Феномен лидерства и руководства. Подготовка и самоподготовка лидера

      1.4 Теоретические  подходы к стилям  управления 

     Слово “стиль” греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось в значении “почерк”. Одно из глубоких исследований стиля в современной психологии управления провёл А.А. Журавлёв. Он дал следующее определение: “стиль – это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив”. В толковом словаре по управлению сказано, что стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности. По Маскону, стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации. В современной литературе встречаются множество определений стиля управления. Есть в них что-нибудь общее? Общим в определениях стиля управления является трактовка его как способа воздействия руководителя на подчинённых. По этому, для нас большой интерес представляют два последних определения, так как они более полно отражают понятие стиля управления и охватывают содержание предыдущих определений.

     Метод управления – это совокупность способов и приёмов целенаправленного воздействия руководителя на подчинённых и коллективы, обеспечивающих координацию их действия. Здесь методы – это способы и приёмы управления, существующие объективно, независимо от руководителя, обусловленные достигнутым уровнем и потребностями развития экономики. В отличие от этого, стиль руководства, хотя в основе своей так же объективен, но всё же опосредуется индивидуальными свойствами руководящего лица.

     Стиль руководства является принадлежностью  всякого аппарата управления. По этому  различают индивидуальный и общий  стиль руководства. Понятие стиля  уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Стиль руководства – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении с подчиненными. Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения. Стиль руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем. Поиск и использование оптимальных стилей руководства призваны способствовать повышению достижений и удовлетворенности работников.

     Существует  ряд типологий стилей руководства. Чаще всего выделяют следующие:

     Авторитарного руководителя характеризует единоличное принятие решений, жёсткий контроль над выполнением решений, отсутствие интереса к личности подчиненного, пресечение их инициатив и т.д.

     Авторитарный  стиль – отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными. Руководитель, придерживающийся этого стиля, догматичен, непременно жаждет подчинения людей своей воле, не терпит возражений и не прислушивается к иному мнению, часто вмешивается в работу подчинённых и жестко контролирует их действия, требует пунктуального следования его указаниям. Если и проводятся совещания, то лишь для соблюдения формальности, ибо решения у руководителя готовы ещё до совещания. Критику не выносит и не признает своих ошибок, однако сам любит покритиковать. Придерживается того мнения, что административные взыскания – лучший способ воздействия на подчинённых в целях достижения высоких трудовых показателей. Работает много, заставляет работать и других, в том числе и во внеурочное время. В целом для руководителя – автократа характерен недостаток уважения к окружающим. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчинённых, исходя предложения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас Мак Грегор называл предпосылки авторитарного руководителя по отношению к работникам теорий “Х”.

     Согласно  теории “Х”, руководители такого типа исходят из того, что люди изначально не любят трудиться и при любой  возможности избегают работы. У людей  нет честолюбия, и они стараются  избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили. Больше всего они хотят защищенности. А для того, чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль.

     На  основе таких исходных предложений, автократ максимально централизует полномочия, не даёт работникам самостоятельно принимать решения, держит в руках всё управление, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.

     Демократичный (коллегиальный) руководитель - максимально информирует, привлекает к обсуждению, учитывает мнение подчиненных, проявляет интерес к их личностям и т.д.

     Демократический стиль - в отличие от автократического, предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их к таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий, уважение к людям и забота об их потребностях, поощрение инициативы и творческой активности, забота об информированности подчинённых, умение считаться с мнениями и советами подчинённых. Руководитель демократического стиля во всей своей деятельности лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчинённым решать все остальные. Он старается чаще советоваться с ними и прислушиваться к мнению коллег, не подчёркивает своего превосходства и разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Руководитель демократического стиля полагает своим долгом постоянно и обстоятельно, с полной откровенностью информировать подчинённых о состоянии дел и перспективах развития коллектива. При такой системе общения намного легче мобилизировать подчинённых на реализацию поставленных перед ними задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.

     Руководитель  – демократ ориентируется на возможности  подчинённого, на его естественное стремление к самовыражению посредством  реализации своего интеллектуального  и профессионального потенциала.

     Дуглас  Мак Грегор назвал предпосылки демократического стиля теорией “У”. Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль. Приобщение является вознаграждением, связанным с достижением цели.

     Исходя  из этого, демократический руководитель предпочитает механизмы влияния, которые  апеллируют к потребностям более  высокого уровня потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении.

