казанский мясокомбинат» и налоговой инспекцией.

По длительности протекания возникают  кратковременные, а иногда и затяжные конфликты, связанные с глубокими  нравственно-психологическими травмами.

С целью  анализа конфликтности на ОАО «Казанский мясокомбинат» было проведено эмпирическое исследование, состоящее из трех этапов:

1.Наблюдение;

2. Психологическое тестирование;

3. Интервью.

Исследуемым объектом является отдел сбытовой торговли, численность работников в котором составляет 74 человека. Из них: 69 чел. (93%) – рабочие и 5 чел. (7%) – руководители. В процессе исследования было опрошено 15 чел. или 20% работников анализируемого отдела: 13 рабочих и 2 руководителя.

В результате проведения первого этапа исследования – наблюдения, были составлены мнения о каждом респонденте, входящем в репрезентативную выборку, его личностных и поведенческих особенностях. Применялся метод включенного наблюдения (Таблица 2.2.1).

 

 

                                                                                             Таблица 2.2.1

 Результаты наблюдения за респондентами репрезентативной выборки отдела сбыта ОАО «Казанский мясокомбинат»

 

Испытуемые	Личностные и поведенческие особенности
1 (руководитель)	Добродушный, спокойный, открытый, общительный  человек
2 (руководитель)	Общительный, немного суетливый, добродушный, веселый,         с хорошим чувством юмора
3	Напористый, скрытный, общительный, склонен                                 к конфликтному поведению
4	Необщительный, упрямый, скрытный, хорошо знает свое дело, склонен к конфликтному поведению
5	Любознательный, открытый, всегда поддержит беседу по любому вопросу, в общении легок
6	«Себе на уме», общительный, но скрытный, уходит от конфликтов,  всегда находит  компромисс или оправдание
7	Неуверенный, застенчивый, мягкотелый, пытается всем угодить
8	Мягкий, спокойный, общительный, дружелюбный
9	Резкий, необщительный, склонный к конфликтам
10	Суетливый, общительный, добродушный, бесконфликтный
11	Веселый, многословный, немного надоедливый, склонен к созданию конфликтных ситуаций
12	Не терпеливый,  вспыльчивый, общительный, конфликтный
13	В общении настороженный, застенчивый, бесконфликтный
14	Развязный, говорит с сарказмом, склонен к конфликтам
15	Тихий, спокойный, добродушный, бесконфликтный

 

Данные  наблюдения свидетельствуют о том, что 6 человек в группе склонны  к созданию конфликтных ситуаций: 2 человека из них отличаются резкостью, напористостью в общении, в то же время они общительны, хотя зачастую могут создавать конфликтные  ситуации; 2  человека являются общительными людьми, но в тоже время они развязны, многословны, отпускают неуместные шутки - неприятны в общении, что является причиной создания ими конфликтных ситуаций; и 2 человек отличает необщительность, скрытность.

Далее охарактеризуем бесконфликтную группу сотрудников рассматриваемого отдела. В эту группу входят 9 человек, среди них можно выделить 4 человека, которые отличаются веселым нравом, болтливостью, добродушием, открытостью; 3 человека - спокойствием, уравновешенностью, дружелюбием; 2 человека застенчивы, неуверенны в себе, стремящиеся всем угодить. Таким образом, результаты наблюдения свидетельствуют о том, что в группе 40% людей, способных создавать конфликтные ситуации и 60% бесконфликтных в общении (Рисунок 2.2.1).

 

Рисунок 2.2.1 - Общий показатель по группе по результатам наблюдения в ОАО «Казанский мясокомбинат»

 

Следующим этапом эмпирического исследования было психологическое тестирование сотрудников предприятия (Таблица 2.2.2).

Задачи  тестирования: выявить уровень общительности; определить уровень коммуникативного самоконтроля; определить стиль конфликтного поведения сотрудников.

Для описания типов поведения людей  в конфликтных ситуациях использован тест, разработанный К.Томасом, который выделяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная со вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов (Приложение 1). Соответственно этим двум измерениям существуют способы урегулирования конфликтов: соревнование; приспособление; компромисс; избегание; сотрудничество.

                                                                                           Таблица 2.2.2

 Результаты тестирования в ОАО «Казанский мясокомбинат»

 

Испытуемые	Стиль конфликтного поведения	Самоконтроль  в общении	Общий вывод
1	Сотрудничество Компромисс	Средний уровень	Чрезмерно общителен, способен на сотрудничество, компромисс; искренен, но не сдержан в эмоциональных проявлениях
2	Соперничество	Низкий уровень	Весьма общительный, склонен к соперничеству, поведение устойчиво, «неудобен в общении»
3	Сотрудничество	Высокий уровень	В меру общителен, способен к сотрудничеству, гибко реагирует на изменение ситуации
4	Избегание	Средний уровень	Необщителен, избегает конфликтов, гибко реагирует на изменение ситуации
5	Сотрудничество Компромисс	Высокий уровень	В меру общителен, способен к сотрудничеству и компромиссу, гибко реагирует на изменение ситуации
6	Компромисс Избегание	Низкий  уровень	Весьма общителен, склонен к поиску компромисса, не всегда сдержан в эмоциональных проявле-ниях
7	Приспособление	Низкий  уровень	Необщительный в конфликтной ситуации старается приспособиться; гибко реагирует на изменение коммуникативной ситуации
8	Сотрудничество	Высокий уровень	В меру общителен, способен к сотрудничеству, гибко реагирует на изменение коммуникативной ситуации
9	Соперничество	Низкий  уровень	Весьма общительный, склонен к соперничеству, поведение устойчиво, «неудобен в общении»
10	Компромисс Избегание	Высокий уровень	Чрезмерно общительный, находит компромисс или избегает конфликта, гибко реагирует  на изменение ситуации
11	Компромисс Избегание	Средний уровень	Чрезмерно общителен, находит компромисс или избегает конфликта, не всегда сдержан в эмоциях
12	Соперничество	Высокий уровень	Весьма общительный, склонен к соперничеству, поведение устойчиво, «неудобен в общении»
13	Сотрудничество	Средний уровень	Не общительный, способен к сотрудничеству в конфликтной ситуации; не сдержан в эмоциональных проявлениях
14	Соперничество	Низкий  уровень	Чрезмерно общительный, склонен к соперничеству, поведение устойчиво, «неудобен в общении»
15	Избегание компромисс	Высокий уровень	Необщительный, избегает конфликтов или  идет на компромисс; гибко реагирует  на изменение коммуникативной ситуации

Анализируя  показатели стиля конфликтного поведения  у сотрудников предприятия отдела сбыта, было выявлено, что 7 человек предпочитают сотрудничество в конфликтной ситуации, характеризующееся тем, что участники конфликта приходят к альтернативе, удовлетворяющей интересы отдельных сторон. 3 человека из них помимо сотрудничества также могут пойти на компромисс в конфликтной ситуации, который проявляется как стремление урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другого (Таблица 2.2.2).

Соперничество в конфликте, как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому, характерно для 3 сотрудников, а 5 человек предпочитают избегать конфликтов, хотя если этого не удается, 4 человека из них способны пойти на компромисс. Заметим, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше. Следует отметить, что в анализируемой группе 73% тестируемых способны урегулировать конфликт с помощью обоюдного согласия. Соответственно, 27% работников анализируемого цеха составляют конфликтные личности, которые выбирают соперничество в качестве стратегии поведения в конфликтной ситуации, и неконфликтные люди, предпочитающие уход от конфликта. Оба варианта являются причиной нарастания напряженности, как следствие ведущей к формированию неблагоприятного климата в коллективе.

 

Рисунок 2.2.2 - Характерные для группы стили конфликтного поведения

Для определения  уровня коммуникативного контроля был использован тест, разработанный М.Снайдером. По его мнению люди с высоким коммуникативным контролем постоянно следят за собой, хорошо знают, где и как себя вести, управляют выражением своих эмоций. Люди с низким коммуникативным контролем более непосредственны и открыты у них более устойчивое «Я» мало подверженное изменениям в различных ситуациях. Такие люди обладают большей склонностью к созданию конфликтных ситуаций.

Результаты  теста (Таблица 2.2.2) позволяют сделать вывод, что большинство сотрудников фирмы (6 человек) обладают высоким уровнем коммуникативного контроля, они легко входят в любую роль, гибко реагируют на изменение ситуации, в состоянии даже предвидеть впечатление, которое произведут на окружающих. 4 человека обладают средним уровнем коммуникативного контроля, их отличает искренность, но не сдержанность в эмоциональных проявлениях. У 5-х выявлен низкий уровень самоконтроля в общении, что характеризует их поведение как устойчивое, они не считают нужным изменяться в зависимости от ситуации, некоторые считают их «неудобными в общении» (Рисунок 2.2.3).

 

Рисунок 2.2.3 - Уровень коммуникативного контроля в группе

 

Таким образом, в общем, для группы характерен средний  уровень общительности, высокий коммуникативный самоконтроль, свойственен поиск сотрудничества в конфликтной ситуации.

Завершающим этапом исследования является проведение интервью, основной целью которого является выявление причины возникновения конфликтных ситуаций в коллективе, а также условия преодоления конфликтных ситуаций.

На основании  результатов проведенного опроса можно  сделать вывод, что основные конфликты, происходящие на ОАО «Казанский мясокомбинат» возникают в общении с коллегами по работе (Рисунок 2.2.4).

 

Рисунок 2.2.4 – Оценка частоты конфликтов на ОАО «Казанский мясокомбинат»

На основании проведенного опроса показательно, что, по мнению руководителей, в конфликтах виноваты обе стороны, т.е. и руководители, и работники. Причем конфликты затрагивают как сферу производства, так и межличностные взаимодействия.

Основные  причины возникновения производственных конфликтов на ОАО «Казанский мясокомбинат»: отсутствие четкости в распределении функций, несоответствие прав и обязанностей, отсутствие необходимых ресурсов для выполнения поставленных задач, низкий уровень исполнительской дисциплины, низкая управленческая компетенция менеджеров и т.д. Такие конфликты можно условно назвать конфликтами структуры и системы управления на ОАО «Казанский мясокомбинат».

По мнению руководителей  ОАО «Казанский мясокомбинат», более 10% конфликтных ситуаций не находят своего разрешения, переходя в межличностные конфликты. В этой связи следует иметь в виду, что не все претензии подчиненных к руководителям могут быть удовлетворены, поскольку руководители среднего звена управления не могут изменить коренным образом условия труда или повысить заработную плату. Поэтому недовольство со стороны работников по таким вопросам не должно расцениваться как повод для конфликтов, поскольку устранение их причин не входит в компетенцию менеджеров среднего звена.

Руководители  среднего звена, как правило, не вмешиваются  в межличностные конфликты между  работниками, что вполне можно посчитать  обоснованным. В имеющихся конфликтах внутри смен не наблюдается накала страстей, избыточного проявления агрессии в поведении работников. Конфликтное поведение выражается в спорах между работниками и выяснении отношений.