     Либеральный (анархичный) руководитель - фактически отказывается от руководства, управления, предоставляя подчиненным свободу слова и действий.

     Либеральный стиль – не вмешивающийся стиль руководства. Отличается отсутствием размаха в деятельности, безынициативностью и постоянным ожиданием указаний сверху, нежеланием принимать на себя ответственность за решения и за последствия, когда они неблагоприятны, осторожность в делах, решениях, неуверенностью в своей компетентности и в своём положении. Пользующийся этим стилем руководитель мало вмешивается в дела подчинённых и вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими коллективами. Как правило, он непоследователен в действиях, легко поддаётся влиянию окружающих, может без серьезных оснований отменить ранее принятое решение. Руководитель – либерал готов выслушивать критику и соображения, но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказываемые ему дельные мысли. Подчинённые, располагая большой свободой действий, пользуются этим по своему усмотрению, сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения работы оказываются в большой зависимости от интересов и настроения самих работников.

     Лаикерт и его коллеги в Мичиганском  университете разработали альтернативную систему, сравнивая группы с высокой  производительностью труда и  группы с низкой производительностью  в различных организациях. Они  считали, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Аналогично теории “Х” и “У” Мак Грегора, руководители группы с высокой и низкой производительностью классифицировались в пределах от одной крайности - сосредоточенные на работе (теория “Х”), до другой - сосредоточенные на человеке (теория “У”). Руководитель, сосредоточенный на работе, так же известный, как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда. В противоположность этому, первейшей работой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда путём совершенствования человеческих отношений. Руководитель, сосредоточенный на человеке, делает упор на взаимопомощь работникам максимально участвовать в принятии решений. Как продолжение своих исследований, Р. Лаикерт предложил четыре базовых системы стиля лидерства. Он рассчитывал, что эти четыре системы, помогут классифицировать поведение руководителей. Эти системы характеризуются различной степенью авторитарного и демократического стиля, необходимой для оказания влияния на людей, побуждая их к достижению целей организации. 

      Глава 2. Анализ результатов  социологического исследования по выявлению лидерских качеств 

     2.1 Характеристика объекта  исследования 

     Свое  исследование я проводил в студенческой группе специальности «Управление  персоналом», будущая профессия  которых – менеджер по персоналу.

     Цель  моего социологического исследования заключается в том, чтобы определить лидеров данной группы. Также необходимо выявить качества, присущие им, и качества, которые им следует в себе развить.

     В исследовании приняли участие 18 человек (5 юношей и 13 девушек), тесты испытуемые проходили индивидуально в соответствии с инструкциями.

     На  основе данных, полученных в результате опроса сотрудников компании, можно  будет сделать вывод о значимости лидерства, наличии лидеров в  группе и о качествах, присущих им. 

     2.2 Процедура проведения  социологического  исследования 

     Этапы программы социологического исследования:

1. Выбор тематики исследования.
2. Составление библиографии по соответствующей теме.
3. Работа с литературой, реферирование основных источников.
4. Консультации с компетентными лицами (специалистами и практическими работниками).
5. Описание проблемной ситуации, определение проблемы, объекта, предмета исследования.
6. Определение цели и постановка задач.
7. Уточнение, интерпретация основных понятий.
8. Системный анализ объекта исследования.
9. Выдвижение рабочих гипотез.

     Процесс исследования начинается не с формулировки проблемы, а с осознания проблемной ситуации, которая возникает при активном и сознательном столкновении человека с окружающей средой через его практическую или теоретическую деятельность.

     Проблема  как особая форма диалектического противоречия отражает столкновение между стремлением к поставленной цели и возможностями ее осуществления.

     Проблема  есть осознанное противоречие между  знанием и знанием незнания.

     Проблемные  ситуации имеют две стороны:

1. Гносеологическая (научная) сторона проблемы - такая ситуация, в котором исследователем осознается, что знаний объективной реальности, которыми он располагает, недостаточно для достижения цели в пределах этой реальности.
2. Предметная сторона проблемы (социальная) – некое социальное противоречие, требующее организации целенаправленной деятельности.

     Социальную  проблему характеризуют 2 обстоятельства:

     - она выступает как стремление  что-нибудь изменить в сложившемся  положении;

     - практическая задача действия  может иметь множество вариантов  решения, каждый из которых имеет свои последствия.

     Объект  социологического исследования - нечто, содержащее социальные противоречия, и порождающее проблемные ситуации. Уточнение объекта осуществляется через определение генеральной и выборочной совокупности, тем самым задается масштаб исследования.